Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора

1265
Анна Михайловна Котова-Смоленская, ассоциированный партнер юридической фирмы «ЮСТ», адвокат, к. ю. н.

Заключение срочного трудового договора выгодно работодателю, поскольку позволяет точно знать, когда можно будет уволить работника. Однако к моменту расторжения трудового договора работник может попытаться оспорить установление трудовых отношений на определенный срок. Сотрудник может заявить как о незаконности самого факта заключения срочного трудового договора, так и процессуальных нарушениях при увольнении. Однако, даже если при расторжении договора были допущены определенные ошибки, не все они автоматически ведут к восстановлению работника на работе.Увольнение работника всвязи систечением срока трудового договораАнна Михайловна Котова-Смоленская,ассоциированный партнер юридической фирмы «ЮСТ», адвокат, к. ю. н.Татьяна Викторовна Самарина,старший юрист юридической фирмы «ЮСТ», к. ю. н.Владимир Сергеевич Старовойтов,юрист юридической фирмы «ЮСТ»

Анна Михайловна Котова-Смоленская,
ассоциированный партнер юридической фирмы «ЮСТ», адвокат, к. ю. н.

Татьяна Викторовна Самарина,
старший юрист юридической фирмы «ЮСТ», к. ю. н.

Владимир Сергеевич Старовойтов,
юрист юридической фирмы «ЮСТ»

Алину Рудкову приняли на работу по срочному трудовому договору, в связи с временным расширением производства, сроком на один год. По истечении этого срока договор был продлен еще на год, в течение которого работница родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком. Во время нахождения в отпуске она получила по почте копию приказа о своем увольнении в связи истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Не согласившись с решением работодателя, она обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным. В качестве основания для оспаривания своего увольнения работница ссылалась на то, что никакого временного расширения производства работодателем на самом деле не производилось, и ее трудовая функция носила постоянный характер. В суде она заявила, что ее должность была необходима для нормального функционирования организации и представила данные о том, объемы выпускаемой продукции в компании не увеличивались за последние три года. Истица также ссылалась на отсутствие в договоре оснований для заключения с ней срочного договора и просила суд признать свой трудовой договор заключенным на неопределенный срок, а увольнение, соответственно, незаконным. В качестве дополнительного довода работница ссылалась на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности продления срока срочного трудового договора. С ней же договор был продлен работодателем, что свидетельствовало о его желании заключить его на неопределенный срок, как и со всеми другими работниками. Кроме того, работница отметила и ряд процессуальных нарушений, допущенных работодателем. Так, она утверждала, что не была своевременно уведомлена о предстоящем истечении срока действия трудового договора, а сразу получила приказ об увольнении. И это при условии, что сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим 3-хлетнего возраста. В итоге Алина Рудкова требовала восстановить ее на работе с оплатой вынужденного прогула, и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Доводы, которые использовала работница, в целом ординарны для оспаривания увольнения по этому основанию и, на первый взгляд, у нее есть все шансы победить в суде. Тем не менее есть ряд аргументов, которые помогут работодателю доказать свою правоту, даже в такой, казалось бы, патовой ситуации.

Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

  • у работодателя не было законных оснований для заключения срочного трудового договора;
  • в трудовом договоре с работницей не было указания на основания заключения срочного трудового договора;
  • факт продления срочного трудового договора свидетельствует о том, что он трансформировался в бессрочный;
  • работодатель нарушил процедуру увольнения, предварительно не уведомив работницу о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока;
  • работница находилась в отпуске по уходу за ребенком, а, значит, имела иммунитет от увольнения.

Риск первый: работодателя обвиняют в отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора

По общему правилу, работодатель должен заключать с работниками трудовые договоры на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Срочные трудовые договоры заключаются только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, с указанием в его содержании на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения его на определенный срок (ст. 57 ТК РФ). К таким причинам могут относиться, например, временный характер предстоящей работы или условия ее выполнения.

Цитируем документ

«Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым <…> сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ <…>; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя <…>, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами» (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Правда, в Трудовом кодексе РФ есть ряд исключений из этого общего правила: в ч. 2 ст. 59 перечислены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон уже без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Цитируем документ

«По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства <…>; с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья <…> разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности <…>; с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков <…>; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами» (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Если перечисленных в ст. 59 Трудового кодекса РФ причин не было, то заключение срочного договора с работником неправомерно. Со стопроцентной вероятностью такой договор будет признан в суде заключенным на неопределенный срок.

Цитируем документ

«Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом будет установлено, что трудовой договор заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок» (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В нашем примере работница ссылалась на то, что работодатель не проводил никакого временного расширения производства и без законных оснований заключил с ней срочный трудовой договор. Исходя из специфики деятельности потребностей компании, выполняемая работницей трудовая функция не могла быть временной. Кроме того, в трудовом договоре с ней отсутствовало указание на причины, которые послужили основанием срочности договора. В сложившейся ситуации у Алены Рудковой были все шансы признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок и восстановиться на работе.

Судебная практика

Работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора. Свое увольнение он посчитал незаконным и обратился в суд. По его мнению оснований для заключения с ним срочного трудового договора не имелось, и он продолжил работать по истечении срока трудового договора. Суд согласился с требованием работника и указал следующее. В трудовом договоре не были указаны основания заключения срочного трудового договора. В частности, в тексте трудового договора определены календарные даты начала и окончания его действия, но, в нарушение требований ст. 57 ТК РФ, не указаны обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Суд отметил, что работодатель ссылался на то, что работник был принят на работу на период деятельности предприятия, однако, это не нашло своего отражения в тексте трудового договора, как и не прописано, что окончание срока его действия связано с прекращением деятельности предприятия (определение Московского городского суда от 16.02.2011 по делу № 33-3285).

В то же время довод о том, что работник при приеме на работу не был осведомлен о том, что с ним заключается срочный трудовой договор, не является критичным для работодателя и вполне может быть опровергнут им в судебном заседании.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, мотивируя тем, что в договоре отсутствовало указание на срок выполнения работы, при этом с самим договором его ознакомили только в момент увольнения. Однако суд не нашел оснований для восстановления на работе. Он указал, что работником было лично написано заявление о приеме на работу, и он собственноручно расписался в личной карточке, в которой содержалась ссылка на приказ о приеме на работу и наименование должности, из чего следует, что работник был осведомлен о существенных условиях трудового договора. Учитывая, что должность работника именовалась «главный менеджер группы по подготовке к выполнению ЕРС-контракта Тавила-Фуджейра в ОАЭ», суд сделал вывод о том, что работник знал, что срок трудового договора заканчивается с завершением подготовки к выполнению данного контракта (определение Московского городского суда от 04.10.2010 по делу № 33-31092).

Таким образом, доказывая правомерность своих действий в суде, можно представить заявление работника о приеме на работу на условиях срочного трудового договора, приказ о приеме на работу, личную карточку работника Т-2 и другие документы. Если же работник ссылается на то, что даже при том, что он знал о том, что договор является срочным, однако в самом содержании договора не указаны причины для этого и он заведомо не согласен с тем, что работодатель имел право устанавливать срок договора, то тут работодателю придется представить целую совокупность доказательств, которые подтвердят срочность проекта, для реализации которого нанимался работник. Например, если работодатель планировал осуществить какие-то временные строительные работы, в качестве доказательств можно представить приказ о формировании рабочей группы, договоры с контрагентами, акты выполненных работ и т. д.

Заключение срочного трудового договора — это право, а не обязанность работодателя

Даже если все предпосылки для заключения срочного трудового договора, перечисленные в ст. 59 Трудового кодекса РФ, имеются — работодатель все равно не лишен возможности заключить с работником бессрочный трудовой договор. При этом, в силу ст. 56 ГПК РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (определение Пермского краевого суда от 18.04.2011 по делу № 33-3685).

Риск второй: суд откажет работодателю в удовлетворении ходатайства о применении последствий пропуска срока на обращение в суд

Чтобы опровергнуть доводы о незаконности увольнения, работодатель может заявить о пропуске работником срока на обращение в суд. Для этого необходимо узнать, как были сформулированы требования работника в исковом заявлении. Скорее всего, работник требовал признать увольнение в связи с истечением срока договора незаконным и признать договор заключенным на неопределенный срок. В первом случае срок на обращение в суд будет равен месяцу со дня получения работником копии приказа об увольнении и трудовой книжки. А во втором случае должен применяться общий срок исковой давности по трудовым спорам, который составляет 3 месяца. Этот срок должен исчисляться с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В нашем случае это будет момент заключения трудового договора, то есть день подписания его работником. Алина Рудкова как раз требовала признать увольнение незаконным и признать свой трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Уловка в том, что при всем желании суд не сможет одновременно удовлетворить сразу оба этих требования: даже если увольнение будет признано незаконным, то по второму требованию — о признании договора бессрочным — будет пропущен срок для обращения в суд. В данной ситуации максимум, что суд может сделать, это обязать работодателя компенсировать работнику моральный вред за незаконное увольнение (если таковой заявлялся). В удовлетворении требования о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула работнику будет отказано. Но это идеальный вариант, который, к сожалению работодателей, не очень распространен на практике.

В большинстве случаев суды общей юрисдикции не разделяют два требования (о признании увольнения незаконным и признании договора бессрочным), а рассматривают их одновременно, в совокупности. На основании этого суды ведут отсчет именно месячного срока со дня вручения работнику копии соответствующего приказа или дня вручения ему трудовой книжки.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение в связи с истечением срочного трудового договора незаконным. Он указал, что договор был заключен с ним как с пенсионером на определенный срок, однако он был вынужден дать согласие на такой договор, в противном случае его не взяли бы на работу. Работодатель с иском не согласился и заявил о правомерности заключения с истцом срочного договора. Также он сослался на пропуск срока обращения в суд, поскольку в данном случае он начинает исчисляться с момента заключения трудового договора. Однако суд не согласился с доводами работодателя о пропущенном работником сроке, предусмотренном ст. 392 ТК РФ. Суд указал, что исходя из анализа положений ст. 392 ТК РФ, следует, что начало течения срока давности по данному спору исчисляется с даты увольнения. Данная правовая позиция отражена в п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 о длящемся характере правонарушения (решение Советского районного суда г. Томска от 14.05.2012).

Аналогичные выводы содержатся в обзоре судебной практики Чукотского автономного округа за второй квартал 2010 года, определении Красноярского краевого суда от 18.04.2012 № 33-2341 и др. Тем не менее судебную практику по данному вопросу нельзя считать окончательно сформированной.

На использовании описанной выше уловки работодатель, скорее всего, не добьется победы в суде. Лучше использовать довод о различии этих двух требований и, соответственно, различий в исчислении сроков по ним в совокупности с другими доказательствами своей правоты.

Риск третий: суд может квалифицировать продление срочного трудового договора как заключение его на неопределенный срок

В нашем примере с увольнением Алины Рудковой работодатель сначала заключил с ней срочный трудовой договор, затем, по истечении срока его действия, продлили его на тот же срок, а когда тот подошел к концу — издал приказ об увольнении. Работница в суде ссылалась на то, что продление срочного трудового договора трансформирует его в бессрочный. Следовательно, увольнение было незаконным. Это действительно важный вопрос для работодателей, которые по истечении срочного трудового договора продолжают испытывать потребность в данном работнике. Вариантов два: либо уволить работника и заключить с ним еще один срочный договор, либо продлить имеющийся срочный договор на новый срок.

Практика показывает, что в основном работодатели отдают предпочтение второму варианту и заключают дополнительные соглашения о пролонгации ранее заключенных срочных трудовых договоров. Свою позицию они обосновывают тем, что, во-первых, трудовое законодательство допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Значит, стороны могут изменить (то есть продлить) срок действия срочного трудового договора при условии, что основания для его заключения, перечисленные в ст.ст. 58, 59 ТК РФ, еще актуальны на момент продления. Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ прямо предусмотрена возможность продления срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников: беременными женщинами, спортсменами, педагогами (ст. ст. 261, 332, 348.4 ТК РФ). Данная позиция подтверждается письмом Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4413-6, а также судебной практикой.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Он указал, что договор был продлен, а это является незаконным и влечет признание его бессрочным. Однако суд признал довод истца несостоятельным. Он указал, что возможность заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрена законом; выбор сторонами временного характера трудовых правоотношений вызван ограниченным временем и объемом работы, порученной работнику. Характер и срок заключенного трудового договора содержится в его тексте, который был прочитан и подписан работником, согласившимся с данными условиями. Суд отметил, что дополнительное соглашение о продлении договора было подписано обеими сторонами и вызвано некоторым изменением обязанностей работника и временным характером порученной работы (определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу № 33-29036).

Аналогичный вывод встречается и в других судебных актах (см. определения Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-19173, Санкт-Петербургского городского суда от 24.05.2012 № 6649; решения Тимирязевского районного суда г. Москвы от 28.03.2012 по делу № 2-659/12, Мещанского районного суда г. Москвы от 03.04.2012 по делу № 2-1485/2012 и др.).

В то же время в судебной практике можно встретить и противоположное мнение: в Трудовом кодексе РФ возможность продления срочного трудового договора все же прямо не предусмотрена. Она допускается законом только в ряде случаев и в отношении отдельных категорий работников. Более того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Проще говоря, суд может усомниться в добросовестности работодателя, который продлевает срочный трудовой договор и лишает такого сотрудника преимуществ бессрочного трудового договора. Поэтому судьи, которые выступают против продления срочных трудовых договоров, считают, что по истечении его срока и при условии продолжения трудовых отношений между сторонами (то есть ни одна из сторон не заявила о его расторжении) договор приобретает статус заключенного на неопределенный срок. Поэтому лучше расторгнуть старый срочный трудовой договор и заключить с работником новый с соблюдением процедуры, установленной для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Как отметил Московский городской суд, «иное толкование положений ст. 58 ТК РФ приводило бы к существенному нарушению прав работника, искусственно увеличивая срок срочного трудового договора, при наличии причин для признания договора, заключенного на неопределенный срок» (определение от 06.02.2012 № 4г/3-114/12). Аналогичную позицию можно найти в ряде других судебных актов, например, в определениях Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.2012 по делу № 33-1380/12, Брянского областного суда от 21.06.2012 и др.

Если же к моменту судебного разбирательства трудовые отношения будут дополнительно оформлены соглашением о продлении срока ранее заключенного трудового договора, то работодателю необходимо доказать, что произведенная пролонгация сама по себе не свидетельствует о бессрочности трудовых отношений. В частности, акцентировать внимание суда на сохранении наличия оснований для заключения срочных трудовых договоров на момент подписания дополнительного соглашения (ст.ст. 58, 59 ТК РФ). На итоговое решение суда будут влиять следующие факты: общий срок работы по трудовому договору и дополнительным соглашениям, многократность их заключения, добровольность подписания, сохранение (изменение) трудовой функции, объема должностных обязанностей, субординации и т. д.

Риск четвертый: работодатель предварительно не уведомил работницу об истечении срока трудового договора

В рассматриваемом примере работодатель подготовил приказ об увольнении работницы в связи с истечение срока трудового еще в период его действия, а не за пределами его срока. И поступил абсолютно правильно. Если работодатель не сообщит работнику о своем желании прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а по его истечении работник будет продолжать работать как ни в чем ни бывало, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Это следует из системного толкования ч. 1 ст. 79 и ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Если же намерение работодателя о прекращении трудового договора выражено до истечения срока трудового договора (в силу ст. 79 ТК РФ — не менее чем за 3 календарных дня до увольнения) и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то работнику вряд ли удастся оспорить законность увольнения.

По общему правилу работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о том, что срок действия срочного трудового договора истекает, и работодатель не планирует продлевать срок его действия или заключать новый договор (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Уведомить сотрудника нужно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Способ, которым работодатель должен исполнить эту обязанность — посредством ли почтового уведомления, либо лично под роспись и т. п. — трудовым законодательством не предусмотрен. В любом случае, это императивная обязанность работодателя, и в случае ее невыполнения у работника появится лишний козырь в руках, но не обеспечит победу в судебном споре. Дело в том, что анализ судебной практики не позволяет сделать однозначный вывод о том, что нарушение работодателем только этой обязанности может стать достаточным основанием для восстановления работника на работе.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение в связи с истечением срока трудового договора незаконным. По его мнению, после истечения срока договора он продолжал выполнять свои функции, это говорит о том, что договор считается заключенным на неопределенный срок. Помимо этого, его не предупредили за 3 дня о предстоящем расторжении договора. Однако суд встал на сторону работодателя. Он указал, что работник не доказал факт продолжения работы после истечения срока договора. А тот факт, что работодатель не уведомил его о прекращении действия договора за 3 дня до увольнения не влечет признания действий работодателя незаконными. Суд отметил, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает это обстоятельство в качестве основания для восстановления на работе и, тем самым, для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок (определение Пензенского областного суда от 20.02.2007 по делу № 33-503).

В настоящий момент в ряде решений судов г. Санкт-Петербурга выражена позиция, согласно которой истечение установленного сторонами срока трудового договора наступает независимо от воли сторон и не связано с инициативой работодателя. Работодатель утрачивает право расторгнуть такой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он своевременно не выразил своего намерения прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора (см., напр., определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.10.2011 № 33-15408, от 09.11.2011 № 33-16665, от 14.12.2011 № 33-18563 и др.). Иными словами, если работодатель нарушил положение ч. 1 ст. 79 ТК РФ в отношении срока извещения работника, то неблагоприятные последствия в виде утраты права прекратить трудовой наступают только в случае, когда работник продолжает работу и после истечения установленного договором срока.

Разъяснений Пленума Верховного суда РФ по этому поводу пока нет, поэтому работодатель вполне может заявить в суде о том, что несвоевременное уведомление (или неуведомление) работника о предстоящем увольнении не является основанием для восстановления его на работе. В то же время, не сообщив работнику о предстоящем увольнении, работодатель нарушает требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ. А это нарушает права работника и может привести к привлечению работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с требованием взыскать моральный ущерб, причиненный тем, что она не была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора за 3 дня. Разрешая дело, суд согласился с тем, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, выразившиеся в нарушении установленного законом срока вручения уведомления о прекращении трудового договора не в срок, что обусловило и вызвало глубокие нравственные переживания истицы, которая в тот момент являлась кормящей матерью (определение Московского городского суда от 10.10.2011 по делу № 33-32196).

Таким образом, суд может признать, что увольнение произведено с нарушениями и работодателю в такой ситуации придется доказывать, что они не являются основанием для восстановления работника на работе.

Подписать уведомление об истечении договора должен руководитель компании

Работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд, обосновав свой иск следующим. При заключении трудового договора его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была указана причина заключения с ним именно срочного договора. В связи с чем увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, по его мнению, незаконно. Также он отметил, что при увольнении работодатель нарушил ст. 79 Трудового кодекса РФ, поскольку о прекращении трудовых отношений он был предупрежден не руководителем организации, а иным лицом. Суд согласился с доводами работника, указав, что решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении (определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).

Компания вправе уведомить работника об истечении договора по почте

Законодательство не устанавливает запретов на предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора по почте. Необходимо лишь соблюсти два условия: подобное уведомление должно быть получено работником не менее чем за 3 дня до увольнения и у работодателя должно быть письменное подтверждение о том, что работник ознакомился с датой предстоящего увольнения.

Риск шестой: увольнение в связи с истечением срока трудового договора работницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком

В нашем случае Алина Рудкова заявила, что ее увольнение незаконно также и потому, что у нее есть малолетний ребенок, а, следовательно, увольнять ее работодатель не имеет права в силу закона. Действительно, согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ запрещено увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Однако данный запрет распространяется только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя, перечисленные в ст. 81 ТК РФ. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора указано в ст. 77 Трудового кодекса РФ, а, значит, запрет на увольнение работницы в данном случае не действует. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении данного срока (определение КС РФ от 15.07.2010 № 1002-О-О). Данная позиция нашла свое отражение в судебной практике по трудовым спорам.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с требованием признать незаконным ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По ее мнению, срочный трудовой договор был заключен неправомерно. Кроме того, работодатель не имел права ее увольнять, так как у нее есть ребенок, не достигший 3-хлетнего возраста. Однако суд не нашел оснований для признания увольнения незаконным. Он отметил, что согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, по инициативе работодателя не допускается. Работник уволен не по инициативе работодателя, а на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. Суд подчеркнул, что ч. 4 ст. 261 ТК РФ при увольнении женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подлежит применению (определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу № 33-5429).

Аналогичный вывод о нераспространении действия запрета можно сделать относительно гарантии, предусмотренной ч. 6 ст. 81 ТК РФ (о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске). Доводы работников, направленные на иное толкование указанных норм, суды признают неправильными. Сейчас уже можно говорить о сложившемся единообразии судебной практики по данному вопросу (см., напр.: определение Свердловского областного суда от 06.03.2007 по делу № 33-1650/2007; справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров, в 2009–2010 (1-й квартал) годы и др.).

Последнее, на что хотелось бы обратить внимание: истец может заявить, что ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя сохранить в период отпуска по уходу за ребенком место работы (должность) и поэтому увольнение является незаконным. Однако работодатель может оспорить подобный довод: данная норма распространяется на случаи продолжения трудовых отношений, а не их прекращения.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с истечением срочного трудового договора незаконным. Истица заявила, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, и поэтому за ней на этот период сохранялось место работы. Однако суд нашел это довод несостоятельным. Он указал, что положения ст. 256 ТК РФ, предусматривающие, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), в их системном толковании с нормами, регулирующими порядок и основания прекращения срочного трудового договора и устанавливающими дополнительные гарантии женщинам, имеющим детей, не могут расцениваться, как препятствующие прекращению срочного трудового договора по истечении его срока, если такой срок истек в период нахождения женщины-работника в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Содержащаяся в ст. 256 ТК РФ норма, в первую очередь, направлена на дополнительную защиту прав основного работника, за которым сохраняется его прежнее место работы и который вправе в любое время по своему усмотрению приступить к работе в прежней должности вне зависимости от того, занята или нет его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора (определение Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1187/2012).

Таким образом, данный довод работника, вероятней всего, не приведет к признанию увольнения незаконным.

Процедура увольнения в связи с истечением срока трудового договора

Действие работодателя На что обратить внимание
Получить от работника заявление при приеме на работу Несмотря на то, что заявление не является обязательным документом при приеме на работу, можно попросить работника его написать. В нем он должен указать, что принимается на работу по срочному трудовому договору
Включить в трудовой договор условие о срочном характере работы Если в самом договоре не будет условия о том, что трудовой договор является срочным, работодателю не удастся в суде доказать правомерность увольнения (ч. 3 ст. 58 ТК РФ)
Указать причину срочности трудового договора Помимо указания, что трудовой договор является срочным, нужно указать конкретное основание срочности, предусмотренное в ст. 59 ТК РФ
Предупредить работника об увольнении Предупредить работника необходимо в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Выбор способа уведомления (посредством почтовой связи, вручения и т. д.) остается за работодателем. В случае отказа работника получать уведомление на руки (расписываться в нем и т. д.), рекомендуется составить соответствующий акт
Издать приказ об увольнении Увольнение работника должно быть оформлено в виде приказа по форме Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России 05.01.2004 № 1. В силу ст. 84.1 с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если данный приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника либо он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись
Произвести с работником окончательный расчет В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель должен произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ
Выдать трудовую книжку В трудовую книжку вносится запись: «Уволен(а) в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Вопросы по теме

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.