Увольнение женщин: позиция Верховного суда

6353
Позиция Верховного суда в отношении увольнения женщин и других лиц с семейными обязанностями ужесточилась. Как вести себя работодателю при увольнении беременной женщины или матери-одиночки?

Увольнение женщин: позиция Верховного суда

Екатерина Гурарий,старший юрист группы компаний «РОССПЕЙС»

Увольнение женщин под запретом?

Верховный суд в постановлении от 28.01.14 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – постановление № 1) разъяснил особенности работы беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. В том числе, уточнены нюансы увольнения беременных женщин и матерей-одиночек по инициативе работодателя. У работодателей после появления этого постановления стало еще больше оснований избегать конфликтных увольнений женщин.

Во-первых, действующая позиция Верховного суда серьезно расширяет понятие статуса матери-одиночки. Теперь любая сотрудница может претендовать на такое положение, если у нее есть ребенок и она не состоит в браке. Работодатель перед увольнением матери-одиночки не может гарантированно удостовериться в отсутствии этого статуса. Во-вторых, если уже после увольнения окажется, что работница была в момент прекращения трудовых отношений беременна, суд почти со стопроцентной вероятностью признает увольнение беременной женщины незаконным. Ссылки на то, что сотрудница злоупотребила правом, скрыв от работодателя свое особое положение, теперь вряд ли помогут.

В постановлении № 1 разъяснена позиция Верховного суда по спорным вопросам, связанным с особыми гарантиями, установленными для беременных женщин и лиц, имеющих детей, в том числе по поводу расторжения с ними трудовых договоров. Вопрос увольнения женщин и других лиц с семейными обязанностями всегда был щекотливым. Связано это с тем, что возможность увольнения женщин по инициативе работодателя и расторжения трудового договора с работниками, имеющими малолетних детей, ограничена, а увольнение беременных женщин по инициативе работодателя и вовсе под тотальным запретом, даже если сотрудница откровенно не исполняет трудовые обязанности и нарушает трудовую дисциплину. Но в своем постановлении № 1 Верховный суд еще больше закрутил гайки. Причем по отдельным вопросам он поменял собственную прежнюю позицию.

Увольнение матерей-одиночек

В Трудовом кодексе предусмотрены специальные гарантии для матерей-одиночек. Одна из них – невозможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка, то есть ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Такая гарантия не действует только при увольнении матери-одиночки по основаниям, предусмотренным в статье 261 Трудового кодекса. Например, при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и некоторым другим.

Но в каких случаях работницы признаются одинокими матерями и, соответственно, могут претендовать на предусмотренные Трудовым кодексом гарантии, в законодательстве не определено.

Позиция Верховного суда по увольнениям матерей-одиночек

Впервые вопрос о статусе одинокой матери Президиум Верховного суда разъяснил в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2010 года (утв. постановлением от 16.06.10). В нем он указал, что одинокими матерями являются женщины, которые не состоят в браке, а в свидетельствах о рождении детей в графе сведений об отце ребенка проставлен прочерк или эта запись произведена со слов матери (вопрос 6 обзора). Соответственно, работодателю при принятии решения о расторжении трудового договора с работницей нужно было только проверить запись об отце в свидетельстве о рождении ребенка. При наличии в свидетельстве сведений об отце, даже если фактически отца уже нет в живых или женщина не состоит с ним в браке и он не принимает участия в воспитании ребенка, она все равно не считалась одинокой матерью, а значит, особые гарантии в отношении увольнения матерей-одиночек на нее не распространялись.

В постановлении № 1 Верховный суд фактически пересмотрел свою позицию, по-другому раскрыв понятие одинокой матери.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

Cудам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца (абз. 2 п. 28 постановления № 1).

Следовательно, теперь значение имеет не запись об отцовстве в свидетельстве о рождении, а фактические обстоятельства. Другими словами, одинокой матерью считается женщина, которая фактически воспитывает ребенка без отца. В частности, если отец умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях (абз. 2 п. 28 постановления № 1).

Таким образом, теперь перед увольнением работницы недостаточно потребовать у нее свидетельство о рождении ребенка для проверки графы «сведения об отце». Необходимо предпринять все возможные меры, чтобы узнать, не воспитывает ли она ребенка фактически одна (апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.04.14 по делу № 11–3778/2014).

Особые трудности с определением наличия или отсутствия у женщины статуса одинокой матери могут возникнуть в связи с довольно обтекаемой формулировкой «если отец уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов». Женщина может заявить, что отец ребенка не выплачивает алименты и не общается с ребенком, а работодателю довольно трудно проверить, соответствуют ли эти факты действительности.

Риски работодателя возрастают с учетом того, что женщина при увольнении может не сообщить о том, что воспитывает ребенка одна, но позднее (например, проконсультировавшись с юристом) оспорить свое увольнение и заявить в суде, что она одинокая мать. Поэтому к увольнению сотрудниц, не состоящих в браке, у которых есть дети до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет), всегда нужно относиться с особенной осторожностью.

Невозможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя (за исключением нескольких оснований) гарантируется также лицам с семейными обязанностями, воспитывающим ребенка без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). В том же обзоре от 16.06.10 Верховный суд пояснил, что в данной норме идет речь о работниках, осуществляющих лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например, в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав и т. д.

Если работница воспитывала малолетнего ребенка одна, но затем вышла замуж, а новый супруг ее ребенка не усыновлял, считается ли она одинокой матерью? Скорее всего нет. Женщина ведет совместное хозяйство с новым супругом, а значит, они вместе обеспечивают и воспитывают ребенка. Аналогичная позиция изложена в письме Минфина России от 20.05.13 № 03-04-05/17775. Она, правда, не имеет значения именно для трудовых споров – в письме был поставлен вопрос о возможности получения одинокой матерью двойного налогового вычета по НДФЛ. Но ту же логику рассуждений можно использовать и в трудовых спорах при увольнении матерей-одиночек.

Увольнение беременной женщины

В статье 261 Трудового кодекса установлен прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Существует только одно исключение для увольнения беременной женщины – это ликвидация компании (или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, если работодателем является предприниматель). Но на практике бывают ситуации, когда в момент увольнения работодатель просто не знал о беременности работницы. Например, если она скрыла этот факт или сама еще не знала о беременности.

Позиция Верховного суда по увольнениям беременных женщин

Доказать в описанных обстоятельствах законность увольнения всегда было крайне сложно. Даже если работодателю удавалось обосновать, что он не мог знать об особом положении уволенной, суды в основном восстанавливали таких сотрудниц на работе (апелляционные определения Московского городского суда от 02.10.13 по делу № 11–31566/13, Ростовского областного суда от 20.05.13 по делу № 33–6120/2013). Но иногда работодателям все-таки удавалось выиграть такие дела. Речь идет как раз о ситуациях, когда работница намеренно не сообщала о своей беременности (то есть когда сама она заведомо знала о беременности в момент увольнения). Суды иногда расценивали такое поведение как злоупотребление правом (определения Московского городского суда от 25.12.13 № 4г/8–11347, Иркутского областного суда от 30.10.13 по делу № 33–8893/2013). Если работник злоупотребляет правом, суд может отказать в иске о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

В постановлении № 1 Верховный суд полностью пресек прежнюю практику признания увольнения беременной женщины законным, если работница скрыла факт беременности.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (абз. 1 п. 25 постановления № 1).

Таким образом, то обстоятельство, что работница не сообщила о своей беременности в момент увольнения, больше не поможет работодателю при рассмотрении иска о восстановлении на работе после увольнения беременной женщины. Подразумевается, что теперь этот факт суды не должны признавать злоупотреблением правом. И такие примеры уже есть в судебной практике (апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 09.07.14 № 33–1287/14).

Более того, Верховный суд указал, что беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, должна быть восстановлена на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения спора в суде ее беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 постановления № 1). Иными словами, единственное, что нужно установить суду для принятия решения о восстановлении на работе, – это факт беременности на момент увольнения.

Надо сказать, что при явно недобросовестном поведении работницы, если факт беременности вообще сомнителен, все-таки есть шанс (хотя и минимальный) доказать законность увольнения. Например, уже после появления постановления № 1 Московский городской суд отказал работнице в иске о восстановлении на работе (определение от 26.03.14 № 33–9068/2014). Истица заявляла, что на момент увольнения была беременна, но беременность не сохранилась. Однако в двух разных медицинских документах, которые она представила, данные о сроках беременности на момент увольнения расходились. Проще говоря, была вероятность, что в момент увольнения беременности не было. Поэтому суд пришел к выводу о недоказанности факта беременности на дату расторжения трудового договора. Интересная деталь: суд учел еще и то, что работница была юристом (то есть была профессионально подкована) и в момент своего увольнения не сообщила работодателю о беременности, но отправила справку по почте, заведомо понимая, что она не дойдет ко дню увольнения. Однако надо понимать, что это скорее исключительный случай.

Если срочный трудовой договор, заключенный с беременной работницей, был продлен из-за ее положения, то такую сотрудницу можно уволить в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях (например, если беременность не сохранилась) женщину можно уволить в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. При этом фактический выход на работу в этом случае не важен (абз. 4 п. 27 постановления № 1).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.