Видеонаблюдение за работниками. Что придаст такому контролю законную форму

630
Основной вопрос: компания принимает решение вести видеонаблюдение за работниками. Какие шаги предпринять, чтобы такое наблюдение было законным? Решение: необходимо принять ряд мер. При введении видеонаблюдения нужно уведомить работников и получить от них согласие, уведомить Роскомнадзор и осуществить другие действия.

 

Видеонаблюдение за работниками. Что придаст такому контролю законную форму
Елена Питиримова, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Видеонаблюдение за работниками. Что придаст такому контролю законную форму
Георгий Мжаванадзе, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Видеонаблюдение в офисах и иных помещениях компаний становится все более распространенным явлением. Причины, побуждающие работодателей вводить видеонаблюдение, могут быть различными. Кто-то стремится контролировать выполнение работниками своих должностных обязанностей, другие используют видеонаблюдение, чтобы обеспечить безопасность работников, сохранность их имущества и имущества самого работодателя. Но независимо от того, какими целями руководствуются работодатели, введение видеонаблюдения за работниками должно производиться с соблюдением определенных требований. Иначе не исключен риск обращения работников в суд и контролирующие органы.

Работников нужно уведомлять о видеонаблюдении

Главный интерес компании состоит в контроле за работниками. Особенно привлекательно для работодателя негласное наблюдение: работники не опасаются, что их действия кто-то увидит, и у работодателя есть возможность понять, как они используют свое рабочее время и имущество работодателя. При скрытом видеонаблюдении существует большая вероятность зафиксировать совершение работниками дисциплинарных проступков, кражи, порчи имущества работодателя, иных нарушений.

Но прежде чем вводить такую меру, нужно разобраться, законно ли скрытое видеонаблюдение за работниками. В частности, не нарушает ли это неприкосновенность частной жизни: ведь сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается (ч. 1 ст. 24 Конституции РФ, ст. 152.2 ГК РФ). Кроме того, закон запрещает требовать от физического лица предоставления информации о его частной жизни и получать такую информацию помимо его воли (п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.06 № 149ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»).

Nota bene!Для организации прослушивания телефонных разговоров и ведения их аудиозаписи действуют те же правила, что и для введения видеонаблюдения. Законом предусмотрено, что тайна телефонных переговоров гарантируется (п. 1 ст. 63 Федерального закона от 07.07.03 «О связи»). Кстати, голос тоже можно отнести к биометрическим персональным данным.

Некоторые компании обосновывают возможность ведения скрытого видеонаблюдения следующим образом. Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). Поскольку сотрудник на работе исполняет должностные обязанности, то видеонаблюдение на рабочем месте не затрагивает его частную жизнь. Но такое толкование спорно. Понятие частной жизни является достаточно широким (по сути, его границы вообще не определены), и неприкосновенность частной жизни работника охраняется в том числе в то время, когда он находится на работе. Тем самым скрытая видеосъемка работников может нарушать право на неприкосновенность частной жизни.

Запрет на проведение работодателем негласного видеонаблюдения за работниками подтверждается и нормами Федерального закона от 12.08.95 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» (далее – закон № 144-ФЗ). Проведение оперативно-розыскных мероприятий и использование специальных и иных технических средств для негласного получения информации возможно только теми физическими и юридическими лицами, которые уполномочены на проведение таких мероприятий в соответствии с законом № 144-ФЗ. В частности, это органы внутренних дел, Федеральная служба безопасности, таможенные органы (ст. 13 закона № 144-ФЗ). Поскольку перечень, приведенный в законе № 144-ФЗ, является закрытым, а компания-работодатель в нем не поименована, следовательно, данная компания не вправе осуществлять действия, которые, по сути, отнесены к оперативно-розыскной деятельности, и проводить негласное видеонаблюдение.

Тем самым негласное видеонаблюдение за работниками является нарушением законодательства со стороны работодателя. Значит, компания может использовать только открытое видеонаблюдение – то, о котором работники предварительно осведомлены. Для этого компании нужно ознакомить работника с информацией о том, что в определенных помещениях ведется (будет вестись) видеонаблюдение, и сохранить доказательства такого уведомления. Подпись работника об ознакомлении может содержаться как в отдельном документе (например, в специальном листе ознакомления с локальным нормативным актом, вводящем видеонаблюдение), так и в трудовом договоре. Кроме того, на практике в каждом помещении, где ведется видеонаблюдение, еще размещают табличку с информацией о ведении видеонаблюдения.

Территория видеонаблюдения не ограничена рабочими местами

Иногда возникает вопрос: можно ли вести видеонаблюдение за пределами рабочего места (например, в офисном кофе-пойнте)?

Вопрос связан с тем, что под контролем работодателя находится лишь рабочее место (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Представляется, что не имеет значения, ведется видеонаблюдение только в отношении рабочего места работника или на всей территории компании. К тому же обычно в трудовых договорах в качестве рабочего места указывается весь офис работодателя. Таким образом, видеонаблюдение можно вести и за пределами кабинета. Это возможно и в случае, когда в трудовом договоре указано конкретное рабочее место. В пользу такой позиции можно привести, в частности, такой аргумент: работодатель обязан обеспечивать безопасность работников на всей своей территории, а любой несчастный случай, происшедший на такой территории, должен быть расследован (ч. 3 ст. 227 ТК РФ). Видеонаблюдение в такой ситуации поможет установить все обстоятельства несчастного случая.

Помимо уведомления лучше получить согласие на видеосъемку

При уведомлении работников не исключено, что кто-то из них не согласится с введением режима видеозаписи.

Получение согласия при приеме работника на работу. Единообразного мнения о том, нужно ли получать от работников согласие на видеозапись, нет. Некоторые суды считают, что согласие получать не нужно – достаточно того, что работник был поставлен в известность о видеонаблюдении (например, расписался в листе об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка, в которых указано право работодателя вести видеозапись) и не высказывал возражений (см. решение Волжского районного суда г. Саратова от 20.07.12 по делу № 2-3212/12, оставлено в силе апелляционным определением Саратовского областного суда от 18.10.12 по делу № 33-5946/2012, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.10.13 по делу № 33-8403/2013).

Но такую позицию нежелательно использовать как руководство к действию. Есть основания предполагать, что согласие получать все же нужно. Это обусловлено нормами, связанными с защитой биометрических персональных данных. Под этими данными понимаются сведения, характеризующие физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность и которые используются оператором для установления личности этого субъекта. Такие сведения могут обрабатываться (то есть собираться, записываться и т. д.) только при наличии согласия субъекта персональных данных (ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.06.06 № 152-ФЗ «О персональных данных», далее – закон № 152-ФЗ).

Вопрос о том, относится ли видеоизображение человека к биометрическим персональным данным, прямо законодательством не урегулирован, поэтому не является бесспорным. С одной стороны, очевидно, что видеоизображение человека характеризуют его физиологические и биологические особенности. Но с другой стороны – необходимость получения согласия на обработку этих данных зависит от того, могут ли использоваться эти данные для установления личности. Роскомнадзор разъяснил, что до передачи материалов видеосъемки для установления личности заснятого человека такие материалы не являются биометрическими персональными данными, так как не используются оператором для установления личности (разъяснения Роскомнадзора по вопросам отнесения фото-, видеоизображений, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенностей их обработки от 30.08.13 размещены на официальном сайте ведомства www.rkn.gov.ru, далее – разъяснения Роскомнадзора).

Nota bene!Даже если видеозапись на территории компании ведет не работодатель, а охранное предприятие, то персонал и посетителей объекта охраны все равно нужно проинформировать об этом. Предупреждение нужно разместить в местах, обеспечивающих гарантированную видимость в дневное и ночное время, до входа на охраняемую территорию (ч. 3 ст. 12 Закона от 11.03.92 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).

Как правило, видеосъемка в компании вводится для обеспечения безопасности, сохранности имущества, а также контроля трудовой дисциплины и контроля качества обслуживания клиентов. По мнению авторов, во всех этих случаях работодатель может использовать материалы съемки для установления личности. Причем установление личности – это совсем не обязательно какая-то особая процедура сопоставления видеоизображения с личными делами работников, проведение экспертизы и т. д. Даже если руководитель просто узнает (идентифицирует) конкретных сотрудников на видеозаписи, такое действие тоже является установлением личности по видеоизображению.

Получение согласия от работающих сотрудников. Получение согласия у новых сотрудников, только принимаемых на работу в компанию, в которой уже введена система видеонаблюдения, – более простая процедура, чем получение согласия от сотрудников, уже работающих в компании на момент введения видеонаблюдения. Последний случай – это, по сути, изменение условий труда. Поэтому работников нужно за два месяца уведомить под роспись о предстоящих изменениях условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса (см. разъяснения Роскомнадзора). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работниками, которые в течение двух месяцев с момента уведомления не дадут своего согласия на работу в измененных условиях, то есть не согласятся работать в условиях ведущейся видеосъемки (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Это мнение Роскомнадзора, но данная позиция не является бесспорной. Связано это с тем, что статья 74 Трудового кодекса устанавливает порядок изменения условий трудового договора, определенных сторонами, а не всех условий труда в целом. А условия труда могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре, но и в локальных нормативных актах, издаваемых работодателем в одностороннем порядке. Введение новых локальных нормативных актов или изменение действующих не требует согласия работников, так как они не являются двусторонними соглашениями. С этой точки зрения, если условие о видеонаблюдении не было предусмотрено в трудовом договоре, то работодатель вправе принять по этому вопросу локальный нормативный акт и ознакомить с ним работников. Условия трудового договора при этом затронуты не будут, а значит, нет необходимости применять статью 74 Трудового кодекса.

Но на практике контролирующие органы и суды скорее всего будут руководствоваться разъяснениями Роскомнадзора, несмотря на то, что они носят рекомендательный характер. Поэтому безоспаснее все-таки использовать вариант действий, предусмотренный в статье 74 Трудового кодекса.

Дополнительные меры

Помимо уведомления работников и получения от них письменного согласия работодателю необходимо соблюсти ряд других требований.

Уведомление Роскомнадзора. Компании нужно заблаговременно уведомить Роскомнадзор о намерении осуществлять обработку персональных данных (ч . 1 ст. 22 закона № 152-ФЗ). По общему правилу уведомление при обработке персональных данных в рамках трудовых отношений не требуется, но это не касается биометрических данных. Поэтому о видеозаписи нужно уведомлять Роскомнадзор.

Издание локального нормативного акта. О видеонаблюдении нужно издать отдельный локальный нормативный акт или внести соответствующие положения в уже действующие правила внутреннего трудового распорядка. В этих документах нужно указать конкретные цели введения видеонаблюдения (например, контроль рабочего процесса, трудовой дисциплины, повышение качества обслуживания, обеспечение безопасности и т. д.) и порядок осуществления этой меры. В частности, нужно указать, в каких помещениях будет вестись видеонаблюдение, какие приняты меры по обеспечению конфиденциальности информации. Если этого не сделать, есть риск, что работники обратятся в суд с жалобой на неправомерные действия работодателя, в том числе с требованием о прекращении видеосъемки (ст. 89 ТК РФ). На практике такие процессы случаются. К тому же «неформальную» видеозапись, если она, например, зафиксирует проступок работника, нельзя будет использовать как доказательство в суде (определение Челябинского областного суда от 28.08.12 по делу № 11-6212/2012). С такими локальными нормативными актами или внесенными в них изменениями работники должны быть ознакомлены под роспись (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Nota bene!За нарушение требований о работе с персональными данными компании грозит административная ответственность (ст. 13.11 КоАП РФ). А за сбор или распространение сведений о частной жизни лица без его согласия предусмотрена уголовная ответственность с санкцией до двух лет лишения свободы (ст. 137 УК РФ). Кроме того, работник вправе обратиться за защитой нематериальных благ и потребовать компенсации морального вреда (ст. 151, 152.2 ГК РФ).

Суд отменит дисциплинарное взыскание, если видеозапись о нем получена с нарушением

Даже при наличии видеозаписи нарушения со стороны работника работодателю нужно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если работник не согласится с привлечением к дисциплинарной ответственности и обратится в суд, то суд будет проверять не только соблюдение процедуры применения взыскания, но и законность производства видеозаписи. Ведь доказательства, полученные с нарушением закона, не могут быть положены в основу решения суда (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ). А при представлении аудио- или видеозаписи нужно указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи (ч. 1 ст. 77 ГПК РФ). Например, в одном споре работника привлекли к дисциплинарной ответственности за опоздания, которые были зафиксированы видеокамерами, установленными на входе в офис. Работник обжаловал взыскание, мотивировав в том числе незаконным характером видеосъемки. Суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания недействительным и взыскал в пользу работника компенсацию морального вреда, так как видеозапись была сделана с нарушением закона: локальные нормативные акты работодателя не содержали положений о видеонаблюдении, работники не были уведомлены (решение Пролетарского районного суда г. Твери по делу № 2-501/2013 от 03.04.13).

Предупреждение посетителей. Вопрос ведения видеозаписи касается не только работников, но и любых других лиц, посещающих территорию компании, – например, клиентов, представителей контрагентов и т. д. Если видеозапись не используется для установления личности этих посетителей, то с точки зрения Роскомнадзора вряд ли можно говорить об обработке их биометрических персональных данных, а значит, согласие посетителей не требуется. Но в любом случае необходимо разместить на территории уведомление о ведении видеосъемки, иначе для сторонних посетителей она станет негласной, а значит, незаконной. Сложнее с вопросом о неприкосновенности частной жизни. Если обращение лица в компанию не связано с исполнением его профессиональных обязанностей, то и сам факт его нахождения на ее территории в определенный день в определенное время вполне можно отнести к сведениям о его частной жизни (во всяком случае нельзя исключать такую вероятность). А сбор, хранение и использование информации о частной жизни требуют согласия (п. 1 ст. 152.2 ГК РФ). С другой стороны, формулировка пункта 2 статьи 152.2 Гражданского кодекса позволяет предположить, что получение информации о частной жизни лица, которое является стороной гражданско-правового обязательства, при возникновении или исполнении этого обязательства отдельного согласия не требует. Согласие требуется только для разглашения этой информации. Следовательно, на видеосъемку клиентов компании, с которыми ее связывают обязательственные отношения, их согласие не требуется.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Руководство компании приняло решение ввести в офисе видеонаблюдение. Нужно ли об этом уведомлять работников компании?Нет, не обязательно.Да, нужно за два месяца уведомить под роспись о предстоящих изменениях условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.Да, нужно. Но уведомить можно любым способом (например, повесить табличку, что ведется видеонаблюдение).Работников нужно за два месяца уведомить под роспись о предстоящих изменениях условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса. Такую позицию разделяет и Роскомнадзор (Разъяснения по вопросам отнесения фото-, видеоизображений, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенностей их обработки от 30.08.13).
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль