Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

671
Александр Сергеевич Грибаков, председатель Президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Как известно, если работник в период испытательного срока придет к выводу, что работа ему не подходит, он может уволиться из компании в течение трех дней. Гораздо сложней, когда компания понимает, что сотрудник не компетентен выполнять порученную работу, но сам он с этим категорически не согласен. Теоретически работодатель может уволить работника и через неделю после приема на работу, если поймет, что он не годится для этой работы. Главное, чтобы работник был предупрежден об этом за три дня до увольнения. Но чем раньше работник был уволен из компании, тем весомей должны быть доказательства, что он не справлялся с порученной работой.

Александр Сергеевич Грибаков,
председатель Президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Сергей Петров устроился работать в крупную промышленную компанию инженером. Однако через 2 месяца работы работодатель посчитал, что Сергей не подходит для данной должности и предложил ему покинуть компанию. Сергей Петров отказался, и тогда его уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, которое ему было установлено при приеме на работу. Свое увольнение он посчитал незаконным и обратился в суд. По его мнению, работодатель при увольнении допустил ряд нарушений. Так, в приказе о приеме на работу (унифицированная форма Т-1) не было указания на то, что работник принимается с испытанием, хотя в трудовом договоре указание об этом было. При этом в процессе работы ему не устанавливались отдельные задания в рамках испытания. Не было разработано плана прохождения испытания. Он выполнял такие же обязанности, как и другие работники по его должности. Это также свидетельствует о том, что никакого испытания фактически не было. Докладные записки, которые были составлены руководителем работника нельзя считать доказательствами плохой работы, поскольку у того сложилось предвзятое отношение к работнику, и у него возникали с ним конфликтные ситуации. Кроме того, срок испытания был установлен 3 месяца, однако он был уволен через 2 месяца после приема на работу. Сергей утверждал, что просто не успел себя проявить из-за короткого срока работы в организации. Он также указал, что в уведомлении о непрохождении испытания не стоит его подпись, что говорит о том, что он не был предупрежден о расторжении трудового договора в письменной форме. Работодатель, помимо претензий к выполнению работы, также сослался на то, что работник опаздывал на работу и допускал иные нарушения трудовой дисциплины. Однако, как пояснил Сергей, в процессе трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности он за это не привлекался. Сергей также считал, что нарушения трудовой дисциплины здесь не имеют значения, так как в рамках испытания при приеме на работу работодатель должен оценивать только профессиональные навыки и опыт работы. Все эти обстоятельства, по мнению Сергея, свидетельствуют о незаконности увольнения. Итак, доводы работника, на первый взгляд, кажутся действительно убедительными. Но, давайте выясним, могут ли они стать основанием для признания увольнения незаконным. Предложим свои контрдоводы, которые помогут компании в этом, действительно, непростом споре.

Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

  • в приказе о приеме на работу не было указания на установление работнику испытания;
  • работодатель не разработал конкретный план прохождения испытания;
  • в период испытания работник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
  • работодатель оценивал не профессиональные навыки, а дисциплинированность работника;
  • работник был уволен в середине испытательного срока и не успел себя проявить на работе;
  • уведомление об увольнении не было вручено под роспись.

Риск первый: в приказе о приеме на работу не было указано об установлении работнику испытания

Работник ссылается на то, что в приказе о приеме на работу не указано об установлении ему испытания. В унифицированной форме Т-1 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) предусмотрена графа, в которой указываются, установлено ли испытание работнику и какая его продолжительность. При этом согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Поэтому, если в тексте договора было предусмотрено условие об испытании, оно, безусловно, должно было быть отражено в приказе о приеме на работе. Несоответствие этих двух документов можно рассматривать как нарушение. Однако из этого не следует, что работнику не устанавливалось испытание при приеме на работу. Ведь прежде всего необходимо, чтобы условие об испытании было зафиксировано в трудовом договоре. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят на работу без испытания. Поскольку в договоре это условие было отражено, это означает, что стороны пришли к соглашению об испытании. Несоответствие приказа тексту трудового договора в данном случае не может повлечь признание увольнения незаконным, так как приказ является производным от договора документом. Статья 16 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые отношения возникают именно на основании трудового договора, а в соответствии со ст. 70 ТК РФ именно в договоре, прежде всего, должно быть указано условие об испытании. Ведь даже если бы в приказе было условие об испытании, а в договоре оно отсутствовало, это, вероятней всего, было бы расценено судом как то, что работник допущен к работе без испытания. Приведем еще один аргумент: испытание может устанавливаться только по соглашению сторон. Приказ не может подтверждать наличие такого соглашения, поскольку, подпись работника в нем только подтверждает, что работник ознакомлен с содержанием приказа. В нашем случае условие об испытании было включено в текст трудового договора, и поэтому следует говорить о правомерности его установления.

Риск второй: работодатель не разработал программу прохождения испытательного срока

Для того чтобы уволить работника в связи с непрохождением испытания, работодатель должен представить доказательства того, что работник не справился с порученными заданиями в рамках этого испытания. Работник утверждает, что работодатель не разработал никакого плана прохождения обучения и поэтому увольнение незаконно. Однако в Трудовом кодексе РФ нигде не сказано, что работодатель должен разработать специальный план прохождения испытания. Отсутствуют по этому поводу также и разъяснения высших судебных инстанций. В рамках испытания работодатель вправе поручать любые задания, обусловленные трудовым договором, при этом не совсем обязательно, чтобы они были указаны в заранее составленном плане прохождения испытания. Работодатель может подтвердить тот факт, что работник не справился с испытанием любыми объективными доказательствами.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение в связи с непрохождением испытания. Он указал, что претензии по поводу его работы основаны на искаженных данных о его работе и выходят за рамки его должностной инструкции и поставленных перед ним задач. Однако суд признал действия работодателя правомерными. Он указал, что согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. По смыслу указанной выше нормы, неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Суд отметил, что работодатель совокупностью доказательств подтвердил, что работник в период прохождения испытания некачественно выполнял свои должностные обязанности, допускал ошибки, неточности. Увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 22.12.2011 по делу № 33-42756).

В то же время, если порядок прохождения испытательного срока и разработка плана испытания предусмотрены локальными актами компании, тогда их несоблюдение может стать причиной признания увольнения незаконным.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. Он заявил, что в компании действовала инструкция по прохождению испытания при приеме на работу. Однако в отношении него она не соблюдалась и поэтому увольнение нельзя признать законным. Суд согласился с данным доводом. Он отметил, что план, который работник должен был выполнять в период испытательного срока в целях проверки его соответствия поручаемой ему работы, не устанавливался, не утверждался и не был представлен ему для ознакомления до начала и в процессе испытания. Таким образом, работнику не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц и его непосредственный руководитель не оценивал результаты. При таких обстоятельствах суд признал увольнение незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786/2011).

Если же подобные документы в компании не применяются, то работодатель сможет аргументировать тем, что навыки работника в процессе испытания проверялись иными способами. Тем не менее наличие в компании разработанного плана прохождения испытания и ознакомление с ним работника будет иметь большую доказательственную силу в случае судебного разбирательства. Следует также отметить, что оценка результатов производится работодателем и не требует проведения какого-либо дополнительного служебного расследования по оценке деятельности работника (определение Московского городского суда от 16.02.2011 № 33-4041).

Риск третий: в период испытания у работника не было дисциплинарных взысканий

Работник ссылается на тот факт, что в период испытания на него не налагались дисциплинарные взыскания, а значит, работодателя удовлетворяла его работа. Тем не менее данное обстоятельство не имеет юридического значения при увольнении работника на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания). Как отметил Верховный суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Таким образом, если работодатель приходит к выводу, что работник не подходит для этой работы, он вправе сразу принять решение об увольнении работника в связи неудовлетворительным результатом испытания. При этом он не должен до этого привлекать его к дисциплинарной ответственности. Это также подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с требованием признать незаконным ее увольнение на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Она указала, что причин для ее увольнения у ответчика не имелось, она исполняла свои трудовые функции надлежащим образом, нарушений трудовой дисциплины не имела, трудовой договор был заключен с ней на неопределенный срок. Тем не менее суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что у нее имелись нарушения трудовых обязанностей, а именно не выполнена работа по индивидуальному плану, а кроме того, в период работы она была замечена играющей в компьютерные игры в Интернете на рабочем месте. При этом суд подчеркнул, что тот факт, что она не привлекалась с дисциплинарной ответственности, не имеет значения, так как ст. 71 ТК РФ предусмотрено увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания до истечения срока испытания (определение Московского городского суда от 26.07.2011 по делу № 33-20661).

К аналогичному выводу пришел суд в другом деле (определение Московского городского суда от 18.05.2011 по делу № 33-11682). Следует также понимать, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания не относится к дисциплинарным взысканиям. В отличие от оснований предусмотренных ст. 81 ТК РФ, работодатель в данном случае не должен соблюдать правила применения взыскания.

Он не должен запрашивать у работника объяснения, учитывать предыдущее отношение к работе, обстоятельства, при которых был совершен проступок и т. д.

Судебная практика

Работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Посчитав увольнение незаконным, он обратился в суд. По его мнению, недочеты, которые ему вменяет работодатель, были незначительными и не принесли никакого вреда компании. Однако суд указал, что данное обстоятельство не является фактором, исключающим возможность оценки поведения работника на предмет его соответствия поручаемой работе, являющейся целью испытания в силу положений ст. 71 ТК РФ. Также суд признал несостоятельными доводы работника о несоблюдении работодателем общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Суд отметил, что расторжение трудового договора с работником по основаниям ст. 71 ТК РФ не является мерой дисциплинарного взыскания и соблюдение установленного ст.ст. 192, 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания не требуется (определение Московского городского суда от 20.06.2011 по делу № 33-18768).

Сами по себе дисциплинарные взыскания в период испытания могут подтвердить, что работник плохо справлялся со своими обязанностями и поэтому расторжение трудового договора на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ обосновано. Однако тот факт, что работник не привлекался в период испытания к дисциплинарной ответственности, не может повлиять на правомерность увольнения.

Риск четвертый: работодатель при принятии решения об увольнении учитывал отношение работника к трудовой дисциплине, а не профессиональные навыки

Работник утверждает, что в период испытания работодатель мог оценивать только его профессиональные качеств, но никак не соблюдение трудовой дисциплины. Однако такой довод компания сможет легко опровергнуть. Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, работодатель должен проверить деловые качества работника. Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (абз. 6 п. 11 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При этом маловероятно, что даже при самой высокой квалификации работник сможет качественно выполнять порученную работу, если он опаздывает к началу рабочего дня, совершает прогулы или иным образом нарушает трудовую дисциплину. Поэтому отношение к работе имеет немаловажное значение и оно учитывается при понимании того, подходит работник для этой работы или нет. Этот также подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным. По ее мнению, у работодателя отсутствовали основания для признания результата испытательного срока неудовлетворительным. Работодатель с иском не согласился и указал, что работнице неоднократно указывалось на то, что она не справляется с порученной ей работой и что нарушений при увольнении допущено не было. Суд согласился с позицией компании. Он отметил, что работодатель, оценивая на основе объективных данных деловые и профессиональные качества работника, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. При этом, поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства и локальных нормативных актов на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относится к имуществу работодателя и других работников. Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т. п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (определение Московского городского суда от 16.02.2011 по делу № 33-4041).

Аналогичный вывод содержится и в определении от 02.06.2011 по делу № 33-16705. Таким образом, нарушение трудовой дисциплины могут повлиять на решение работодателя касательно продолжения отношений с конкретным работником.

Риск пятый: работник был уволен в середине испытательного срока

Работник ссылается на то, что работодатель не дал ему проявить себя, поскольку уволил всего через 2 месяца после приема на работу, хотя срок испытания составлял 3 месяца. Тем не менее в данной ситуации довод работника следует признать необоснованным. Дело в том, что если работодатель в период испытания приходит к тому, что работник не подходит к данной работе, он не должен ждать до его окончания. Никаких законодательных норм, запрещающих увольнять работника, например, в середине испытательного срока, нет. Если работодатель приведет достаточные доказательства того, что работник не подходит для этой работы, увольнение будет признано правомерным. Следует также обратить внимание на тот факт, что работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения, то есть минимальный срок, который работник должен отработать, — 3 дня. Теоретически, работодатель может прийти к выводу, что работник не подходит компании уже в первый его рабочий день. Тем не менее, чем ближе к окончанию срока испытания будет произведено увольнение, тем больше вероятности, что суд признает его законным. Ведь в такой ситуации работодатель может более достоверно подтвердить, что работник не подходит для данной работы. В нашем случае работник отработал 2 месяца, что больше половины его испытательного срока. Таким образом, мы выяснили, что в подобной ситуации работодатель может подтвердить правомерность увольнения.

Риск шестой: работник не был ознакомлен с предупреждением об увольнении под роспись

Обязательным элементом процедуры увольнения является предупреждение работника о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Причем уведомляется работник в письменной форме. Несоблюдение этого правила с большой долей вероятности повлечет восстановление работника на работе. Однако на практике очень распространены ситуации, когда работник, считая увольнение незаконным, уклоняется от получения уведомления или росписи в нем, в подтверждение того факта, что он с ним ознакомлен. Тем не менее, если работодатель добросовестно старается соблюсти процедуру увольнения по данному основанию, он не должен нести негативные последствия за отказ работника в получении соответствующего предупреждения. В такой ситуации работодателю следует зафиксировать отказ работника по аналогии с непредоставлением объяснения в случае совершения дисциплинарного проступка (ст. 193 ТК РФ). То есть необходимо составить акт о том, что работнику вручалось уведомление о прекращении трудового договора, однако он отказался с ним ознакомиться. Как показывает практика, суды в таких ситуациях признают процедуру увольнения соблюденной.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. По его мнению, у работодателя отсутствовали основания для признания результатов испытания неудовлетворительными, также он не предупредил его в письменной форме за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Однако суд признал эти доводы несостоятельными. Он указал, что работник был предупрежден об увольнении, и ему было предложено получить уведомление с заключением о результатах испытания, однако он отказался от их получения. Суд установил, что данный факт подтверждается письменными доказательствами и показаниями свидетеля. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Нижегородского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-104/2012).

Санкт-Петербургский городской суд также пришел к подобному выводу в определении от 12.02.2012 № 1753. Он указал, что уведомление о расторжении трудового договора было представлено работнику, однако он отказался от его подписания в части ознакомления и уведомления, что было подтверждено подписями других сотрудников, которые были допрошены судом в ходе судебного разбирательства и подтвердили указанные обстоятельства. Таким образом, если работодатель сможет подтвердить тот факт, что он пытался предупредить работника о предстоящем увольнении, но тот отказался от ознакомления с уведомлением, увольнение будет признано законным. Не лишним будет включить в акт указание на то, что содержание уведомления было зачитано работнику вслух. Это подтвердит, то работник был осведомлен о том, что он не прошел испытание и что договор с ним будет расторгнут в определенный день.

Процедура увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Действие работодателя На что обратить внимание
Проверяем наличие в трудовом договоре условия об испытании Условие о прохождении испытательного срока должно быть обязательно прописано в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).
В противном случае работник считается принятым без испытания
Проверить, было ли нарушение запретов на установление работнику испытания Испытание не может устанавливаться для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения и др. (ст. 70 ТК РФ)
Составить заключение о результатах выполнения порученных задач Доказательствами неудовлетворительного результата прохождения испытания могут быть любые объективные доказательства (докладные записки руководителя, письменные жалобы клиентов на обслуживание и т. д.). Если ранее на работника было наложено взыскание, это также подтвердит правомерность увольнения
Составить уведомление о предстоящем увольнении Работник должен быть письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин (ст. 71 ТК РФ)
Если работник отказался ознакомиться с уведомлением
Зачитать его вслух и составить акт об отказе от ознакомления с уведомлением Акт заверяется подписями трех свидетелей. Рекомендуется также в акте указать, что содержание уведомления было зачитано вслух.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме
      Вопросы по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль