Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

888
Один из самых жестких способов расставания с конфликтным работником — это увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей. Если работник допускает существенные ошибки в работе и работодатель может это зафиксировать, то он вправе расторгнуть трудовой договор после второго такого случая. Но на практике уволить по этому основанию совсем не так просто, как может показаться на первый взгляд: процедура увольнения очень формализирована и даже самому добросовестному работодателю не всегда удается учесть все нюансы. Поэтому сначала имеет смысл обсудить с работником возможность мирного расставания, и только если он откажется — уволить его по этому безрадостному основанию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перед тем как начинать разговор об увольнении, у работодателя должны быть собраны доказательства повторного нарушения работником своих обязанностей.
Когда подойдет этот способ: есть прямые доказательства неисполнения работником своих обязанностей.
Что нужно сделать заранее: зафиксировать нарушения работника, затребовать от него объяснения.
Основной аргумент в разговоре с работником: компанией собрано достаточное количество доказательств допущенных работником нарушений и оспорить увольнение в суде ему не удастся.

Один из самых жестких способов расставания с конфликтным работником — это увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей. Если работник допускает существенные ошибки в работе и работодатель может это зафиксировать, то он вправе расторгнуть трудовой договор после второго такого случая. Но на практике уволить по этому основанию совсем не так просто, как может показаться на первый взгляд: процедура увольнения очень формализирована и даже самому добросовестному работодателю не всегда удается учесть все нюансы. Поэтому сначала имеет смысл обсудить с работником возможность мирного расставания, и только если он откажется — уволить его по этому безрадостному основанию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перед тем как начинать разговор об увольнении, у работодателя должны быть собраны доказательства повторного нарушения работником своих обязанностей.

Увольнение с новой должности за проступки по прежней позиции незаконно

Бывают случаи, когда после объявления работнику выговора или замечания за совершение проступка, его переводят на другую должность (как правило, с понижением). Но после этого выясняется, что, несмотря на имеющееся у работника взыскание, накануне перевода он совершил еще один проступок. При этом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности еще не прошли. Получается, что формально у работодателя есть право расстаться с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Тем не менее увольнение с новой должности за проступки, совершенные на прежней позиции, скорее всего, будет признано незаконным. Подобный спор был предметом рассмотрения Верховного суда РФ. Он указал, что поскольку работник на новой должности проступков не совершал, то, значит, увольнение незаконно (определение от 29.10.2009 № 5-В09-110). Такой же вывод содержится в апелляционном определении Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-28520/2012). Поэтому, если работодатель четко настроился расстаться с сотрудником, то от перевода лучше воздержаться.

Что нужно сделать заранее

Проверить, ознакомлен ли работник с должностной инструкцией. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае, если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом достаточно вынести только одно замечание или выговор, чтобы в дальнейшем уволить сотрудника. Если работодатель хочет привлечь работника к ответственности за некачественное исполнение своих обязанностей, то прежде всего проверьте, есть ли документы, из которых четко следует, что работник должен был выполнять ту работу, неисполнение которой вменяется ему в вину. Для этого в компании должна быть разработана подробная должностная инструкция. Пожалуй, это отправная точка всей процедуры увольнения. Если должностной инструкции нет, то привлечь работника к ответственности будет очень проблематично. Так, Санкт-Петербургский городской суд в определении от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012 признал увольнение незаконным, указав, что в организации не была разработана должностная инструкция работника и отсутствовал перечень конкретных обязанностей. При этом суд отметил, что факт возложения на работника обязанностей может быть подтвержден только письменными доказательствами. Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12.

Зафиксировать факт ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей. Проступок работника должен быть документально зафиксирован. Вариантов может быть несколько. Так, непосредственный руководитель может составить докладную записку на имя руководителя компании о допущенном работником нарушении. Также может быть составлен акт (в присутствии свидетелей), в котором должно быть отражено, когда и какое конкретно нарушение было допущено работником.

Если нарушение действительно серьезное, то имеет смысл инициировать процедуру служебной проверки, чтобы выяснить все обстоятельства совершения проступка, а также установить, имелась ли вина работника в нарушении. Если речь идет о несвоевременном оформлении работником документов или допущенных неточностей при составлении договора с клиентом компании, то можно ограничиться служебной запиской.

Запросить у работника объяснения. Одним из наиболее важных этапов привлечения работника к дисциплинарной ответственности является истребование у него письменных объяснений. Такая обязанность установлена ч. 1 ст. 193 ТК РФ. При этом неважно, предоставит их работник или нет. Трудовой кодекс прямо устанавливает, что непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности (ч. 2 ст. 193). Тем не менее работодателю важно зафиксировать, что эти объяснения у работника были затребованы.

На предоставление объяснений у работника есть 2 рабочих дня. Отсчитывать начало этого срока нужно не со дня затребования объяснений, а со следующего за ним дня. Например, если объяснение затребовали 9 сентября, то 2 дня истекут 12 сентября. Понимание того, когда этот срок истекает, важно на случай непредоставления работником объяснений. Если по истечении 2 дней он не представит объяснения, то этот факт также нужно зафиксировать.

У многих работодателей довольно часто возникает вопрос — должен ли работодатель ждать 2 рабочих дня, если работник отказался предоставить объяснения в день их затребования? На практике этот вопрос решается довольно неоднозначно. Есть точка зрения, что если работник сам отказался от своего права объяснить, почему он допустил нарушение, то работодатель не должен ждать 2 рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор. В подтверждение такой позиции часто ссылаются на определение Верховного суда РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23. Несмотря на это, суды нередко признают увольнение незаконным потому, что двухдневный срок на дачу объяснений работодателем не был соблюден. Такой вывод содержится в определении Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164, определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790 и др. Суды исходят из того, что работник может передумать и все-таки предоставить объяснения в срок. Поэтому лучше подождать установленные законом 2 дня перед привлечением работника к ответственности.

Объявить работнику замечание или выговор. После того как доказательства совершения работником проступка собраны, объяснения от него самого получены или составлен акт об отказе в их предоставлении, самое время издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Здесь главное — соблюсти срок ознакомления работника с данным приказом. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ работник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3 дней с даты его издания. Конечно, само по себе запоздалое ознакомление с приказом не станет основанием для признания всей процедуры незаконной, но лучше этот срок соблюсти. Если же работник откажется знакомиться с приказом, то об этом нужно будет составить акт.

Зафиксировать повторное неисполнение работником своих обязанностей. В случае совершения работником повторного проступка работодатель вправе его уволить. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения аналогичен порядку объявления замечания или выговора. Главное, чтобы это действительно было другое нарушение. Довольно часто работники обжалуют в суде увольнение как раз потому, что работодатель, по сути, искусственно разделил один проступок на несколько эпизодов, чтобы найти повод для увольнения. Так, Тульский областной суд признал увольнение незаконным, указав, что работница допустила одно длящееся нарушение, за которое к ней было применено четыре дисциплинарных взыскания. При этом после наложения первого ей не была предоставлена возможность для исправления своего поведения (апелляционное определение от 04.10.2012 по делу № 33-2483).

Суды всегда обращают внимание на мотивы работодателя при наложении взыскания: хотел он оказать на работника воспитательное воздействие или просто искал повод для увольнения. Поэтому увольнение за повторный проступок, совершенный работником на следующий день после объявления ему выговора, вряд ли будет признано судом правомерным. Между первым и вторым проступком должно пройти некоторое время, чтобы работодатель мог убедиться, что работник не исправился. Но сказать точно, какое время должно пройти, невозможно, так как в любом случае суд будет учитывать обстоятельства конкретного дела. В то же время этот срок не должен быть слишком продолжительным. Например, если увольнение произойдет через год после вынесения первого взыскания, то оно будет автоматически признано незаконным. Это следует из правила ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ, согласно которому первое взыскание будет считаться снятым, а для увольнения необходимо, чтобы первое взыскание было неснятым и непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения издавать не нужно

Встречается мнение, что поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это дисциплинарное взыскание, то сначала нужно составить приказ о привлечении работника к ответственности в виде увольнения, а потом уже издать приказ по форме Т-8 о расторжении договора. На самом деле делать это не обязательно, можно сразу составить приказ по форме Т-8 и уволить работника (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Беседа с работником

Сообщите работнику о том, что компания хочет прекратить с ним отношения. Начать беседу с работником об увольнении лучше сразу же после получения от него объяснений за совершение повторного проступка. Ему нужно объяснить, что допущенные им нарушения являются существенными для компании и она не видит каких-либо смягчающих обстоятельств.

Предложите работнику расстаться мирно. Если у компании нет установки, что с работником следует расстаться именно по «статье», попробуйте предложить добровольно уйти из компании. При этом подчеркните, что дальнейшее сотрудничество невозможно ни в какой форме и вопрос об увольнении уже решен. Скажите, что вы готовы пойти работнику на встречу и не портить его трудовую биографию. Также дайте понять, что у работодателя собрано достаточно доказательств для того, чтобы подтвердить свою правоту в суде. Убедите его, что при обращении в суд он, скорее всего, проиграет спор.

Ознакомьте работника с приказом об увольнении. Если работник не согласен на мирное расставание, то можно смело издавать приказ об увольнении и знакомить с ним работника. Чтобы увольнение было признано законным, важно уточнить, не был ли им открыт больничный в день увольнения. Часто бывает так, что работник, понимая, что его уволят, обращается к врачу, но не сообщает об этом компании. Если работник на момент увольнения знал, что у него открыт больничный лист, но не сообщил об этом работодателю, то судом это будет расценено как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но если работник не вышел на работу и вы узнали, что он открыл больничный лист, не стоит торопиться с увольнением. Следует дождаться его выхода на работу, и лишь тогда закончить процедуру. Дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, должно применяться к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В этот срок не входит отсутствие работника по болезни (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Документальное оформление процедуры

  1. Зафиксируйте факт совершения работником первого проступка. Для этого необходимо составить служебную записку, акт о неисполнении должностных обязанностей и т. д.
  2. Запросите у работника объяснения. На предоставление объяснений отводится 2 рабочих дня. Если работник их не предоставит, то это необходимо зафиксировать в акте (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  3. Издайте приказ об объявлении работнику выговора или замечания. Приказ составляется в произвольной форме. В нем должно быть обязательно указано, какое нарушение допустил работник, приведены реквизиты акта или служебной записки, а также объяснений работника.
  4. Оформите привлечение работника к дисциплинарной ответственности за повторный проступок. Процедура увольнения совпадает с порядком объявления замечания или выговора.
  5. Издайте приказ об увольнении работника. В приказе должны быть указаны реквизиты приказа об объявлении выговора или замечания, а также реквизиты документов по второму проступку (акты, объяснения и т. д.).
  6. Ознакомьте работника с приказом. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
  7. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Также расписаться необходимо в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
  8. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится на новом месте работы для расчета больничного.
  9. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, включая премиальные выплаты, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.ст. 127, 140 ТК РФ).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.