• Главная страница
  • » Статьи
  • » Увольнение по соглашению сторон. Почему выгодные договоренности могут завершиться судебным спором

Увольнение по соглашению сторон. Почему выгодные договоренности могут завершиться судебным спором

177
Основной вопрос: принято считать, что увольнение по соглашению сторон – более удачный вариант и для работодателя, и для работника по сравнению с другими вариантами увольнения. Есть ли у этого основания увольнения особые риски? Решение: у расторжения трудового договора по соглашению сторон действительно много плюсов, но есть и скользкие моменты. Они связаны с увольнением некоторых категорий работников, а также с выплатой компенсаций.

Увольнение по соглашению сторон. Почему выгодные договоренности могут завершиться судебным спором
Алексей Большаков, руководитель юридического департамента BASF в России и СНГ

Согласно статье 78 Трудового кодекса, трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон. Это основание увольнения выгодно для обеих сторон. Во-первых, после подписания соглашения работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию, а значит, это лучший вариант для случаев, когда работодателю нужно гарантированно расстаться с каким-либо работником. Во-вторых, можно договориться о любом сроке отработки после заключения соглашения. Поэтому это надежный вариант, когда, наоборот, нужно задержать в компании собравшегося увольняться сотрудника больше чем на две недели, положенные при увольнении по собственному желанию. В-третьих, увольнения по этому основанию очень редко оспариваются в суде (для этого нет оснований). Для работника же выгода заключается в том, что, идя навстречу работодателю, он может договориться о каких-то преференциях для себя. Тем не менее и в этом компромиссном варианте увольнения возможны неоднозначные спорные моменты.

Отзыв согласия на увольнение по соглашению сторон не допускается

В отличие от увольнения по заявлению работника, которое может быть отозвано до истечения двухнедельного срока (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), одним из достоинств соглашения о расторжении трудового договора является его окончательность. Это выражается в том, что согласие работника на прекращение трудового договора, выраженное в подписанном документе, уже не может быть отозвано. Аннулирование такой договоренности возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Аналогичный вывод был сделан Конституционным судом в определении от 13.10.09 № 1091-О-О. В нем было указано, что достижение договоренности о прекращении трудового договора допускает возможность ее аннулирования исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Это исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Но из этого правила возможны исключения.

   Отзыв согласия на расторжение трудового договора в данных случаях будет подтверждать не односторонний отказ от исполнения соответствующего соглашения, а то, что у работника изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому тут нет никакого противоречия с выводами Конституционного и Верховного судов о невозможности одностороннего отказа от исполнения соглашения.

Исключение. Договариваясь с работником о расторжении трудового договора по соглашению, необходимо учитывать конкретные обстоятельства. Например, если после подписания соглашения работник подаст заявление об отзыве своего согласия на увольнение, стоит выяснить причины. Не исключено, что суд учтет наличие этого заявления, хотя формально не должен этого делать. Например, если речь идет об увольнении беременной женщины, есть вероятность, что суд с учетом ее положения будет толковать любые сомнения в ее пользу и признает соглашение недостигнутым.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Компания заключила с работницей соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но примерно через два месяца работница подала заявление об отказе от его исполнения. Тем не менее через три дня после подачи этого заявления был издан приказ о ее увольнении. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на то, что на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора ей не было известно о том, что она беременна, и это подтверждала справка из женской консультации. Суд первой инстанции удовлетворил иск. Он обратил внимание не только на то, что работница не знала о своей беременности, но и на то, что предложение о подписании соглашения о расторжении трудового договора исходило именно от работодателя. По мнению суда, расторжение трудового договора с беременной работницей влекло для нее такой ущерб, который в значительной степени лишал ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений. Таким образом, работодатель необоснованно издал приказ, не проверив мотивы ее отказа от исполнения соглашения. Кассационная инстанция оставила решение без изменения (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

Nota bene! В соглашении можно договориться о последнем рабочем дне сотрудника. При увольнении «по собственному желанию» двухнедельный срок предупреждения может оказаться недостаточным. Увеличить же его работодатель не вправе. То же самое касается и работника – не всегда удобно отрабатывать две недели, когда есть возможность закончить работу раньше. А при увольнении по соглашению сторон этот срок может быть сокращен или увеличен.

Аналогичная ситуация может возникнуть при недобросовестном поведении работодателя, когда он вводит работника в заблуждение. Так, в одном деле работник добился восстановления на работе после увольнения по соглашению сторон, потому что, подписывая соглашение о прекращении трудового договора, он думал, что его увольняют по сокращению штата. Работник пояснил в суде, что за день до выхода из отпуска по уходу за ребенком он получил уведомление о сокращении его должности. Когда работник явился в кадровую службу, он думал, что подписывает документы, связанные с увольнением в связи с сокращением штата. Только дома он обнаружил, что подписал документы об увольнении по соглашению сторон, после чего немедленно направил заявление об отзыве своего согласия на увольнение. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Но кассационная инстанция восстановила работника на работе. Суд принял во внимание, что сотрудник только что вышел после отпуска по уходу за ребенком, у него на иждивении было четверо детей. Кроме того, в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций, а сам работник утверждал, что у него не было желания увольняться. Все эти обстоятельства свидетельствовали о том, что между сторонами фактически отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

Соглашение о расторжении может быть не только в виде единого документа

Требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено. Разумеется, целесообразнее заключать такое соглашение в виде единого документа, подписанного сторонами. Однако, как показывает судебная практика, соглашение о расторжении трудового договора может быть заключено и другим способом: например, путем проставления подписи руководителя компании на заявлении работника (апелляционные определения Тверского областного суда от 29.02.12 по делу № 33-559 , Ростовского областного суда от 02.08.12 по делу № 33-8904).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Работник подал в суд иск о восстановлении на работе. В суде он сообщил следующее: работодатель предложил ему уволиться по соглашению сторон. Работник согласился, написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон и поставил подпись на приказе об увольнении. После этого он думал, что нужно будет обсудить условия, на которых работник будет уволен (срок увольнения, размер компенсации) и подписать отдельное соглашение. Когда он пришел к работодателю для подписания соглашения, работник кадровой службы вручил ему проект соглашения, но сотрудник с его условиями не согласился. Сразу же он написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении по соглашению сторон. Однако суды отказали в иске, указав, что под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. А договоренность может быть устной или письменной. Тот факт, что работник не указал в заявлении, на каких условиях он готов уволиться (размер выходного пособия), не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении. Таким образом, суды признали, что соглашение может быть не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной работодателем резолюцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14177/2010).

Nota bene! В соглашении о расторжении трудового договора рекомендуется зафиксировать отсутствие взаимных претензий сторон, а также добровольность действий и отсутствие давления при его подписании.

Вместе с тем простое молчаливое согласие работника не может рассматриваться как соглашение. Например, Верховный суд рассмотрел случай, когда работодатель заявил работнику в одностороннем порядке о его увольнении, а тот в предписанный работодателем срок прекратил работу. Решая вопрос о правомерности увольнения по соглашению сторон, нижестоящие суды пришли к выводу, что добровольное прекращение работы свидетельствует о взаимном согласии на расторжение трудового договора. Таким образом, суды, отказывая в восстановлении на работе, легитимизировали незаконное увольнение молчаливым согласием работника. Однако Верховный суд не согласился с таким подходом. В частности, он указал, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, следует учитывать, что трудовой договор может быть прекращен на основании статьи 78 Трудового кодекса только после достижения договоренности между работником и работодателем. При этом из материалов дела было видно, что работник с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращался, доказательств, свидетельствующих о согласии работника на предстоящее прекращение трудового договора, тоже не было представлено. Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон

   Невыплата работнику денежных средств, предусмотренных соглашением, не является основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон. Если стороны подписали соглашение о расторжении договора, но работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.12 по делу № 11-22090).

Напрямую в Трудовом кодексе не указана возможность каких-либо выплат работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но, как правило, при расторжении договора по этому основанию работники увольняются только при условии получения выходного пособия. К тому же Трудовой кодекс допускает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьей 178 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Однако обязательство работодателя по выплате выходного пособия по соглашению сторон довольно часто порождает споры. Дело в том, что в законодательстве нет ясности в вопросе о том, обязан ли работодатель выплачивать работнику выходное пособие, если оно предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора, но при этом такого условия нет ни в трудовом, ни в коллективном договоре? Казалось бы, ответ очевиден: суть соглашения сторон как раз в том, чтобы договориться о прекращении трудовых отношений на индивидуальных условиях. Однако в судебной практике на этот счет существуют две противоположные позиции.

Работодатель обязан выплатить выходное пособие. Многие суды считают, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по этому основанию, а быть уволенным на определенных условиях, если в его заявлении указаны условия, на которых он просит его уволить. Именно поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, которую согласовал вместе с работником в соглашении. Ведь иначе работник, возможно, и не согласился бы уволиться. Руководствуясь таким подходом, суды приходят к выводу о том, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения Ростовского областного суда от 12.11.12 по делу № 33-13391 , Московского городского суда от 06.09.12 по делу № 11-19912).

Nota bene! Желательно указать в соглашении, что его условия являются конфиденциальными. Это актуально прежде всего для тех соглашений, которые предусматривают дополнительные выплаты. Если с работником ранее не подписывалось соглашение о конфиденциальности, то соглашение о расторжении трудового договора – это последний шанс возложить на него соответствующие обязанности.

В соглашении можно указать порядок расчета бонуса

Если в соглашении о расторжении трудового договора невозможно указать точный размер премии или бонуса, полагающихся работнику, то можно указать порядок их начисления.

Нередко, соглашаясь на увольнение по соглашению, работник настаивает на гарантиях того, что работодатель выплатит ему премию за отработанный период (это актуально в случаях, когда срок выплаты премии наступит после даты увольнения). Возникает вопрос: законна ли такая выплата и как можно о ней договориться, если на момент подписания соглашения точный размер такой премии (бонуса) еще не известен? В Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. Но в то же время нет и запрета на такие выплаты. Даже если точная сумма еще не известна, но понятен порядок ее определения, в соглашении о расторжении договора можно предусмотреть формулу расчета и срок начисления премии (разумеется, не забыв указать там же реквизиты банковского счета работника, куда будут перечисляться деньги). Конечно, реализация этого условия во многом будет зависеть от взаимного доверия сторон и добросовестности работодателя, так как у бывшего работника будет очень мало возможностей проконтролировать правильность сделанного расчета.

Работодатель не обязан выплачивать выходное пособие. Встречается и другая судебная практика, когда суд отказывает в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора. Мотивировка следующая: выходные пособия могут быть выплачены, только если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. А поскольку выходное пособие было предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора, которое не является трудовым договором, то такие выплаты не подлежат исполнению (например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.11 по делу № 33-492). В одном деле суд, отказывая во взыскании выходного пособия, обратил внимание на несоответствие требуемой работником суммы характеру и назначению выходного пособия, предусмотренным статьями 164 , 165 Трудового кодекса. Соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере 12 окладов работника. Суд счел, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя. В частности, сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя. А поскольку директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя, суд расценил действия директора и работника, заключивших соглашение о расторжении трудового договора, как злоупотребление правом (определение Московского областного суда от 31.01.12 по делу № 33-2405).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль