Увольнение за опоздания на работу

730
В случае спора из-за увольнения за опоздание на работу суд будет оценивать, насколько опоздания работника были критичными для работодателя.
Когда подойдет этот способ увольнения: сотрудник часто опаздывает и эти опоздания влияют на его работу.
Что нужно сделать заранее: зафиксировать каждый факт опоздания, вынести взыскание за первый случай.
Основной аргумент в разговоре с работником: опоздания работника превратились в злоупотребления и негативно повлияли на работу компании.

В отличие от неисполнения своих трудовых обязанностей, факт опоздания сотрудника на работу доказать не сложно. Достаточно соотнести два показателя: во сколько работник должен был прийти на работу в соответствии с договором или локальными актами и во сколько он фактически пришел. Двух фактов опоздания достаточно, чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но уволить за опоздания на работу не так просто. В случае спора суд будет оценивать, насколько опоздания работника были критичными для работодателя. Если работник пару раз опоздал на 5–10 минут, то маловероятно, что суд посчитает увольнение за опоздания на работу обоснованным. Другое дело, если работник опаздывал на час и более, а его отсутствие негативно повлияло на деятельность компании. В этом случае компания может расчитывать на поддержку суда.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Проверьте, ознакомлен ли работник с трудовым распорядком. Прежде чем предъявлять работнику претензии по поводу его непунктуальности, стоит выяснить, ознакомлен ли работник с внутренним трудовым распорядком компании. Начало рабочего дня работника должно быть указано либо в Правилах трудового распорядка компании, либо в трудовом договоре с работником. Если подобная информация там содержится и работник под роспись ознакомлен с рабочими часами, то можно переходить к следующему этапу.

Зафиксировать факт опоздания работника

Если в компании применяется электронная пропускная система прохода на территорию работодателя, то следует получить эти сведения. Это самое объективное доказательство того, что работник действительно не вовремя пришел на работу. Но тут важно уточнить, есть ли во внутренних документах компании указание на то, что работник должен проходить на территорию компании с помощью электронной пропускной системы. Не исключено, что работник будет ссылаться на то, что он не знал, что должен был сразу зафиксировать свое появление на работе через эту систему.

Также следует иметь в виду, что только данных пропускной системы будет недостаточно для того, чтобы говорить об установлении факта опоздания. Так, согласно п. 6 ст. 86 Трудового кодекса РФ при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения. Поэтому необходимо также составить акты об опоздании работника на работу.

Кроме того, важно скорректировать табель учета рабочего времени. Если в нем будут стоять восьмерки, а работодатель утверждает, что работник опоздал на час, это вызовет у суда сомнения в достоверности опозданий. По крайней мере, суд может посчитать, что для работодателя они были не критичными, раз он все равно решил это время работнику оплатить.

Затребовать у работника объяснения по факту опозданий

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ перед привлечением работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен затребовать у работника объяснения. При этом следует понять, за какие конкретно опоздания работодатель хочет получить от работника объяснения. Допустим, работник весь последний месяц каждый день опаздывал на работу. Работодатель будет не вправе вынести ему больше одного взыскания за все эти нарушения. Дело в том, что цель дисциплинарного взыскания, прежде всего, оказать на работника воспитательное воздействие.

Если работодатель обнаружил факт опозданий за прошедший период, то он может объявить ему замечание (выговор) либо за одно конкретное опоздание, либо за несколько опозданий подряд. Но выносить несколько взысканий за опоздания, которые имели место в прошлом (даже при соблюдении сроков их применения), будет незаконно. Поскольку иначе у работника не будет возможности исправить свое поведение.

Издать приказ об объявлении замечания или выговора

С учетом объяснений работника издайте приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания. С приказом работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней с дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Зафиксировать повторное опоздание работника

По аналогии с порядком наложения первого взыскания зафиксируйте то, что работник повторно опоздал на работу. Но перед тем как выходить на разговор с работником, проверьте, точно ли второй проступок совершен после вынесения первого дисциплинарного взыскания. Этот нюанс является очень важным. В соответствии с п. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. То есть важен не факт совершения нескольких нарушений дисциплины, а именно факт объявления работнику замечания или выговора до совершения второго проступка.

Пример из практики. Cуд признал увольнение  за опоздание  незаконным. Он установил, что работник 23 декабря опоздал на работу. Приказ об объявлении ему выговора был издан 28 декабря. А 29 декабря работодатель уволил работника за опоздание, совершенное 26 декабря. Суд указал, что на момент совершения повторного опоздания работник еще не был привлечен к дисциплинарной ответственности. Поэтому работодатель был не вправе его увольнять (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.08.2012 № 33-10717/2012).

Увольнение может последовать только за то опоздание, которое совершено после вынесения первого взыскания. При этом будьте готовы, что в случае судебного спора придется доказать, что опоздания были существенной причиной увольнения работника. В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодателю нужно представить доказательства, что им были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Алгоритм увольнения работника за повторное опоздание

Увольнение работника за повторное опоздание

Беседа с работником об увольнении за опоздание

Сообщите работнику о принятом решении

Пригласите работника на разговор и объявите ему о том, что компания решила расстаться с ним. Объясните, чем вызвано такое решение, и дайте работнику понять, что в распоряжении работодателя достаточно доказательств, подтверждающих его вину.

Предложите мирный вариант расставания с компаний

Объясните работнику, что ему было бы гораздо выгодней самому уйти из компании, и если он категорически откажется, вам придется уволить его по довольно негативному основанию, которое существенно затруднит его трудоустройство в будущем.

Ознакомьте работника с приказом об увольнении за опоздание

Если работник не согласился на мирный вариант, то представьте ему на ознакомление приказ об увольнении. Если работник откажется его подписывать, то составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Документальное оформление процедуры увольнения за опоздание

  1. Зафиксируйте факт совершения работником первого опоздания. Для этого необходимо получить данные пропускной системы, составить акты и внести корректировки в табель учета рабочего времени.
  2. Запросите у работника объяснения. На предоставление объяснений отводится 2 рабочих дня. Если работник их не предоставит, то это необходимо зафиксировать в акте (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  3. Издайте приказ об объявлении работнику выговора или замечания. Приказ составляется в произвольной форме. В нем должно быть обязательно указано, какое нарушение допустил работник, приведены реквизиты акта или служебной записки, а также объяснений работника.
  4. Оформите привлечение работника к дисциплинарной ответственности за повторное опоздание. Процедура увольнения совпадает с порядком объявления замечания или выговора.
  5. Издайте приказ об увольнении работника. В приказе должны быть указаны реквизиты приказа об объявлении выговора или замечания, а также реквизиты документов по второму проступку (акты, объяснения и т. д.).
  6. Ознакомьте работника с приказом. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
  7. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Также расписаться необходимо в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
  8. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится на новом месте работы для расчета больничного.
  9. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, включая премиальные выплаты, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.ст. 127, 140 ТК РФ).

Напомним: увольнение за опоздания на работу происходит на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Анонсы будущих номеров

    Стать подписчиком


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Только для зарегистрированных пользователей

      Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.