Дисциплинарное взыскание: когда применить и как это сделать правильно

182
За нарушение трудовой дисциплины работника ждет дисциплинарное взыскание. Как компании правильно применить меры к нарушителю.

Дисциплинарное взыскание – это наказание за несоблюдение требований ТК и компании

Дисциплинарное взыскание служит мерой воздействия на работника, который не выполняет свои трудовые обязанности или выполняет их с нарушениями. Дисциплинарное взыскание – это в общем виде наказание за несоблюдение трудовой дисциплины. К дисциплинарным взысканиям, которые компания вправе применить, относятся замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). В настоящий момент трудовое законодательство содержит только эти три вида дисциплинарного взыскания. Строгий выговор, который применяли ранее, сейчас не используют.

Но перед применением дисциплинарного взыскания нужно соблюсти несколько правил:

  1. Подтвердить факт нарушения.
  2. Запросить объяснение, почему работник нарушил правила, и получить ответ.
  3. Выбрать наказание сообразно тяжести нарушения и его последствий.

Также при наложении дисциплинарного взыскания на работника необходимо правильно подготовить и оформить соответствующие документы.

Если компания нарушит процедуру дисциплинарного взыскания, ее привлекут к административной ответственности и наложат штраф (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может обратиться в суд и потребовать признать незаконность применения меры (ст. 391 ТК РФ). Компанию могут обязать компенсировать работнику моральный вред (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Рассмотрим подробнее этапы наложения дисциплинарного взыскания.

Перед применением дисциплинарного взыскания убедитесь, что нарушение действительно было

Когда поступает известие, что работник допустил нарушение трудовой дисциплины, нужно:

  • проверить факт нарушения,
  • подтвердить его документально.

Документ о нарушении может составить непосредственный начальник или кадровик. Также это может сделать представитель специальной комиссии, которую сформируют для проведения внутреннего разбирательства.

Важно убедиться, что работник совершил дисциплинарный проступок. Выясните, в каком документе указали правило, которое он нарушил.

Например, если он опоздал на работу, в правилах трудового распорядка должно быть указано, в какое время сотрудникам необходимо приходить. Если работник не выполнил что-то по работе, обязанность должна быть указана в должностной инструкции или специальном локальном акте и т. п.

При этом у кадровиков должны быть доказательства, что работника своевременно ознакомили с документом, который содержит ту или иную обязанность. Например, в должностной инструкции стоит подпись сотрудника и указана дата, когда он расписался в документе.

К дисциплинарным проступкам не относятся:

  • отказ от работы, которая представляет угрозу жизни и здоровью сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ от обязанностей, которые не оговорили в трудовом договоре или ином соглашении, не указали в инструкции и т. д. (ст. 56 ТК РФ);
  • участие в забастовке, если только забастовка не является незаконной и ее следует прекратить (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

Потребуются подтверждения факта нарушения – обращения от клиентов с жалобами, отметки об опоздании и т. п. (ст. 193 ТК РФ). Нужно определить основания для дисциплинарного взыскания.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника невозможно без получения объяснения

Если работник допустил нарушение, обязательно проследите, чтобы кадровики запросили объяснение. В объяснительной нарушитель должен написать, по каким причинам и при каких обстоятельствах допустил ошибку. Это необходимо, чтобы компания могла выяснить: были причины уважительными, или нет. Если причина уважительная, это нужно принять во внимание и либо обойтись без наказания, либо применить дисциплинарное взыскание с учетом причины.

Наложить дисциплинарное взыскание без объяснения или акта об отказе нельзя (ст. 193 ТК РФ). Это нарушение процедуры дисциплинарного взыскания. За такое нарушение компанию привлекут к ответственности (определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014).

Опоздание или отсутствие не станет основанием для дисциплинарного взыскания, если у сотрудника была уважительная причина  

В определении уважительности причины нарушения есть сложность. ТК РФ не содержит указаний, что относится к уважительным причинам. Работодателю предстоит самому определить, была ли причина уважительной. Обычно такими причинами признают форс-мажор, который работник не мог предвидеть или избежать. Например:

  • аварию на линии общественного транспорта или иной сбой работы, о котором не было известно заранее;
  • затруднение движения на дороге из-за ДТП или иного экстренного случая;
  • вызов в суд или органы охраны правопорядка;
  • болезнь;
  • срочную госпитализацию родственника работника;
  • пожары и другие ЧП, которые помешали работнику своевременно появиться на работе и т. п.

Работнику придется не только написать объяснительную, но и подкрепить ее содержание доказательствами – справкой из больницы, повесткой и т. д. (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗопределение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130).

Объяснение работник должен дать в течение двух рабочих дней с момента получения запроса от работодателя. Если он этого не сделает, составляют акт об отказе от объяснений, этот документ должны подписать минимум два свидетеля (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ).

Вид дисциплинарного взыскания выбирают сообразно проступку

В настоящее время в ТК РФ указаны три вида дисциплинарного взыскания:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Это закрытый перечень. Однако для отдельных категорий сотрудников могут быть предусмотрены иные виды дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, неполное служебное соответствие (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона о госслужбе).

Если дисциплинарное взыскание на работника наложили без учета обстоятельств, суд его поддержит

Перед тем, как наложить дисциплинарное взыскание, компания должна выбрать его вид в зависимости от:

  • характера проступка;
  • первичности – работник первый раз допустил такое нарушение, или нет;
  • последствий.  

Например, не стоит увольнять за опоздание, если работник раньше приходил на работу вовремя. Во-первых, мера не соответствует проступку, во-вторых, это произошло впервые. Суд восстановит сотрудника в должности. Суды обращают внимание на обстоятельства применения дисциплинарного взыскания.    

Дисциплинарное взыскание подкрепляют документами

Если компания приняла решение о дисциплинарном взыскании, необходимо оформить приказ. Если в компании ведут личные карточки работников, запись о взыскании вносят в личную карточку. Сведения о замечании или выговоре в такую карточку вносить не обязательно. В случае увольнения карточку закрывают по общим правилам (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Также основание увольнения указывают в трудовой.

Документы оформляют с учетом срока наложения дисциплинарного взыскания

Существует срок наложения дисциплинарного взыскания: месяц со дня выявления нарушения. Таким днем считают тот, в который непосредственный начальник работника узнал о проступке.

Течение срока могут прервать только:

  • болезнь нарушителя;
  • отпуск любого типа;
  • период, который нужен, чтобы учесть точку зрения профсоюзной организации, если в компании существует профоюз (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Постановления № 2).

Также есть пресекательный срок: шесть месяцев. Если за это время со дня обнаружения проступка компания не применила дисциплинарное взыскание, затем работника к ответственности привлечь не получится (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Для проступков, который выявил ревизор, аудитор или иной контролер, пресекательный срок – два года.

При этом в пресекательные сроки не включают период уголовного производства. А вот время болезни или отпуска на течение таких сроков не влияет.

Процедура дисциплинарного взыскания включает оформление приказа

Приказ в отношении работника оформляют после того, как у компании будет полный комплект документов: доказательства проступка, объяснительная и т. п. Форма документа может быть произвольной, если вид дисциплинарного взыскания – выговор или замечание. Если работника увольняют, приказ оформляют или по форме форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельной форме компании. Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех дней с момента подписания.

На случай, если работник откажется ознакомиться с приказом, пригласите минимум двух свидетелей. При свидетелях нужно будет составить акт, что нарушитель отказался ознакомиться с документом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание можно снять

Работник может погасить дисциплинарное взыскание. Это произойдет, если в течение года он не совершал проступков. В таком случае считается, что он не допускал нарушения и не получал взыскание (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Также компания вправе по своему усмотрению, про просьбе работника, его руководителя или профсоюза снять взыскание раньше (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Для этого оформляют приказ о снятии взыскания.

Можно снять как одно дисциплинарное взыскание, так и несколько сразу.

Читайте в рекомендации Системы Юрист

Читайте на тему

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>

Обзоры последних изменений

Как поменять адрес, чтобы вас не вычеркнули из ЕГРЮЛ
Работать не по адресу регистрации стало еще опаснее. С 1 сентября налоговые инспекции начали исключать из ЕГРЮЛ действующие компании, у которых в ЕГРЮЛ указан фиктивный адрес.

Срок ликвидации ООО ограничили: изменения с 1 сентября 2017 года
Теперь закончить ликвидацию ООО нужно в течение года. В законе установили крайний срок.

Стало сложнее восстановить срок на обращение в кассацию и надзор Верховного суда
С 31 июля стало сложнее восстановить срок на подачу кассационных и надзорных жалоб в Верховный суд РФ.

В гражданском процессе убрали принцип непрерывности: чем это опасно
Теперь СОЮ будут быстрее рассматривать дела.

Изменения в КоАП РФ в 2017 году
Все поправки в одной таблице.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×
      Только для зарегистрированных пользователей

      Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.