• Главная страница
  • » Статьи
  • » Отдельные вопросы правового регулирования новой системы оплаты труда организаций, основанных на бюджетном финансировании

Отдельные вопросы правового регулирования новой системы оплаты труда организаций, основанных на бюджетном финансировании

130
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 для отдельных категорий работников с 01.12.2008 вводится новая система оплаты труда. Речь идет о работниках федеральных бюджетных учреждений, федеральных государственных органов и гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, где законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Переход на новую систему оплаты труда организаций, основанных на бюджетном финансировании: отдельные вопросы правового регулирования

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 1 для отдельных категорий работников с 1 декабря 2008 г. вводится новая система оплаты труда. Речь идет о работниках федеральных бюджетных учреждений, федеральных государственных органов 2 и гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений 3.

Новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (и гражданского персонала) состоит из следующих элементов:

тарифной (постоянной) части;выплат стимулирующего характера (переменная часть);выплат компенсационного характера.

При этом под тарифной частью заработной платы понимаются оклады, должностные оклады, ставки. Ее размер зависит от следующих составляющих:

профессиональная подготовка и уровень квалификации, необходимые для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), в соответствии с установленными требованиями;сложность и объем выполняемой работы.

Выплаты стимулирующего характера, исходя из их названия, несут совершенно определенную нагрузку, они способствуют достижению вполне определенной цели, поставленной работодателем, и направлены на осуществление эффективной деятельности организации в целом. К ним в частности, относятся премиальные вознаграждения, надбавки стимулирующего характера. К числу выплат стимулирующего характера можно отнести, в частности надбавку за продолжительность непрерывной работы в организации.

К выплатам компенсационного характера в соответствии с письмом Роспотребнадзора от 20 августа 2008 г. N 01/9103-8-32 4 относятся:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (в соответствии со ст. 148 ТК РФ;выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных),надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В силу п. 4 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.04.2008 г. N 583, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ, они устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам:

в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам;в абсолютных размерах.

При этом следует учитывать предусмотренные Трудовым кодексом РФ особенности оплаты труда работников за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Установление выплат компенсационного характера не должны ухудшать положение работников в сравнении с положениями, предусмотренными ТК РФ.

Введение новой системы оплаты труда сопровождается увеличением объема бюджетных ассигнований на 30 процентов с 1 декабря 2008г., обеспечивающим выполнения функций учреждений, воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, в части оплаты труда работников и гражданского персонала, предусмотренных главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете. При этом следует иметь представление о том, что введение новой системы оплаты труда может повлечь за собой необходимость сокращения численности (штата) работников, поскольку повышение заработной платы предусмотрено в пределах централизованно установленного объема бюджетного финансирования.

В силу п. 2 Постановления Правительства РФ № 583 определены конкретные органы (субъекты), которые уполномочены провести необходимые мероприятия, направленные на ее совершенствование. Это зависит от того, для каких работников устанавливается новая система оплаты труда. Например, для работников федеральных государственных органов и подведомственных им учреждений новая система оплаты труда вводится этими федеральными государственными органами. При этом новая система оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений подлежит установлению работодателем с учетом действующего законодательства с учетом рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и в пределах бюджетных ассигнований, направленных на реформирование оплаты труда.

Для достижения поставленной цели работодателю необходимо:

разработать и принять в установленном трудовым законодательством порядке локальный нормативный правовой акт - Положение о новой системе оплаты труда;определить и установить размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в зависимости от профессиональной подготовке и уровню квалификации, с учетом сложности и объема выполняемой работы;внести соответствующие изменения в штатное расписание организации (утвердить новое штатное расписание).

Новая система оплаты труда характеризуется рядом особенностей: 1) необходимостью сохранения размера заработной платы работников и гражданского персонала на прежнем уровне (т.е. запрещение снижения уровня оплаты труда, существующего (существовавшего) до введения новой системы оплаты труда;

2) усилением значения выплат стимулирующего характера в сравнении с тарифной частью заработной платы;

3) особенностями установления всех составляющих заработной платы

4) установлением определенного соотношения между размером должностного оклада руководителя учреждения и средней заработной платой работников;

5) процедурой введения новой системы оплаты труда.

1. Следует отметить, что сохранение прежнего уровня заработной платы работников и гражданского персонала предусмотрено п. 3 Постановления Правительства РФ№ 583, поэтому при установлении новой системы оплаты труда необходимо помнить следующее.

Во-первых, при оценке сохранения прежнего размера заработной платы следует учитывать только тарифную (постоянную) часть и компенсационные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Размер стимулирующих выплат, установленных работодателем, не учитывается при определении размера заработной платы.

Во-вторых, необходимо иметь в виду, что под сохранением прежней заработной платы понимается сохранение прежнего уровня оплаты труда, установленного с учетом объема нагрузки работника.

Так, если объем должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации не меняется (сохраняется прежним), то новая зарплата (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть ниже размера зарплаты (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемого на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Напротив, в случае увеличения нагрузки работника (увеличения объема выполняемой им работы) увеличение заработной платы (постоянной ее части должно происходить с учетом пропорции увеличения нагрузки на работника. Для этого необходимо увеличить заработную плату, сохранив прежний уровень заработной платы по прежней нагрузке работника, пропорционально увеличить тарифную часть и только после этого производить введение новой системы оплаты труда.

2. Новая система оплаты труда характеризуется усилением значения выплат стимулирующего характера (переменной части оплаты труда) в сравнении с тарифной частью (постоянной частью) заработной платы.

Это означает, что работодатель, сохраняя прежний размер заработной платы (без учета стимулирующих выплат, предусмотренных прежней системой оплаты труда), в целях повышения размера заработной платы, вправе увеличить (увеличивать в дальнейшем) общий размер стимулирующих выплат. Для этого работодатель вправе увеличивать:

количество стимулирующих выплат (разновидность надбавок стимулирующего характера);размеры уже установленных стимулирующих выплат (премий, надбавок).

3. В связи с введением новой системы оплаты труда следует обратить внимание на отдельные особенности установления всех составляющих заработной платы, которые основаны на чертах, присущих методу трудового права, среди которых можно выделить сочетание централизованного, рекомендательного и договорного регулирования трудовых отношений.

Так, тарифная часть заработной платы (оклады, должностные оклады) устанавливается с учетом минимальных гарантий, установленных ТК РФ, трудовым законодательством России.

Следует заметить, что в силу ст. 130 ТК РФ в числе государственных гарантий по оплате труда работников названы:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Таким образом, при определении размера тарифной ставки необходимо исходить из определенного в установленном порядке минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда установлен на федеральном уровне Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в ред. от 24 июня 2008 г.) «О минимальном размере оплаты труда» 5.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в ред. от 24 июня 2008 г.) с 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4 330 рублей в месяц. Следовательно, минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый на уровне субъектов Российской Федерации, либо определяемый подзаконными нормативными правовыми актами (включая акты министерств, ведомств) не может быть ниже установленного на федеральном уровне.

Рекомендации по установлению минимальных размеров оплаты труда подлежат установлению Минздравсоцразвития РФ во исполнение Постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 6, которые работодателю необходимо учитывать при разработке нового Положения о системе заработной платы (изменений, вносимых в существующее Положение об оплате труда), при введении новой системы оплаты труда.

В частности, п. 2.1. Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений науки Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, утв. Приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 14 августа 2008 г. N 285, рекомендованы минимальные размеры окладов работников сферы научных исследований и разработок учреждения. Минимальные размеры тарифных ставок (окладов) работников установлены в зависимости от отнесения занимаемых ими должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должностей работников (ПКГ), утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 3 июля 2008 г. N 305н 7. Они разнятся от 4350 до 5500 рублей в месяц (т.е. выше уровня минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом).

На договорном уровне минимальный размер оплаты труда определяется отраслевыми тарифными соглашениями.

Например, в соответствии с п. 5.1. Отраслевого тарифного соглашения в гражданской авиации России на 2007 – 2009 годы 8 минимальный размер оплаты труда в организации гражданской авиации устанавливается в размере не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте РФ, где расположена организация гражданской авиации, и фиксируется в коллективных договорах. В соответствии с п. 3.3. Отраслевого тарифного соглашения по организациям недропользования Российской Федерации на 2007 - 2009 годы 9 работодателю рекомендуется устанавливать минимальный размер тарифной ставки (оклада) для работников на основных видах работ, отработавших полностью норму рабочего времени за определенный период и выполнивших свои трудовые обязательства (нормы труда), не ниже двукратной величины гарантированного государством минимального размера оплаты труда. Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) определять через их кратность (соотношение) к минимальной тарифной ставке (окладу), установленной в коллективном договоре.

Таким образом, работодатель, определяя минимальный размер тарифной ставки, должен учитывать федеральный закон, рекомендации, определенные подзаконными актами, а также условия отраслевых тарифных соглашений (а также региональных тарифных соглашений).

Эта схема применима к порядку установления иных элементов, в совокупности составляющих новую систему оплаты труда, компенсационных и стимулирующих выплат.

Следует отметить, что при утверждении Положения о системе оплаты труда работодателем работодатель должен учитывать размеры базовых окладов (базовых должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), оклады (должностные оклады) работников, занимающих должности служащих (работающих по профессиям рабочих), входящих в эти ПКГ, установленные Правительством Российской Федерации. Работодатель вправе устанавливать тарифную часть заработной платы в размере не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов).

Наряду с базовыми окладами система оплаты труда может предусматривать компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом в силу п. 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Так, в силу п. 2.2. Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений науки Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, утв. Приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 14 августа 2008 г. N 285, предусмотрено право работодателя устанавливать работникам сферы научных исследований и разработок следующих повышающих коэффициентов к окладу:

повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;персональный повышающий коэффициент к окладу;повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Размеры указанных выше коэффициентов, равно как и виды повышающих коэффициентов, носят рекомендательный характер. Следовательно, работодатель при разработке положения о системе оплаты труда вправе устанавливать виды повышающих коэффициентов, их размеры с учетом субъективных особенностей организации.

Нельзя не отметить, что в силу ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом работодатели по-разному производят индексацию заработной платы:

организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;другие организации (не финансируемые за счет средств бюджета) - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, следует исходить из того, что повышение уровня реального содержания заработной платы может происходить различными способами:

а) путем увеличения постоянной составляющей – тарифной части и компенсационных выплат;

б) путем увеличения размеров стимулирующих выплат.

Это обусловлено рядом обстоятельств. В частности определением понятия заработной платы (оплаты труда работника), предусмотренным ст. 129 ТК РФ.

Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в ее содержание включены как постоянные, так и переменные части, возможность изменения которых в сторону увеличения может быть определено работодателем.

Для того чтобы у работодателя была возможность изменять стимулирующие выплаты, необходимо определить четкие критерии, позволяющие оценить наличие обстоятельств, которые могут служить законным основанием для изменения их величины, в том числе в сторону снижения.

Заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений (и гражданского персонала) определяется работодателем. Для этого необходимо в пределах фонда оплаты труда определить размеры должностных окладов, выплат стимулирующего характера, выплат компенсационного характера. В соответствии с п. 11 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ № 583, фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

В случае если объем бюджетного стимулирования и объем внебюджетных поступлений не позволяет изменить систему оплаты труда с учетом рекомендаций, разработанных на централизованном уровне, работодатель вправе провести процедуру уменьшения численности работников по правилам и с соблюдением процедуры, предусмотренной законодательством.

4. Новая система оплаты труда предполагает некую взаимозависимость размеров заработной платы руководителя, его заместителей, главного бухгалтера и работников (основного персонала).

Согласно п. 7 Положения «Об установлении систем оплаты труда работников федеральных учреждений», утв. Постановлением Правительства РФ № 583 к основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития РФ. На сегодняшний день утверждены следующие перечни:

Перечни должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений Министерства юстиции Российской Федерации, утв. Приказом Минюста РФ от 27 августа 2008 г. № 183 10;Перечни должностей работников, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утв. Приказом Минрегиона РФ от 20 августа 2008 г. N 137 11;Перечни должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утв. Приказом Минкультуры РФ от 15.08.2008 г. N 41 12;Перечни должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13 августа 2008 г. N 421н 13.

Порядок исчисления размера средней заработной платы работников, которые относятся к основному персоналу, необходимого для определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений определен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 08.04.2008 N 167н 14

При расчете средней заработной платы работников учитываются тарифная (оклад, должностной оклад, ставка) и выплаты стимулирующего характера (независимо от финансовых источников, за счет которых осуществляются данные выплаты). При этом в силу п. 2 Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ N 167н, не учитываются выплаты компенсационного характера работников основного персонала.

Период, за который происходит учет заработной платы работников, относящихся к основному персоналу, для определения средней заработной платы, составляется календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

Средняя заработная плата работников основного персонала учреждения определяется следующим образом:

Cр.зп=S/Sp Где: Ср.зп - средняя заработная плата

S - сумма окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году

Sp - сумма среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.

При этом при определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитывается среднемесячная численность работников основного персонала учреждения:

работающих на условиях полного рабочего времени, среднемесячная численность работников основного персонала учреждения;работающих на условиях неполного рабочего времени, и среднемесячная численность работников основного персонала учреждения;являющихся внешними совместителями.

Среднемесячная численность указанных выше работников определяется по-разному.

Так, в отношении работников, работающих на условиях полного рабочего времени среднемесячная численность работников основного персонала учреждения определяется путем суммирования численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая выходные и нерабочие праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за рабочий день, предшествовавший выходным или нерабочим праздничным дням.

В численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца учитываются работники основного персонала учреждения, фактически работающие на основании табеля учета рабочего времени работников. Работник, работающий в учреждении на одной, более одной ставке (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала учреждения как один человек (целая единица).

Иначе исчисляется среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях неполной занятости, а также являющихся внешними совместителями.

При определении среднемесячной численности таких работников учет рабочего времени производится пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке:

OS=St/t

Где:

ОS - общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками в отчетном месяце;,

St - общее число отработанных человеко-часов;

t - продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели.

Следует отметить, что должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором. Он устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Следовательно, он не может превышать установленный размер, определяемый за предшествующий период (календарный год).

Наряду с должностным окладом руководителю организации могут быть установлены выплаты стимулирующего характера. Правом устанавливать такие выплаты наделены федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, а руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета - Правительством Российской Федерации.

Должностные оклады заместителей руководителей и главного бухгалтера учреждения зависят от размера должностного оклада, поскольку они устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностного оклада руководителя этого учреждения.

В отличие от должностного оклада выплаты компенсационного характера для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров могут быть установлены, как в процентах к должностным окладам, так и в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

5. Следует учитывать, что система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно, следовательно, учитывая, что эти вопросы регулируются условиями локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, ему необходимо в установленном законом порядке подготовить и утвердить локальный нормативный акт (Положение о системе оплаты труда), либо заключить коллективный договор, условиями которого определить новые системы оплаты труда.

Серьезную помощь в разработке Положения о новой системе оплаты труда могут оказать следующие нормативные правовые акты:

Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 24 июня 2008 г.) 15; - Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 822 16;Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях», утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 822;Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения», утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 8 апреля 2008 г. N 167н 17;Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. N 425н 18;устанавливаемые федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития РФ перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности 19.

За основу можно взять Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека», утв. Приказом Роспотребнадзор от 14 августа 2008 г. N 285 20 и Письмо Роспотребнадзора от 20 августа 2008 г. N 01/9103-8-32 21, которым предусмотрены основные рекомендации по внедрению новой системы оплаты труда для работников учреждений здравоохранения Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

Во-первых, необходимо учитывать, что Положение о системе оплаты труда относится к категории локальных нормативных актов, поэтому его необходимо разрабатывать с учетом положений, предусмотренных ст. 8 ТК РФ. Следовательно, его правила (условия) должны соответствовать требованиям, предусмотренным нормативными правовыми актами, регулирующими данные вопросы, и при этом не должны ухудшать положение работников организации в сравнении с действующим законодательством, а также коллективным договором, соглашением. Наряду с этим должен быть соблюден порядок разработки и принятия локального нормативного акта, включая процедуру учета мотивированного мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа), предусмотренную ст. 372 ТК РФ.

В противном случае такой акт в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ может быть признан не подлежащим применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Во-вторых, необходимо обратить внимание на содержание положения о новой системе оплаты труда работников. Структурно такое положение может быть различным. Однако представляется наиболее целесообразным предусмотреть в нем разделы, которые объединяли бы наиболее общие по содержанию вопросы. Например, это положение может содержать раздел, которым были бы определены общие (основные) вопросы, которые позволили бы правильному восприятию содержания акта в целом.

В-третьих, представляется целесообразным утвердить новое положение о системе оплаты труда, вводимой во исполнение постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583, самостоятельным приказом (распоряжением) работодателя, которым определить время введения новой системы оплаты труда и определить перечень мероприятий, которые необходимо провести в связи с изменением системы оплаты труда.

Другой вариант поведения – внесение изменений в существующее положение об оплате труда работников. Эти изменения также целесообразно утвердить приказом (распоряжением) работодателя, которым также необходимо определить время введения новой системы оплаты труда и определить перечень мероприятий, которые необходимо провести в связи с изменением системы оплаты труда.

Если новая система оплаты труда вводится условиями коллективного договора, то либо необходимо заключить коллективный договор с соблюдением процедуры, предусмотренной ТК РФ, либо внести в условия коллективного договора изменения по правилам, предусмотренным ТК РФ, либо условиями коллективного договора.

Изменение системы оплаты труда, независимо от того, как это осуществляется – локальным нормативным актом или коллективным договором, сопряжено с изменением условий трудовых договоров, заключенных с работниками организации.

В-четвертых, процедура введения новой системы оплаты труда предполагает:

утверждение и введение в действие нового штатного расписания;процедуру изменения условий трудовых договоров, заключенных с работниками организации.

Изменения в штатное расписание учреждения вносятся работодателем, как правило, в лице руководителя учреждения. Штатное расписание с изменениями, внесенными в него, утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. Представляется целесообразным утвердить все изменения соответствующим приказом (распоряжением), которым определить дату введения его в действия таким образом, чтобы предоставить работодателю время, необходимое для изменения условий трудовых договоров, заключенных с работниками. Это обусловлено тем, что положения ст. 74 ТК РФ предусматривают процедуру, продолжительность которой не может быть менее двух месяцев со дня извещения работников об изменении условий трудовых договоров. Введение новой системы оплаты труда требует внесения изменений в трудовые договоры с работниками учреждений с соблюдением предусмотренных указанной выше правовой нормой правил.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

Введение новой системы оплаты труда является причиной, по которой работодатель, деятельность которого осуществляется за счет бюджетного финансирования, не имеет возможности сохранить прежние условия оплаты труда. Таким образом, основанием для проведения мероприятий, связанных с изменением условий трудового договора по вопросам оплаты труда, служит:

введение новых условий оплаты труда;утверждение нового штатного расписания организации.

Следовательно, после утверждения новой системы оплаты труда и нового штатного расписания учреждения, которые были изменены во исполнение Постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583, работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ обязан вручить каждому работнику уведомление, подготовленное им в письменной форме. Содержанием этого документа должно быть уведомление о предстоящих изменениях определенных сторонами условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Работник должен быть уведомлен о предстоящем изменении системы оплаты труда не позднее чем за два месяца.

Работник, получив такое уведомление, вправе принять одно из двух возможных решений:

согласиться на продолжение работать в измененных условиях, что служит основанием для внесения в трудовой договор соответствующих изменений об оплате труда;отказать от продолжения работать в измененных условиях, что служит основанием прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае согласия работника продолжать трудовые отношения с применением новой системы оплаты труда, стороны трудового договора должны оформить дополнительным соглашением к трудовому договору соответствующие изменения. Оснований для заключения нового трудового договора в рассматриваемой ситуации нет.

В этой связи следует отметить, что п. 6 Постановления Правительства РФ от 05.04.2008 г. N 583, согласно которому Минздравсоцразвития РФ поручено в срок до 15 августа 2008 г. утвердить рекомендации по заключению трудового договора и его примерной форме, является некорректным. Тем не менее, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме».

Мало того, заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного с работником. Оснований для его прекращения Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Между тем прекращение действия трудового договора влечет за собой увольнение работника, что не требуется в случае изменения одного из условий трудового договора (условий об оплате труда). Вместе с тем заключение нового трудового договора наряду с предыдущим создает проблему наличия двух трудовых договоров, заключенных с работником и действующих, если действие одного из них не прекращено.

В этой связи следует осторожно относиться к рекомендациям, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н, учитывая требования ТК РФ.

Рекомендации по внесению изменений в трудовой договор, а также Примерную форму дополнительного соглашения к трудовому договору, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н, можно взять за основу при оформлению изменений условий оплаты труда:

Отдельные вопросы правового регулирования новой системы оплаты труда организаций, основанных на бюджетном финансировании

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. Закон предусматривает определенные требования к работе, которую работодатель обязан предложить в рассматриваемой ситуации, выполняя обязанности по трудоустройству работника.

Работа должна быть:

а) вакантной;

б) соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой работой (нижестоящей должностью);

в) такой, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

г) в местности, где расположена организация (структурное подразделение), в которой работник выполняет трудовую функцию.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Возможность прекращения трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается при наличии следующих обстоятельств:

отсутствии работы (в том числе в данной местности) или отказа работника от предложенной работы;истечение двухмесячного срока со дня вручения работнику письменного персонального уведомления работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда.Отсутствие работы у работодателя необходимо указать в письменном документе. Это может быть отмечено в уведомлении об изменении условий оплаты труда.

Отказ работника от предложенной работы должен быть оформлен в письменной форме. Это может быть:

отказ в письменной форме, подготовленный собственноручно работником. Это может быть в виде записи на уведомлении работника о предстоящих изменений условий оплаты труда (экземпляре работодателя); соответствующий акт, оформленный комиссионно, в случае отказа в устной форме от предложенной работы, либо от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, связанного с введением новой системы оплаты труда.

Нельзя не отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, сопряжено с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

1 Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 « О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также федеральных бюджетных учреждений, федеральных государственных органов» // СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.
2 Далее в работе они будут именоваться «работники».
3 Далее в работе они будут именоваться «гражданский персонал».
4 См. Письмо Роспотребнадзора от 20 августа 2008 г. N 01/9103-8-32 «О введение новой системы оплаты труда» // Документ опубликован не был. Электронный ресурс. (Правовая система Консультатн+»
5 СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729; 2008. N 26. Ст. 3010.
6 В соответствии с подп. «б» п. 6 Постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 Минздравсоцразвития РФ до 15 августа 2008 г. поручено утвердить рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления). Кроме того, в соответствии с п. 6 Постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 Минздравсоцразвития РФ до 10 августа должен был утвердить профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами.
7 Зарегистрирован Минюстом России 18 июля 2008 г., регистрационный N 12001. Отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации России на 2007 – 2009 годы (вместе с Протоколом разногласий по Отраслевому тарифному соглашению в гражданской авиации России на 2007 – 2009 годы ), // 8 Труд и страхование. 2008. N 1. (Документ прошел уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости. Регистрационный N 76/07-09 от 04.12.2007 // Письмо Роструда от 04.12.2007 N 5754-ТЗ).
9 Труд и страхование. 2007. № 12. (Документ прошел уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости. Регистрационный N 74/07-09 от 19.11.2007.)
10 РГ. 2008. 2 сент. № 184.
11 РГ. 2008. 3 сент. № 185
12 РГ. 2008. 5 сент. № 188
13 РГ. 2008. 3 сент. № 185
14 РГ. 2008. 24 мая № 111.
15 СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729; 2008. N 26. Ст. 3010.
16 См.: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» // РГ. 2008. 13 февр. № 30.
17 РГ. 2008. 24 мая. № 111.
18 Документ опубликован не был (Источник – Консультант плюс). Надо сказать, что Рекомендации содержат целый перечень нормативных правовых актов, учет которых необходим при установлении новой системы оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях.
19 На сегодняшний день Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13 августа2008 г. N 421н утвержден Перечень должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений». // РГ. 2008. 3 сент. № 185.
20 РГ. 2008. 3 сент. № 185.
21 Письмо от 20 августа 2008 г. N 01/9103-8-32 «О введении новой системы оплаты труда» опубликовано не было (Источник – Консультант+).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль