По соглашению сторон

407
Профессиональные переговорщики часто используют термин «договороспособность». Под ним понимается способность сторон идти на уступки для принятия решения, которое устроит обе стороны. Когда речь идет об увольнении, договороспособность также имеет большое значение, если работник и работодатель желают расстаться мирно без предъявления в последующем друг к другу претензий. В частности, это важно при увольнении по соглашению сторон. Трудовой кодекс РФ практически никак не регулирует порядок увольнения по данномуоснованию, оставляя на откуп сторонам конкретные условия, о которых они хотят договориться. Для работника возможность увольнения по соглашению сторон интересна тем, что он может потребовать отступные за расторжение договора. Для работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию выгодно тем, что в отличие от увольнения по собственному желанию у работника нет возможности передумать и отказаться от увольнения. При этом оспорить увольнение в суде очень сложно. Как правило, суд не выясняет мотивы, по которым стороны пришли к соглашению об увольнении. Поэтому данное основание прекращения трудовых отношений идеально подходит для увольнения тех сотрудников, с которыми работодателю особенно важно расстаться мирно и без риска судебных споров.
Когда подойдет этот способ: претензий к работе нет, но дальнейшее сотрудничество нежелательно.
Что нужно сделать заранее: выяснить, на какие уступки компания готова пойти при увольнении.
Основной аргумент в разговоре с работником: размер компенсации за расторжение трудового договора.

Профессиональные переговорщики часто используют термин «договороспособность». Под ним понимается способность сторон идти на уступки для принятия решения, которое устроит обе стороны. Когда речь идет об увольнении, договороспособность также имеет большое значение, если работник и работодатель желают расстаться мирно без предъявления в последующем друг к другу претензий. В частности, это важно при увольнении по соглашению сторон. Трудовой кодекс РФ практически никак не регулирует порядок увольнения по данномуоснованию, оставляя на откуп сторонам конкретные условия, о которых они хотят договориться. Для работника возможность увольнения по соглашению сторон интересна тем, что он может потребовать отступные за расторжение договора. Для работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию выгодно тем, что в отличие от увольнения по собственному желанию у работника нет возможности передумать и отказаться от увольнения. При этом оспорить увольнение в суде очень сложно. Как правило, суд не выясняет мотивы, по которым стороны пришли к соглашению об увольнении. Поэтому данное основание прекращения трудовых отношений идеально подходит для увольнения тех сотрудников, с которыми работодателю особенно важно расстаться мирно и без риска судебных споров.

Что нужно сделать заранее

Перед переговорами работодателю нужно определиться, что он может предложить работнику за расторжение трудового договора. Как правило, основной темой для разговора при увольнении по соглашению сторон становится размер отступных. Поэтому лучше заранее подготовиться и узнать, с какой максимальной суммой готова расстаться компания в обмен на избавление от неугодного работника. Кстати, от ее размера зависят некоторые вопросы налогообложения. В соответствии с п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ не облагаются НДФЛ связанные с увольнением следующие выплаты:

  • выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства;
  • компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации.

Все эти суммы не облагаются налогом только в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Если компания планирует выплатить работнику компенсацию за увольнение в большем размере, то следует помнить, что эти выплаты будут облагаться налогами.

Перед началом переговоров стоит проверить трудовой договор с работником на предмет наличия в нем условий о компенсационных выплатах и других льготах при увольнении. Такое условие часто встречается в договорах с топ-менеджерами, руководителями подразделений, отделов и т. д. Если же увольняется рядовой сотрудник, то, как правило, такого условия в договоре с ним не будет. Но, в любом случае, лучше проверить это заранее.

Еще один вопрос, на который стоит обратить внимание, связан с налогообложением подобных компенсаций (отступных) при увольнении: можно ли включить их в расходы на оплату труда в случае, если изначально они не были предусмотрены договором с работником? Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами. При этом в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ указано, что трудовым договором могут быть предусмотрены иные виды выходных пособий.

Минфин России в письме от 10.06.2013 № 03-03-06/1/21465 указал, что выплата выходного пособия, предусмотренная дополнительным соглашением к трудовому договору, также может быть учтена в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций. Однако не совсем понятно, какое дополнительное соглашение имеется в виду. Часто само соглашение об увольнении оформляется как дополнительное соглашение к трудовому договору. В то же время встречается точка зрения, что соглашение об увольнении не может являться неотъемлемой частью трудового договора, поскольку направлено не на установление или изменение условий договора, а на его прекращение. Поэтому безопасней всего после достижения с работником догово ренности об увольнении заключить дополнительное соглашение о выплате в случае увольнения по соглашению сторон выходного пособия. И уже затем подписать соглашение о расторжении трудового договора.

Договориться об увольнении можно и с беременной работницей

Увольнение по соглашению сторон позволяет обойти запрет на увольнение беременной работницы (ст. 261 ТК РФ). Подобные договоренности с беременными признаются законными. Еслиработница захочет оспорить увольнение, то суд откажет ей в этом определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23052).

Беседа с работником

Обсудите с работником условия расставания. Объясните, по каким причинам вы хотите расторгнуть с ним трудовой договор. Дайте ему понять, что компания ищет выход из сложившейся ситуации и предлагает взаимовыгодное решение. Подчеркните, что вы хотите прийти к компромиссу, который устроит как работодателя, так и работника. Предложите имеющиеся варианты расторжения трудового договора. Одним из них может быть расторжение трудового договора с выплатой работнику компенсации. Обсуждая размер отступных за увольнение, следует четко определиться с понятиями. Часто работник и работодатель договариваются о неких суммах, но каждый понимает их по-своему.

Например, работодатель может иметь в виду компенсацию в размере трех должностных окладов, а работник посчитал, что ему выплатят в средних заработках. Разница может быть существенной, если работнику помимо оклада также выплачиваются премии.

Или другой пример: работодатель удержал с оговоренной суммы НДФЛ, а работник думал, что они обсуждали вариант о выдаче всей суммы на руки. Поэтому стоит сразу четко оговорить, о каких конкретно выплатах идет речь, чтобы при подписании соглашения не выяснилось, что стороны имели в виду разные суммы.

Часто ожидания работников о размере положенной им компенсации могут быть неоправданно завышенными. Если работодатель не готов выплачивать работнику желаемую сумму, можно уменьшить ее размер, редложив работнику иные неденежные бонусы. Например, очень хорошей мотивацией расторгнуть трудовой договор с меньшими деньгами является положительная характеристика от работодателя. Очень часто работник соглашается уволиться, если работодатель даст ему рекомендацию, которая поможет устроиться на новую работу. Компания может воспользоваться этим. Тогда размер компенсации может быть уменьшен до приемлемого для компании с учетом выдачи работнику положительной рекомендации. На практике бывают ситуации, когда работник считает, что рекомендательное письмо не может быть предметом торга, так как работодатель обязан выдать ему служебную характеристику по егтребованию. Ведь в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выдавать работнику документы, связанные с работой.

Встречается точка зрения, что характеристика по своей природе аналогична справке с работы. Поэтому работодатель не может отказать в ее выдаче. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский областной суд в определении от 18.01.2012 № 33-410. Он указал, что норма об обязанности работодателя выдать работнику в случае возникновения такой потребности справку о работе подразумевает обязанность работодателя выдать работнику по его требованию и характеристику, которая по существу является той же справкой о работе, но составленной в более развернутом виде. К такому же выводу пришел и Хабаровский краевой суд в определении от 26.09.2012 по делу № 33-5598. Таким образом, следует признать, что работник вправе требовать характеристику. В то же время совершенно логично, что работодатель не обязан исключительно положительно характеризовать работника, если в действительности имело место недобросовестное исполнение своих обязанностей. Поэтому предметом торга вполне может стать содержание этой характеристики.

Еще одним способом убедить работника уйти с меньшими отступными может стать сохранение за ним на определенный период после увольнения части соцпакета. Например, имеет смысл сохранить за работником возможность пользоваться услугами ДМС. Очень часто такой аргумент становится для работников решающим, чтобы согласиться уйти из компании.

Любое увольнение, которое инициирует работодатель, является стрессом для работника. Прежде всего потому, что необходимо срочно искать новую работу. Не всегда удается это сделать быстро. Чем дольше работник не работает, тем сложнее устроиться в новую компанию. Многие работодатели считают, что если работник не работает больше полугода, то он начинает утрачивать свою квалификацию. Если у работника, с которым вы ведете переговоры, нет идей, куда он сможет устроиться на работу, то договориться об увольнении будет сложнее. Выходом из этой ситуации может быть отсроченное увольнение. То есть работник будет продолжать формально числиться в компании некоторое время после увольнения. Это возможно путем предоставления отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон. Днем увольнения в таком случае будет считаться последний день отпуска (ст. 127 ТКРФ). При этом сам работник уже в компании числиться не будет, поскольку в данной ситуации последним днем работы будет день, предшествующий первому дню отпуска (определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О). Отметим, что такой отпуск может быть как оплачиваемым, так и неоплачиваемым. Правда, некоторые специалисты слишком буквально толкуют норму ст. 127 Трудового кодекса РФ, настаивая, что в ней говорится, только о неиспользованных отпусках. А накапливаться могут только оплачиваемые отпуска. Тем не менее у компании не возникнет никаких рисков если она предоставит работнику с последующим увольнением и неоплачиваемый отпуск. Таким образом, это может быть хорошим аргументом для работника, который опасается, что поиски работы затянутся.

Заключите соглашение о расторжении договора. После того как договоренность об увольнении будет достигнута, следует оформить с работником все необходимые документы. К этому вопросу стоит подойти очень ответственно. Несмотря на то, что увольнение по соглашению сторон редко удается оспорить в суде, работник может найти зацепки в документе или процедуре увольнения, чтобы обратиться в суд.Так, например, бывают случаи, когда увольнение производится только на основании заявления работника, в котором он просит уволить его по соглашению сторон. Впоследствии он может ссылаться на то, что соглашение об увольнении не было составлено в виде отдельного документа, значит, расторжение договора незаконно. В суде, как правило, этот довод не принимается во внимание. Так, Тверской областной суд указал, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ сторонам трудового договора достаточно прийти к взаимному соглашению. При этом форма соглашения не имеет значения, так как положения ст. 78 ТК РФ не содержат требования о письменном оформлении соглашения (апелляционное определение от 29.02.2012 по делу № 33-559). Тем не менее правильней будет составить письменное соглашение. Это особенно важно, когда стороны договариваются о выплате работнику денежной компенсации за увольнение. В случае если стороны договорились об увольнении без каких- либо компенсаций, то не будет нарушением, если оно будет производиться на основании лишь заявления работника с визой работодателя. Главное, чтобы была оговорена дата и основание увольнения. Суды исходят из того, что это юридически значимые обстоятельства при увольнении данному основанию. Если в заявлении или соглашении эти условия не указаны, то увольнение может быть признано незаконным.

Также претензии к работодателю могут быть в случае несвоевременной выплаты работнику компенсации за расторжение договора. Бывают случаи, когда работники требуют включить в соглашение так называемое отлагательное условие. Например, прописывается условие, что увольнение возможно, только если работодатель в оговоренный соглашением срок выплатит денежную компенсацию. По какой- то причине работодатель не успевает своевременно перевести деньги и работник считает, что увольнение незаконно. Однако это не будет основанием для отмены соглашения об увольнении. Суды ссылаютсяна п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому договоренность об увольнении может быть аннулирована только при взаимном согласии работника и работодателя. Поэтому оспорить увольнение будет сложно. В то же время работник сможет через суд взыскать с работодателя данную выплату. Даже если задержка была вызвана техническими причинами, работодателю все равно придется выплатить работнику проценты за задержку в силу ст. 236 ТК РФ.

  1. Направьте работнику предложение о заключении соглашения об увольнении. Такой документ составляется в произвольной форме и, как правило, либо содержит дату переговоров, либо некоторые основные условия планируемого увольнения. Он не является обязательным, но позволяет выйти на диалог с работником, если коммуникация затруднена из-за имеющегося между сторонами конфликта.
  2. Подготовьте проект соглашение об увольнении. После достижения договоренностей об увольнении зафиксируйте их в письменном виде. Обязательно четко пропишите, какая сумма отступных полагается работнику (средний заработок или должностной оклад за несколько месяцев, твердая сумма и т. д.).
  3. Издайте приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В графе «основание» приказа указываются реквизиты заявления (соглашения) о расторжении договора.
  4. Ознакомьте работника с приказом. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
  5. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Необходимо также расписаться в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
  6. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится на новом месте работы для расчета больничного.
  7. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, включая премиальные выплаты, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.ст. 127, 140 ТК РФ). Помимо этих сумм работнику также должны быть перечислены отступные за расторжение трудового договора.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль