Риски от невыплаты заработной платы как способа защиты от финансового кризиса

264
Ввиду мирового финансового кризиса компании по всему миру сокращают практически все статьи своих расходов. В связи с этим руководители компаний стараются всеми возможными способами уберечь свой бизнес путем снижения и нормирования всех статей затрат и установления жесткого контроля за исполнением указанных нормативов. Компании ужесточают процедуры авторизации расходов, проводят мероприятия по мотивированию персонала на снижение затрат и сокращение издержек, не связанных с основной деятельностью компании. Но когда и этих мер становится недостаточно, отчаявшиеся работодатели прибегают к исключительным мерам — к снижению расходов на персонал. К сожалению, в условиях кризиса крайняя форма нарушений прав работников — невыплата заработной платы — становится одним из способов «выживания» компании. Но так ли оправданны данные меры?

В целях сокращения издержек на оплату труда опытные финансисты предлагают работодателям разработать бонусные схемы для персонала компании и мотивировать его на снижение издержек. За основу может быть принята схема, при которой часть сэкономленных затрат выплачивается сотруднику. Однако многие компании стараются избегать сокращения таких расходов.

В большинстве случаев экономия от снижения заработной платы практически неощутима, но такие меры могут спровоцировать кадровый кризис персонала, что значительно осложнит состояние предприятия в целом. Нужно принимать во внимание, что компенсация оттока кадров из компании в краткосрочной перспективе требует определенного времени и интенсификации труда остающихся работников, а эти факторы сильно ограниченны у предприятия в условиях кризиса.

Предположим, работодатель абсолютно уверен, что, временно сократив размер заработной платы своим работникам, он сможет спасти компанию от возможного кризиса или даже банкротства. Остается оформить такое сокращение, не выходя за рамки правового поля, либо рискнуть, оценив все бремя ответственности.

Право на заработную плату

Напомним правовые основы института заработной платы. Статья 37 Конституции РФ провозглашает право на труд, а также вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере предусмотрена в нескольких статьях ТК РФ: в абз. 6 ч. 2 ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя»; в ст. 56, определяющей понятие трудового договора; в ч. 6 ст. 136, устанавливающей обязанность выплаты заработной платы каждые полмесяца.

Установление такой обязанности работодателя обусловлено, прежде всего, реалиями прошлых лет, когда факты невыплаты заработной платы были устоявшимися явлениями. Вместе с тем при задержке выплаты на длительные периоды в связи с инфляционными процессами заработная плата, как считают специалисты, уменьшается на 20 и более процентов в год. Для некоторых работодателей задержка выплаты заработной платы стала выгодным инструментом экономии денежных средств. Поэтому не случайно законодатель, устраняя подобные правонарушения, ввел правовую норму об уголовном преследовании руководителей организаций (ст. 145.1 УК РФ).

Учитывая сложившуюся ситуацию с невыплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, законодатель сформулировал в ст. 236 ТК РФ существенное правило: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от воли работодателя».

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Иными словами, из расчетного листка 1, который работник должен получить на руки, должно быть ясно, каким образом выведена выплаченная ему сумма. Часть 1 ст. 136 ТК РФ дает право работнику истребовать расчетные листки от работодателя.

Как известно, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в тот день, который установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Лишь для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ч. 6 и 7 ст. 136 ТК РФ).

На основании ч. 6 ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня полагающейся выплаты заработной платы у работников возникает право на получение процентов за задержку такой выплаты, если ее сроки не определены в коллективном договоре, ином нормативном акте организации или трудовом договоре. При этом для получения денежной компенсации выплаты заработной платы предварительного письменного обращения к работодателю не требуется. При нарушении установленных им сроков работодатель самостоятельно должен подсчитать денежную компенсацию с учетом дней задержки и выплатить ее работнику. Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить полагающуюся компенсацию одновременно с задержанной заработной платой. Из этого следует, что денежная компенсация за время задержки выплаты по день фактического расчета не должна выплачиваться позднее дня, когда работодатель выплатил работнику задержанную заработную плату.

Согласно статье 236 ТК РФ, обязанность работодателя выплатить работнику проценты за задержку заработной платы и иных выплат наступает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя в данной задержке. Таким образом, работодатель несет ответственность за указанную задержку независимо от вины.

Это обстоятельство значительно ухудшает положение работодателя в условиях, сложившихся в настоящее время в банковских организациях, когда поступившую на карточные счета заработную плату работники не могут обналичить в банках ввиду отсутствия у последних денежных средств. Следует также указать и на то, что установленные ст. 236 ТК РФ проценты начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником.

В ТК РФ определены минимальные требования к ответственности работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы и иных выплат. Повышенная ответственность работодателя может быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Наряду с изложенным необходимо иметь в виду, что закрепление права работника на получение денежной компенсации за время задержки выплаты заработка не ограничивает его права на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В соответствии со ст. 134 «Обеспечение повышения уровня реальной заработной платы» ТК РФ организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Применительно к рассматриваемым законоположениям Пленум Верховного Суда РФ в п. 55 Постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в частности, указал, что при рассмотрении спора, возникшего по причине отказа работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, следует иметь в виду, что, исходя из содержания ст. 236 ТК РФ, а также ст. 233 ТК РФ, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине. Разумеется, теперь эта позиция будет пересмотрена, так как еще с момента вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ выплаты должны иметь место независимо от вины работодателя.

В случаях, если коллективным или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ.

При этом начисление процентов из-за несвоевременной выплаты заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, должна производиться в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.

Споры о денежной компенсации за просрочку выплат, предназначенных работнику, подлежат рассмотрению в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров о заработной плате. Возложение на работодателя обязанности выплатить указанную денежную компенсацию не лишает работника права на обращение в суд с заявлением о выдаче судебного приказа (т. е. по упрощенной процедуре судебного разбирательства) 2.

Временный выход

Некоторые работодатели видят временный выход из сложившегося в компании кризиса в переводе работников на другую работу. И, казалось бы, законодатель, предвидя возможные экономические или технологические проблемы в компании, допускает такой перевод. Однако и здесь есть несколько нюансов.

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При указанных переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Таким образом, снизить расходы на оплату труда путем перевода работника на менее квалифицированную работу без согласия самого работника не удастся. И в этом случае законодатель на стороне прав работника.

Другая часть работодателей решает обозначенный вопрос посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы, что тоже не соответствует закону и лишь напрасно усложняет ситуацию. В случае спора о правомерности такого освобождения от работы работодатель обязан оплатить данный период по правилам оплаты простоя, а также может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

Самозащита прав

Покушаясь на «святая святых» работника — заработную плату, следует помнить, что работник вправе воспользоваться самозащитой своих прав, предоставленной ему законом, а это может привести к более тяжелым последствиям на предприятии, находящимся в условиях кризиса.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что работник вправе прекратить работу, известив об этом своего работодателя, если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней. При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Однако работнику, решившему использовать свое право на самозащиту, важно помнить, что в особо значимых случаях его трудовые права и свободы могут быть ограничены федеральным законом. Ограничение ряда прав человека продиктовано необходимостью защиты конституционно признаваемых ценностей и обеспечивает необходимый баланс между интересами личности, государства и общества. Так, например, в Определении КС РФ от 02.03.2006 № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В. Г. на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренные ТК РФ право работника на самозащиту, право на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ст. 17 ч. 3 Конституции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в том числе в сфере трудовых отношений (ст. 55 ч. 3 Конституции РФ). Основываясь на приведенных конституционных положениях и позициях Конституционного Суда РФ, а также руководствуясь необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность которого зависит от бесперебойного обеспечения отоплением, энерго-, тепло-, водо- и газоснабжением, связью, скорой и неотложной медицинской помощью, федеральный законодатель был вправе не допускать (запрещать) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, перечисленных в абз. 5 ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Поэтому сама по себе содержащаяся в нем норма в той мере, в какой она призвана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения, не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права работников данных организаций и противоречащая положениям ст. 55 Конституции РФ.

В частности, не допускается приостановление работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и тепло-, водо-, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В другом Определении от 08.02.2007 № 275-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Линева С. Ю. на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 26 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» отмечается, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ст. 17 (ч. 3) Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, федеральный законодатель, вводя в специальном законе ограничение права работников железнодорожного транспорта на забастовку, связан положениями п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ и вправе предусмотреть запрет на проведение забастовки лишь тогда, когда ее проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Таким образом, п. 2 ст. 26 Федерального закона от 22.07.2008 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» в системной взаимосвязи со ст. 5, 252 и 413 ТК РФ не предполагает необоснованное ограничение права на забастовку работников локомотивных бригад железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой, и потому не может рассматриваться как противоречащий ст. 17 (ч. 3), 37 (ч. 4) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Отметим, что дискриминация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение уровня трудовых прав и их ограничение устанавливается исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, которые им предусмотрены (ст. 252 Кодекса). Например, согласно ст. 348.12 Кодекса, в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие о его обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. По сути, речь идет о штрафных санкциях. Если в отношении дисциплинарных увольнений названные меры повышенной материальной ответственности спортсменов с определенными «допусками» могут быть продиктованы характером и условиями труда спортсмена (точнее, оплаты его труда), то применительно к увольнению по собственному желанию без уважительных причин названная «денежная неустойка» является необоснованным ограничением трудовых прав. Такое ограничение не имеет под собой объективных и субъективных оснований. Оно не относится к случаям повышенной ответственности работников и не призвано обеспечить повышенную правовую защиту работнику. Это не что иное, как дискриминация трудовых прав. Более того, это ведет к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивает существо, содержание права на труд. Для сравнения обратимся к иным предусмотренным ТК РФ случаям ограничения трудовых прав отдельных категорий работников. Так, повышенная дисциплинарная ответственность работников транспорта обусловлена характером труда и общественной опасностью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для широкого круга лиц. Повышенная материальная ответственность руководителей организации также продиктована характером трудовой функции его как единоличного исполнительного органа юридического лица. Статья 230 ТК РФ содержит прямой запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником своих трудовых прав. На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами. В частности, работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

Обязательность присутствия работника на рабочем месте

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако Кодекс при этом не расшифровывает, должен ли работник являться при этом на работу. Не было однозначной позиции по этому вопросу и среди практикующих юристов. Ситуация изменилась после принятия постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Пункт 57 указанного Постановления непосредственно указывает, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник может приостановить работу, причем наличие или отсутствие вины работодателя в задержке выплаты заработной платы значения не имеет. Однако работник обязан письменно предупредить работодателя о задержке выплаты заработной платы и лишь после этого приостановить работу.

Кроме того, по прямому указанию ст. 4 ТК РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В любом случае, работник обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, иначе его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Цена риска

Согласно статистическим данным, примерно для 75% населения заработная плата выступает в качестве единственного источника дохода. В связи с этим законодатель достаточно сурово наказывает работодателей, допустивших нарушение прав работника на получение заработной платы. Работодатель и (или) представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, а также другие нарушения в сфере оплаты труда, несут ответственность не только на основании ТК РФ, но и иных федеральных законов.

Гражданско-правовая ответственность

Статья 236 ТК РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что, если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Административная ответственность

В ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, вплоть до приостановления деятельности компании.

Уголовная ответственность

Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации (независимо от формы собственности) из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Здесь необходимо подчеркнуть, что невыплата свыше двух месяцев заработной платы и других указанных в ст. 145.1 УК РФ выплат образует уголовно наказуемое деяние только при условии, что это имело место как минимум в течение двух месяцев. При этом количество потерпевших работников значения не имеет: это может быть как трудовой коллектив в целом, так и отдельное лицо. В этом случае законодатель имеет в виду полную невыплату, поэтому состав преступления отсутствует, если заработная плата (или другие положенные тому или иному лицу денежные средства) выплачивается в урезанном виде либо ежемесячно, но со значительным нарушением установленных сроков.

Ответственность по ст. 145.1 УК РФ несет специальный субъект — руководитель организации (представитель работодателя) независимо от того, является ли она государственной, коммерческой или иной.

Непременный признак преступления — это наличие у руководителя организации прямого умысла на невыплату, утаивание заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности. Если невыплата обусловлена иными побуждениями, то состав преступления отсутствует.

Не может наступить уголовная ответственность по данной статье при отсутствии у руководителя объективной возможности выплатить заработную плату или осуществить иную причитающуюся лицу выплату (например, отсутствие денежных средств на лицевом счете организации).

В соответствии с ч. 1 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным не имеет значения, наступили или нет в результате этого какие-либо общественно опасные последствия. Напротив, согласно ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, для признания преступления оконченным требуется, чтобы невыплата зарплаты и иных перечисленных в законе социальных выплат повлекла тяжкие последствия (например, объявление голодовки со смертельным исходом ее участников, самоубийство и т. д.). По смыслу закона это последствие должно наступать даже для виновного по неосторожности.

При защите своих интересов работодатель может доказать, что задержка выплаты заработной платы произошла вследствие действия непреодолимой силы или в связи с умышленными действиями самого работника. В таком случае есть вероятность освобождения работодателя от ответственности.

Работодатель должен четко понимать, что если задержка заработной платы или иных выплат произошла по вине других лиц, которые в установленные договорные сроки, например, не перечислили работодателю денежные средства за продукцию или услуги, это не освобождает его от ответственности, однако данный факт дает ему право требовать от этих лиц возмещения убытков, понесенных в связи с начисленными на основании трудового договора процентами. Такое требование основано на положениях ст. 15, 395 ГК РФ.

Поэтому, прежде чем решаться на сокращение затрат за счет снижения расходов на персонал, какими бы благими ни были намерения, необходимо тщательно взвесить и оценить последствия. Возможно, перспективы судебных тяжб по трудовым спорам и тем более по сохранению собственной свободы покажутся более реальными и трагичными по сравнению с мировым финансовым кризисом.

1 Форма расчетного листка, согласно ст. 136 ТК РФ, утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
2 Это возможно, если предъявляется требование о взыскании начислений, а не невыплаченной заработной платы. Выданный работнику судебный приказ о взыскании заработной платы имеет силу исполнительного документа (исполнительного листа).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.