Кандидат на вакантную должность не подходит компании. Как обосновать отказ в приеме на работу

468
Основной вопрос: как правильно мотивировать отказ от заключения трудового договора, чтобы он не был признан необоснованным? Решение: причины отказа должны быть связаны с деловыми качествами соискателя. В случае если мотивировка будет указывать на дискриминацию по возрасту, полу или другим признакам, кандидат сможет обжаловать отказ и взыскать с несостоявшегося работодателя компенсацию морального вреда.

 

Кандидат на вакантную должность не подходит компании. Как обосновать отказ в приеме на работу
Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения деятельности филиала ОАО «Альфа-банк»

В Трудовом кодексе не предусмотрена обязанность работодателя заключать трудовой договор с каждым, кто хочет устроиться к нему на работу. Но при этом существует тонкая грань, связанная с отказом в приеме на вакантную должность. Дело в том, что соискатель, который получил такой отказ, вправе потребовать его обоснование в письменном виде, а затем обжаловать в суде (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). В судебной практике дел по оспариванию отказов в заключении трудового договора при приеме на работу довольно много. Правда, в большинстве случаев суды встают на сторону работодателя. Но бывают и ситуации, когда суды считают причины отказа необоснованными. Это может обернуться для компании обязанностью компенсировать соискателю причиненный моральный вред и привлечением к административной ответственности с уплатой соответствующего штрафа.

Отказ должен быть мотивирован несоответствием деловых качеств кандидата потребностям компании

Согласно части 1 статьи 64 Трудового кодекса, необоснованный отказ в заключении трудового договора не допускается. Отказ в приеме на работу должен быть связан исключительно с деловыми качествами кандидата на должность и в его мотивировке не должно прослеживаться признаков дискриминации по возрасту, месту жительства и другим признакам.

 

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

 Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Это отражено в пункте 10 постановления № 2.

Перечень этих признаков не является исчерпывающим, поэтому в случае обжалования отказа вопрос о том, является причина отказа дискриминационной или нет, будет решать суд. Важно, чтобы при выдаче письменного отказа по требованию лица, который ищет работу, в нем были указаны мотивы, связанные исключительно с деловыми качествами (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2, далее – постановление № 2). Иначе отказ работодателя будет признан необоснованным. Например, в одном деле центр занятости направил в компанию кандидата на должность «консультант», которому было отказано в приеме на работу. В направлении на работу сотрудник кадровой службы указал, что кандидат не соответствует требованиям (искали сотрудника в возрасте 18–25 лет). Кандидат подал в суд иск о признании отказа дискриминационным и об обязании заключить трудовой договор, о возмещении неполученного заработка. В суде компания обосновала отказ тем, что в должностные обязанности входят консультации по продукции, большая часть которой позиционируется как товары «для молодежи». Кроме того, консультант должен осуществлять выкладку продукции, что связано с физическими нагрузками, которые лучше переносятся работниками, обладающими хорошим состоянием здоровья. Но суд эти доводы не принял и признал отказ в заключении трудового договора необоснованным, обязав заключить с работником трудовой договор, выплатить заработок за время вынужденного прогула. В надзоре дело было передано на новое рассмотрение в части понуждения к заключению трудового договора и выплате среднего заработка. Суд первой инстанции в этой части отказал, в апелляции решение было оставлено без изменения (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 07.10.11 по делу № 2-2040/2011, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 31.07.12 № 33-1764, опубликовано на www.gcourts.ru).

Трудовой кодекс не обязывает принять на работу первого, кто подойдет под формальные требования вакансии

Самый распространенный довод обиженных кандидатов на должность: их опыт и квалификация полностью соответствуют тем, которые заявлял работодатель. Именно поэтому он и должен принять их на работу. Суды, к счастью, редко соглашаются с такими аргументами (п. 10 постановления № 2, определения Липецкого областного суда от 21.05.12 по делу № 33-1141/2012, Самарского областного суда от 07.02.12 по делу № 33-1220/2012). Дело в том, что Трудовой кодекс не ограничивает право работодателя самостоятельно под свою ответственность принимать кадровые решения, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (п. 10 постановления № 2). Поэтому даже если в штатном расписании указаны должности, никем не занятые, это еще не значит, что работодатель обязан принять на работу нового сотрудника. Но нужно учитывать, что в таких случаях суды проверяют, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, размещалась ли вакансия на сайтах рекрутинговых агентств), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления № 2). Поэтому если компания действительно объявляла о наличии свободной ваканси, то в письменном отказе лучше сослаться на деловые качества (отсутствие опыта работы и т. д.), а не на то, что компания не собирается заполнять вакансии.

Последствия признания отказа необоснованным

Даже если отказ в приеме на работу будет признан необоснованным, суд не вправе обязать работодателя заключить трудовой договор с лицом, которое решило обжаловать такой отказ.

В случае если гражданин получил отказ в приеме на работу и считает его незаконным, то он вправе обжаловать его в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Он может потребовать признания отказа необоснованным и возмещения компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Некоторые лица дополнительно подают требования об обязании заключить трудовой договор и даже о выплате среднего заработка за период вынужденного прогула. В этой части исковые требования неправомерны. Дело в том, что такого способа защиты нарушенного права, как возложение на работодателя обязанности заключить с ним трудовой договор, законодательством не предусмотрено. Большинство судов в этой части исковых требований отказывают (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.06.12 по делу № 33-3719/2012, решение Курганского городского суда Курганской области от 27.01.11 по делу № 2-1378/11, вступило в силу 22.03.11, опубликовано на сайте суда 11.08.11, решение Калачинского городского суда Омской области от 03.04.12 по делу № 2-140/2012, вступило в силу 10.05.12, опубликовано на сайте суда 21.05.12). Кроме того, за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к административной ответственности. Так, за нарушение законодательства о труде на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 1 до 5 тыс. рублей, на компании – от 30 до 50 тыс. рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное аналогичное нарушение должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Работодатель может устанавливать дополнительные требования к квалификации соискателей

Nota bene!От 1 тыс. до 3 тыс. рублей – такую сумму в среднем суды общей юрисдикции взыскивают в качестве компенсации морального вреда с работодателей, которые выдали необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Споры, возникающие на основании отказа работодателя в заключении трудового договора по причине несоответствия требований к кандидату, чаще возникают между бывшими сотрудниками и работодателем при попытке возобновления трудовых отношений на тех же условиях. Выставление новых требований и последующий отказ бывшие работники считают незаконными. Но, по мнению судов, новые требования работодателя для приема на работу не противоречат закону и бывшие работники должны участвовать в конкурсе на должность на общих основаниях.

 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Работник, постепенно поднявшись по карьерной лестнице, уволился с должности «заведующий клинической лаборатории». Через некоторое время он решил вернуться и обратился с заявлением о приеме на работу к бывшему работодателю. Однако тот отказал по причине несоответствия его образования квалификационным требованиям по должности. Посчитав такое обоснование надуманным, работник обратился в суд, который установил, что за время его работы квалификационные требования к занимаемой должности изменились: по новым правилам требовалось медицинское образование, а у бывшего работника было только биологическое. То есть отсутствие соответствующего образования стало препятствием к приему на работу. Несмотря на то что работник проработал в той же должности много лет до своего увольнения, суд признал отказ работодателя обоснованным (решение Трубчевского районного суда Брянской области от 18.01.12 по делу № 2-35, опубликовано на www.gcourts.ru).

К таким дополнительным требованиям, например, может относиться знание иностранного языка, определенных компьютерных программ (п. 10 постановления № 2). Желательно, чтобы все требования были указаны в должностной инструкции, а также в самой вакансии. С помощью этих документов можно будет доказать, что соискатель не имел соответствующего опыта и навыков (определения Московского городского суда от 08.04.11 по делу № 33-10215, от 04.08.11 по делу № 33-24594).

Допуск к медосмотру не означает приема на работу

Для приема на работу на некоторые должности требуется прохождение предварительного медицинского осмотра. К примеру, лицам, не достигшим восемнадцати лет (ст. 69 ТК РФ), работникам, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам пищевой промышленности (ст. 213 ТК РФ).

Nota bene!Приоритет личностным качествам работника не считается дискриминацией в сфере труда. Например, на собеседовании были приняты во внимание деловые и личностные качества претендента: его нежелание проходить систематическое обучение, отсутствие мягкости и гибкости в общении, возможные трудности в общении с трудовым коллективом и клиентами. На этом основании отказ был признан обоснованным (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.12 по делу № 33-1141/2012).

Однако допуск к прохождению медосмотра не означает автоматического заключения трудового договора с работником. Не означает это и фактического допуска к работе, то есть возникновения трудовых отношений в соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса. Поэтому суды признают отказ работодателя в заключении трудового договора уже после медосмотра правомерным. Это касается как отказов, основанных на неудовлетворительных результатах медосмотра, так и отказов, с ними не связанных (решение Костомукшского городского суда Республики Карелия от 25.01.11, опубликовано на сайте суда 21.02.11).

Например, гражданин обратился к компании с заявлением о приеме на работу в должности водителя погрузчика 5-го разряда. Он был ознакомлен с должностной инструкцией, положением об оплате труда, режимом труда и отдыха, прошел инструктаж по технике безопасности и медицинское освидетельствование на годность водителя. Специалистом отдела кадров были подготовлены проекты трудового договора, приказа о приеме на работу, личной карточки работника унифицированной формы Т-2, в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу на основании проекта приказа (впоследствии запись была признана недействительной). Но сам трудовой договор не был подписан. Тогда претендент на должность обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор и выплате компенсации морального вреда. При рассмотрении дела суд установил, что трудовые отношения документально не были оформлены, гражданин фактически не был допущен к работе. Следовательно, трудовой договор не заключен. Кроме того, компания не предлагала вакансии и не приглашала его на работу в письменном виде. Сам же отказ компания обосновала тем, что кандидат ранее уже работал в ней, и в тот период он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, к тому же на последнем рабочем месте (в другой компании) этому работнику дали отрицательную характеристику. При этом, по мнению суда, факт пройденного медосмотра доказательством возникших трудовых отношений не является. Отказ был признан законным и основанным на деловых качествах кандидата. В иске суд отказал (кассационное определение Мурманского областного суда от 28.07.10 по делу № 33-1932).

Nota bene!Также не принимается довод кандидатов о необоснованном отказе в заключении трудового договора, если свободные вакансии вовсе отсутствовали в штатном расписании (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.11 № 33-7995/2011).

В другом деле работодатель ссылался на отказ из-за того, что соискатель не представил трудовую книжку, который в свою очередь этот факт отрицал. Причем в суде было установлено, что кандидат прошел медосмотр, получил пропуск на территорию работодателя, прошел вводный инструктаж по технике безопасности. Суд не поверил, что отказ был связан с непредставлением трудовой книжки. Он указал, что если бы соискатель действительно не представил свою трудовую книжку, то работодатель вряд ли отправил бы такого кандидата на медосмотр и проводил бы другие действия, связанные с приемом на работу (определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 11.05.11 по делу № 33-4258, опубликовано на www.gcourts.ru).

Есть категории граждан, отказать которым в приеме на работу не получится

Nota bene!Непроведение работодателем проверки деловых качеств работника при приеме его на работу не может быть расценено как дискриминация. К такому выводу пришел Советский районный суд г. Орла, отказывая кандидату на должность в признании отказа компании необоснованным (решение от 20.07.12, опубликовано на сайте суда 06.08.12).

Согласно части 3 статьи 64 Трудового кодекса, нельзя отказывать кандидатам на должность в заключении трудового договора по причинам, связанным с беременностью или наличием детей. За отказ заключить трудовой договор с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, виновному должностному лицу грозит штраф на сумму до 200 тыс. рублей, или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ). Но в то же время если отказ был мотивирован несоответствием деловых качеств (например, отсутствуют соответствующий опыт, образование и т. д.), то такие действия работодателя правомерны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.09 № 10847).

Также есть категории граждан, которым вовсе запрещено отказывать в приеме на работу, поскольку обязанность заключить трудовой договор предусмотрена в силу закона.

Во-первых, запрещается отказывать в приеме на работу инвалидов по квоте. Так, для компаний, численность работников которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Это предусмотрено в статье 21 Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». За отказ от приема на работу инвалида в пределах квоты должностному лицу грозит штраф в размере от 2 до 3 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление ВС РФ от 09.11.11 № 49-АД114). Во-вторых, согласно части 4 статьи 64 Трудового кодекса, нельзя отказывать работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль