Юридическая служба с нуля: как набрать юристов в юридический отдел

1886
Как организовать юридическую службу. В помощь руководителю юридического отдела советы по подбору персонала.

Существует два варианта создания юридической службы в коммерческой организации. В первом случае менеджмент нанимает одного юриста – руководителя будущего структурного подразделения, и данному человеку поручается подбор команды. Во втором – в организацию приходит уже сплоченная команда юристов, связанная общей практикой, общими  проектами, совместным опытом работы. Эта команда составляет костяк юридического отдела или правового департамента. Вопроса найма сотрудников в такой отдел не возникает до момента расширения сфер деятельности компании.

Первый вариант создания юридической службы имеет наибольшее распространение в практике коммерческих организаций, поэтому  вопрос подбора и оценки юридических кадров актуален. Ключевую роль в этом процессе  играет руководитель юротдела, который  принимает окончательное решение о приеме на работу того или иного специалиста. И здесь  важно обсудить проблемы, с которыми  сталкивается при подборе кадров руководитель, какие есть подводные камни, и какие можно дать рекомендации.

Подбор юристов представляет собой очень тонкий взаимный процесс  настраивания руководителя юридического отдела под кандидата и наоборот. Не бывает идеальных кандидатов, равно как и не  бывает идеальных руководителей. Бывают кандидаты, которые подходят с некоторой степенью относительности для данной вакансии, и бывают работодатели, которые подходят для данного кандидата. Не всегда кандидат на 100% подходит к требованиям по данной вакансии, что может быть связано даже не с индивидуальными особенностями кандидата, а с тем, что у руководителя юротдела еще  нет четкого представления, какого же специалиста ему хочется иметь у себя. Вопрос о степени совместимости  работодателя и кандидата важен,  и при удачном стечении всех обстоятельств, при совмещении личностных качеств, профессиональных ориентиров, этических стандартов, получим долгосрочное и эффективное сотрудничество людей, которые помогают компании добиться серьезных результатов.

Бывает и так,  что кандидат видит, что компания ему не подходит с первого же дня работы. Поэтому момент выбора кандидата важен не только для работодателя, но и для самого юриста. Неправильный выбор привносит дискомфорт как человеку, которому приходится увольняться через 2-3 дня работы, так и руководителю юридической службы, у которого снова появляется вакансия. Как понять подходит ли тот или иной кандидат для компании? При ответе на этот вопрос необходимо учесть много различных факторов от компетенции кандидата, до совместимости с руководителем юротдела. При структурировании  вакансии необходимо проработать два момента:

  1. Составить образа идеального кандидата, который требуется для вашей команды.
  2.  Очертить  сферу деятельности и задачи, под которые мы подбираем кандидата.

И чем раньше руководитель юротдела будет понимать сферу деятельности будущего работника, его функционал и предназначение, тем легче ему будет найти подходящего специалиста. Без понимания  руководителем юротдела особенностей работы кадровой службы не удается решить поставленные задачи:  необходимо направить в нужное русло кадровика, сэкономить время и обозначить именно те сферы поиска кандидата, где можно добиться успеха в  конкретной кадровой проблеме.

Сбор резюме юристов и их предварительный анализ

Как правило, сбор резюме происходит в кадровой службе, однако  их анализ зачастую производится нанимающим практикующим юристом. Нельзя не согласиться с теми коллегами, которые сошлются на  специализированные кадровые агентства, осуществляющие предварительный анализ документов кандидата, его предварительное интервьюирование и, соответственно,  выдают уже практически подходящего по всем параметрам специалиста на вакантную должность. В этом случае руководителю юротдела остается только принять окончательное решение. Но далеко не всегда кадровым агентствам или управлению персонала удается предоставить кандидата полностью соответствующего ожиданиям руководителя юридического отдела. Поэтому юрист-управленец должен владеть компетенциями не только по оценке того персонала, который приходит устраиваться к нему, но и по консультированию кадровой службы.

Составление образа идеального кандидата

В профессиональной литературе есть рекомендации по составлению профиля кандидата. Речь идет о том, какие профессиональные и личные компетенции вам нужны от будущего сотрудника. Как правило, предлагается фиксация соответствующей компетенции: этот вопрос предстоит проработать с кадровиком, чтобы отразить качество наиболее подходящего сотрудника, подходящего кандидата.

Поиск через профессиональные социальные сети

 Сегодня с развитием информационных систем большое значение приобретают профессиональные социальные сети, позволяющие дистанционно, серьезно и по многим параметрам подобрать и оценить кандидата. Узнать, как мыслит человек,  в свободной и  непринужденной манере подискутировать  на достаточно  сложные темы правоприменительной практики. Также можно с легкостью посмотреть и уровень конфликтности человека, и степень его образованности, узнать какое внимание он уделяет грамотному изложению своих мыслей, как он оценивается своими коллегами по цеху. Практикующему юристу, который сам погружен в пучину юридической практики будет интересно посмотреть, какая позиция у потенциального кандидата по тем или иным проблемным вопросам правоприменительной практики.

Существует практика когда руководители юротделов заводят блоги в профессиональных соцсетях, где размещают информацию о вакансиях, описывают свою практику и потребность в кадрах.  Это позволяет потенциальному кандидату не только узнать о компании, ее сфере деятельности,  но и связаться напрямую с потенциальным руководителем – переслать ему резюме, задать интересующие вопросы. У этого способа поиска кандидата существует серьезный сдерживающий фактор – нехватка времени у практикующего юриста - руководителя отдела: проработка объявления о вакансии, равно как и общение с потенциальными кандидатами требуют много времени. Поэтому такой подход используется не очень часто.

Собеседование юристов при приеме на работу

Что делать после того, как определились  с кандидатом после анализа резюме? Приглашать на встречу. Именно на встрече во время собеседования решается вопрос будет ли принят тот или иной человек на работу или нет.

Структура интервью  должна строиться по следующей модели: предстоит оценить  профессиональные знания, профессиональные  навыки, личностные качества кандидата, а также мотивацию и ценностные ориентиры кандидата. Если даже работодателя  устраивает уровень профессионального опыта, уровень образования и уровень имеющихся у него в арсенале знаний, но кандидат не встраивается  в его систему этических ценностей либо мотивации, то сотрудничество прекращается.

При оценке  профессиональных знаний определяется необходимый теоретический базис: с этой целью, как правило, проводится тестирование, устный или письменный опрос. При тестировании используются как открытые, так и закрытые тесты: в первом случае кандидату предстоит самостоятельно дать исчерпывающий ответ на поставленный вопрос, во втором – достаточно выбрать один или несколько из предложенных вариантов. В некоторых компаниях кандидату разрешается пользоваться  любой имеющейся в его распоряжении литературой, в других – категорически запрещено. Это зависит от потребностей компании особенностей вакансии: требуется ли специалист на монотонную работу, юридическую рутину, либо подыскивается креативный человек, способный к нормотворчеству.

Для работы корпоративного юриста необходимы не только навыки письменной речи. Предстоит оценить навыки публичных выступлений, коммуникативные навыки, для этого подойдут традиционные методики интервью, а также  кейс-интервью  и проективное интервью.

Основной принцип в кейс-интервью – кандидату предлагается некоторая ситуация, задача, с которой кандидат должен справиться самостоятельно.

В проективном интервью кандидату предлагается ситуация, где он проецирует некие свои варианты поведения на предложенные ситуации. Это могут быть такие вопросы:  что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Что делать в стрессовой ситуации? Как оценить последствия принятия такого решения? То есть кандидату  задаются вопросы общего характера, а в ответах на них он выражает свое отношение свое к этическим и правоприменительным проблемам.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль