Увольнение в связи с сокращением штата

469
Если работник формально не допускает никаких нарушений, за которые к нему можно применить дисциплинарные взыскания, то часто принимается решение о сокращении должности, которую он занимает. Работодатели исходят из того, что сокращение штата — это право компании, и нет ничего криминального в том, что он решил вообще обойтись без должности, которую занимает конфликтный работник. С одной стороны, это действительно так. Но в то же время работодатель должен доказать объективность своего решения, чтобы в случае оспаривания увольнения у суда не возникло подозрений, что никакого сокращения на самом деле не было. Кроме того, потребуется безукоризненное соблюдение процедуры увольнения, с которой на практике работодатели имеют большие проблемы. Именно процедурные вопросы зачастую становятся причиной оспаривания увольнения. Позитивным моментом в этом является то, что работнику выплачивается выходное пособие при увольнении. Часто именно это сглаживает негативные последствия от расторжения договора. Впрочем, увольнения в связи с сокращением все-таки с завидной частотой оспариваются в суде.
Когда подойдет этот способ: если можно отказаться от должности работника, при этом компания готова выплачивать работнику выходное пособие в связи с увольнением.
Что нужно сделать заранее: принять решение о сокращении штата, уведомить об этом центр занятости и выяснить, есть ли возможность трудоустроить работника внутри компании.
Основной аргумент в разговоре с работником: работник может досрочно уйти из компании с выплатой дополнительной компенсации помимо основного выходного пособия.

Если работник формально не допускает никаких нарушений, за которые к нему можно применить дисциплинарные взыскания, то часто принимается решение о сокращении должности, которую он занимает. Работодатели исходят из того, что сокращение штата — это право компании, и нет ничего криминального в том, что он решил вообще обойтись без должности, которую занимает конфликтный работник. С одной стороны, это действительно так. Но в то же время работодатель должен доказать объективность своего решения, чтобы в случае оспаривания увольнения у суда не возникло подозрений, что никакого сокращения на самом деле не было. Кроме того, потребуется безукоризненное соблюдение процедуры увольнения, с которой на практике работодатели имеют большие проблемы. Именно процедурные вопросы зачастую становятся причиной оспаривания увольнения. Позитивным моментом в этом является то, что работнику выплачивается выходное пособие при увольнении. Часто именно это сглаживает негативные последствия от расторжения договора. Впрочем, увольнения в связи с сокращением все-таки с завидной частотой оспариваются в суде.

Работодатель вправе вернуть в штатное расписание сокращенную должность

Вполне возможно, что через какое-то время работодатель решит вернуть ранее сокращенную должность. Если это произойдет через несколько месяцев после увольнения и об этом узнает работник (например, увидит объявление в интернете), то он может посчитать, что сокращение было фиктивным. В такой ситуации суды стоят на стороне работодателя. Так, Московский городской суд в определении от 12.11.2012 № 11-6443/2012 указал, что факт восстановления ранее сокращенной должности не говорит о фиктивности сокращения, поскольку на момент увольнения данная должность была исключена из штатного расписания. Суд отметил, что определение структуры организации, штатной численности сотрудников на конкретный момент времени является правом работодателя. Тем не менее, если сокращенная должность работника будет возвращена слишком быстро, не исключено, что работодателя могут заподозрить в фиктивном сокращении.

Что нужно сделать заранее

Принять решение о сокращении должности работника. Сокращение численности или штата напрямую связано с внесением изменений в штатное расписание компании. Любые изменения вносятся в него на основании письменного распоряжения работодателя. Но перед тем как издавать такое распоряжение или приказ, возникает вопрос о том, должен ли работодатель обосновывать необходимость сокращения той или иной должности. Решение этого вопроса весьма неоднозначное.

Раньше в практике был единый подход, который заключался в том, что работодатель не обязан обосновывать целесообразность сокращения той или иной должности. Например, Московский городской суд в определении от 09.09.2010 по делу № 33-28513 указал, что численность, структуру и штат организации работодатель определяет самостоятельно. Суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности сокращения штата, так как это вмешательство в хозяйственную деятельность компании. Аналогичный вывод можно встретить в определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010. Суды, делая такой вывод, ссылались на определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О, где говорится, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения.

Многие работодатели, убеждая суд в том, что доказывать целесообразность сокращения штата компания не обязана, приводят также п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Однако в конце 2012 года в справочных правовых системах было опубликовано определение Верховного суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34, в котором содержался совершенно иной подход. Верховный суд указал, что работодатель должен доказывать факт наличия организационных или технологических причин, вследствие которых необходимо изменить условия трудового договора. И только после проверки этого обстоятельства допустимо увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению суда, такой же порядок должен быть и при увольнении по сокращению штата, поскольку расторжение договора, по своей сути, это одностороннее изменение работодателем условий трудового договора. Именно поэтому решение работодателя должно быть обосновано доказательствами о влиянии на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Подобный вывод стал встречаться и в региональной судебной практике.

Так, Липецкий областной суд в определении от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012 прямо сослался на данное решение Верховного суда. В определении Ставропольского краевого суда от 19.02.2013 по делу № 33-514/2013 ссылки на Верховный суд нет, но аргументация полностью совпадает.

Вполне вероятно, что в случае оспаривания увольнения суд может потребовать от работодателя представить доказательства того, что у него были серьезные причины сократить штат. Поэтому лучше сразу указать эти причины в приказе. К таким причинам могут относиться изменение технологии производства, перераспределение обязанностей между работниками, оптимизация фонда оплаты труда, экономические сложности, связанные отсутствием клиентов и т. д.

Проверить, нет ли запрета на увольнение данной категории работников. Увольнение в связи с сокращением штата относится к увольнениям, производимым по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд ограничений на увольнение отдельных категорий работников. Прежде всего, это касается беременных женщин, при этом не важно, знал ли работодатель на момент увольнения о том, что работница ждет ребенка. Кроме того, увольнению не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также одинокие родители, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (или с ребенком-инвалидом до 18 лет). Гарантию от увольнения имеет также единственный кормилец в семье, где воспитываются трое и более детей, и один из них не достиг 3-летнего возраста. Но это гарантия распространяется только в том случае, если другой родитель не состоит ни с кем в трудовых отношениях. Такие правила установлены ст. 261 Трудового кодекса РФ. Если работник относится к одной из перечисленных категорий, то его увольнение с большой долей вероятности будет оспорено в суде.

Внести изменение в штатное расписание. Штатное расписание является основным документом, который подтвердит факт сокращения штата. В случае оспаривания увольнения суд обязательно истребует у работодателя старое и новое расписание, чтобы проверить, не осталась ли в новой редакции сокращенная должность. Поэтому на основании приказа о сокращении штата необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание. То есть подготовить его новую редакцию, в которой сокращенной должности уже не будет. Стоит особо оговорить в приказе, что новое штатное расписание вступает в силу не ранее чем через 2 месяца после увольнения работника, занимающего эту должность.

Проверить наличие у работника права на оставление на работе. В противном случае его не удастся уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Преимущественное право означает, что у работника более высокая квалификация и производительность труда, чем у других работников по этой же должности. Проверять наличие у работника такого права работодатель должен в случае, если сокращается одна штатная единица по определенной вакансии.

Например, в компании работают три менеджера по продажам, и работодатель хочет уволить одного из них. В такой ситуации работодатель должен доказать, что кандидат на увольнение имеет меньшую производительность труда и квалификацию по сравнению с другими работниками. Для этого лучше всего разработать сличительные таблицы, в которых будут сравниваться такие показатели, как образование, опыт работы, квалификация, наличие дисциплинарных взысканий и поощрений и т. д. Того работника, у которого будут самые низкие показатели, можно будет уволить. Если окажется, что у нескольких работников одинаковая квалификация и производительность труда, то придется учесть их семейное положение. Предпочтение на оставление на работе должно отдаваться семейным работникам, а также тем, у кого есть на содержании иждивенцы или они являются единственными кормильцами в семье и т. д. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Если же работник занимает одну единственную должность в компании, то сравнивать преимущественное право с работниками других должностей (например, кадровика с бухгалтером) не нужно.

Сообщить в службу занятости о планируемом увольнении работника. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» (далее — Закон № 1032-1) устанавливает, что работодатель должен уведомить территориальный центр занятости населения за 2 месяца о планируемом увольнении (п. 2 ст. 25). Поскольку такая обязанность не закреплена в самом Трудовом кодексе, то часто работодатели забывают направить соответствующие сведения в центр занятости. Как правило, суды не считают неисполнение этой обязанности серьезным нарушением процедуры увольнения, которое влечет восстановление работника на работе. Так, Брянский областной суд не принял во внимание довод работницы о том, что работодатель не уведомил центр занятости населения. Он указал, что права работницы при последующем трудоустройстве не были нарушены отсутствием этого уведомления (апелляционное определение от 04.06.2013 по делу № 33-1766/2013). Другой суд также указал, что неуведомление центра занятости не повлияло на законность и обоснованность увольнения (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 09.08.2012 по делу № 33-1798). В то же время Пермский краевой суд, рассматривая дело, признал увольнение незаконным, поскольку работодатель не уведомил центр занятости и профсоюз (определение от 01.08.2011 по делу № 33-7697). Поэтому в случае выявления иных нарушений процедуры данный факт может иметь значение для суда. Но само по себе неуведомление центра занятости, скорее всего, не повлияет на обоснованность увольнения. Поэтому, чтобы процедура увольнения была безукоризненной, уведомить центр занятости все-таки стоит.

Выяснить, есть ли вакантные должности, на которые можно перевести работника. Если работодатель решил сократить должность конфликтного работника, то совершенно очевидно, что он не будет заинтересован в поиске возможности оставить его на работе. Тем не менее закон обязывает его предложить все имеющиеся в компании вакансии, которые соответствуют его квалификации и не противопоказаны по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Для того чтобы определить, какие должности подходят работнику, а какие нет, могут помочь должностные инструкции по имеющимся должностям. В частности, важен раздел, в котором указаны требования, предъявляемые к образованию работника и опыту работы. Если работник не имеет соответствующего образования и опыта, то работодатель не обязан предлагать ему перевод на такую должность. Сложнее обстоит дело, если инструкции на каждую должность в организации не разработаны. В такой ситуации можно воспользоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37). В нем указаны требования, предъявляемые к каждой должности.

В соответствии с п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 перевод работника на ту или иную должность происходит с учетом реальной возможности работника выполнять ту или иную работу. То есть формально соответствие работника должности еще не означает, что работодатель обязан перевести его на эту должность. Но, к сожалению, очень часто суды толкуют слишком расширительно обязанность работодателя по трудоустройству работника внутри компании, и работодатель, чтобы перестраховаться, предлагает работнику все имеющиеся в наличии вакансии, иногда даже не учитывая его опыт и образование. Это делается на тот случай, если суд посчитает, что работнику не предложили все свободные вакансии.

И вот тут возникает проблема: если работник выберет из имеющихся какую-то вакансию, которая покажется ему подходящей, его придется принять на эту вакансию. Стоит ли говорить, что это не совсем подходящий для работодателя вариант: мало того, что работник может не являться специалистом по этой должности, так еще и не достигается главная цель — расстаться с конфликтным работником. Поэтому лучше четко определить круг тех должностей, на которые работник действительно может быть переведен с учетом его образования, знаний и опыта. Но при этом нужно быть готовым к тому, что в суде придется доказывать, почему ему не были предложены иные вакансии.

Об увольнении работника следует сообщить в профсоюз

Если в организации есть профсоюз, в котором состоит работник, то следует уведомить его об увольнении работника (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Профсоюз должен ответить работодателю в течение 7 дней. Если профсоюз не согласен с увольнением работника, работодателю необходимо провести с ним дополнительные консультации. После этого, даже если профсоюз не согласовал увольнение, работодатель вправе уволить работника. Однако сделать это он должен не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

Беседа с работником

Вручите работнику уведомление о сокращении его должности. Одним из самых важных этапов является предупреждение работника о планируемом увольнении. Работник должен быть предупрежден об этом персональным уведомлением под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление должно быть подписано полномочным представителем работодателя, а не просто начальником отдела кадров. Суды исходят из того, что решить вопрос об увольнении может только то лицо, в чьей компетенции находятся такие вопросы. Проще говоря, тот, кто вправе подписать приказ об увольнении работника должен и уведомлять о расторжении договора. В уведомлении следует указать, в связи с чем происходит сокращение, и реквизиты соответствующего приказа.


С момента уведомления работника до увольнения должно пройти не менее 2 месяцев. Такое правило установлено в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Поэтому лучше четко спланировать процедуру исходя из того, что она займет именно столько времени. При оформлении уведомления часто возникает вопрос — следует ли указывать конкретную дату увольнения или можно воспользоваться формулировкой: «работник будет уволен через два месяца со дня вручения данного уведомления»? Однозначного ответа на этот вопрос нет. С одной стороны, раз работодатель спланировал процедуру, он должен четко понимать, в какой день с работником будет прекращен трудовой договор. С другой стороны, работник накануне увольнения может уйти на больничный и, соответственно, дата увольнения будет уже другой. Или же работодатель посчитает необходимым уволить его не ровно через 2 месяца, а позднее. Отсутствие конкретной даты увольнения в уведомлении суды не считают нарушением. Так, Верховный суд Республики Башкортостан указал, что ст. 180 Трудового кодекса РФ не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. По мнению суда, на практике возникает множество различных обстоятельств, которые могут повлиять на продление данного срока (апелляционное определение от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013). Таким образом, стоит указывать конкретную дату увольнения в уведомлении или нет, работодатель решает с учетом конкретных обстоятельств. Главное, чтобы само увольнение состоялось не ранее, чем через 2 месяца.

Предложите работнику имеющиеся вакансии. Одновременно с уведомлением об увольнении следует предложить работнику имеющиеся в компании вакансии. Или сообщить, что таких нет. Указать это можно как в самом уведомлении, так и в отдельном документе. Впрочем, отсутствие в компании вакансий на момент уведомления работника еще не говорит, что они не появятся в будущем. Поэтому работнику придется предлагать их сразу по мере появления таковых. Если в суде он скажет, что в процессе увольнения работодатель набирал штат на другие должности, то суд может посчитать действия работодателя незаконными. Поэтому предлагать подходящие работнику вакансии следует каждый раз, когда они появляются. Последний раз предложить вакансии следует при увольнении.

Предложите работнику расторгнуть трудовой договор досрочно. Если работодатель понимает, что должность работника ему больше не нужна и нет никакого смысла держать его в штате еще 2 месяца, то можно прекратить договор досрочно. Такая возможность установлена ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ. При этом следует учитывать, что финансово это будет еще затратнее, чем просто увольнение в связи с сокращением штата. Этой статьей предусмотрено, что дострочное увольнение возможно при выплате работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Поскольку речь идет о среднем заработке, то работник получит больше, чем если бы он эти 2 месяца просто отработал. Однако здесь есть и свои плюсы. Если работодатель досрочно расторгнет с ним договор, то не придется отслеживать и предлагать работнику в течение 2 месяцев перевод на другую работу. Это существенно уменьшает риск допущения процедурных нарушений (из-за того, что суды по-разному толкуют, какие вакансии считаются подходящими). Таким образом, если для работодателя такой вариант не является финансово обременительным, то он может попросить работника написать заявление о согласии на досрочное расторжение трудового договора. При увольнении работодатель должен будет выплатить ему данную компенсацию и выходное пособие в размере среднего заработка. Таким образом, единовременно работнику придется выплатить три средних месячных заработка. Если через месяц работник не найдет новую работу (что будет подтверждаться отсутствием записей в трудовой книжке), то работодатель должен будет выплатить еще один средний заработок. Это будет четвертая выплата. И уже в случае, если работник никуда не устроится в течение третьего месяца, по решению службы занятости за ним будет сохранен еще один средний заработок (при условии, что он встал на учет в течение двух недель после увольнения). Таким образом, общая сумма компенсации составит ни много ни мало пять средних заработков.

Зафиксируйте отказ работника от ознакомления с уведомлением. Если работник выражает несогласие с принятым в отношении него решением, то он может отказаться расписываться в уведомлении. При этом для работодателя крайне важно, чтобы работник ознакомился с ним в этот же день, поскольку со следующей даты должно начаться течение срока предупреждения об увольнении. Поэтому, если работник наотрез отказывается с ним ознакомиться, устно разъясните ему содержание уведомления и составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением об увольнении. Не лишним будет направить ему на домашний адрес уведомление, а также копию акта. Это послужит дополнительным доказательством соблюдения процедуры уволь нения.

Документальное оформление процедуры

  1. Издайте приказ о сокращении должности, которую занимает работник. В приказе должно быть указано, что новое штатное расписание вступит силу через 2 месяца после увольнения работника.
  2. Предупредите центр занятости о планируемом увольнении работника. Уведомление направляется не менее чем за 2 месяца до увольнения работника. В нем указывается должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). Форма уведомления установлена приложением 2 к постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.
  3. Направьте работнику уведомление о планируемом увольнении. Работник предупреждается об увольнении в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление составляется в простой письменной форме за подписью полномочного представителя работодателя.
  4. Предложите в письменной форме имеющиеся в компании вакансии. Перечень имеющихся вакансий может быть включен в текст уведомления об увольнении или составлен отдельным документом.
  5. Составьте приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В графе «основание» приказа указываются реквизиты приказа о сокращении штата, уведомления об увольнении и предложения перевода с отказом работника.
  6. Ознакомьте работника с приказом. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
  7. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Также необходимо расписаться в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
  8. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится на новом месте работы для расчета больничного.
  9. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, включая премиальные выплаты, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.ст. 127, 140 ТК РФ). Помимо этого, при увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства за второй месяц. За ним также сохраняется право на получение среднего заработка и за третий месяц, но уже по решению службы занятости.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль