По собственному желанию

296
Увольнение по инициативе работника — идеальный вариант расставания, как для работника, так и для компании. Нейтральная формулировка в трудовой книжке «Уволен по инициативе работника» лояльно воспринимается всеми работодателями при последующем трудо устройстве. Для компании также выгодно, чтобы работник сам изъявил желание покинуть компанию, поскольку тогда не понадобится применять сложные и часто оспоримые в суде процедуры увольнения по дисциплинарным основаниям. В общем, для работодателя это выгодный и безопасный в плане последующего оспаривания вариант расставания с работником. Однако и здесь нельзя исключать возникновения проблемы, которая заключается в том, что сам работник может вовсе не гореть желанием уволиться из компании по собственной инициативе. В такой ситуации работодателю придется разработать план переговоров с сотрудником и использовать некоторые хитрые аргументы.
Когда подойдет этот способ: работник допускает явные ошибки, но компания хочет расстаться с ним мирно.
Что нужно сделать заранее: составить список упущений в работе сотрудника, чтобы обосновать, почему он не устраивает компанию.
Основной аргумент в разговоре с работником: если работник не готов расстаться мирно, то компания может инициировать увольнение за неисполнение своих обязанностей.

Увольнение по инициативе работника — идеальный вариант расставания, как для работника, так и для компании. Нейтральная формулировка в трудовой книжке «Уволен по инициативе работника» лояльно воспринимается всеми работодателями при последующем трудо устройстве. Для компании также выгодно, чтобы работник сам изъявил желание покинуть компанию, поскольку тогда не понадобится применять сложные и часто оспоримые в суде процедуры увольнения по дисциплинарным основаниям. В общем, для работодателя это выгодный и безопасный в плане последующего оспаривания вариант расставания с работником. Однако и здесь нельзя исключать возникновения проблемы, которая заключается в том, что сам работник может вовсе не гореть желанием уволиться из компании по собственной инициативе. В такой ситуации работодателю придется разработать план переговоров с сотрудником и использовать некоторые хитрые аргументы.

Что нужно сделать заранее

Собрать пакет документов о претензиях к работе сотрудника. Они понадобятся как аргументы, почему работник не устраивает компанию. Перед тем как выходить на разговор, следует проанализировать все дела, которыми занимался сотрудник в последнее время, и оценить, какова была его роль в производственном процессе, какие задачи он решал и какие ошибки допускал.

Поговорить с коллегами сотрудника о его работе. Если весь коллектив разделяет позицию работодателя о том, что работник не вписывается в рабочий процесс, поговорите с коллегами и постарайтесь собрать как можно больше претензий к его работе. Здесь придется действовать очень осторожно и предельно тактично. Поскольку никто не хочет быть ябедой и «топить» своего же коллегу, то, возможно, что они отнесутся к вашей просьбе весьма настороженно и будут стараться не говорить лишнего. Продумайте перечень вопросов, которые вы хотите задать, и сделайте его максимально объективным. Не стоит задавать вопросы из разряда «По вашему мнению, это Петров виноват в срыве сроков?». Лучше спросить более нейтрально, например, «Кто отвечал за этот участок работы?», «К какому числу Петров должен сдать работу?». Полученная информация пригодится в случае возражений работника на представленные вами аргументы.

Проверить документы, оформленные с сотрудником. Очень важное значение имеет, насколько точно и детально прописаны обязанности работника в трудовом договоре, и есть ли должностная инструкция. Если функции сотрудника расписаны общими абстрактными фразами, то он будет делать упор на то, что формально все обязанности им были исполнены. Но если в документах, подписанных работником, есть подробный перечень обязанностей по занимаемой должности, это будет очень хорошим аргументом в пользу работодателя.

Продумать действия компании на случай отзыва работником своего заявления об увольнении. Отличительной особенностью увольнения по инициативе работника является возможность отзыва своего заявления об увольнении до истечения срока предупреждения. На практике работники довольно часто пользуются этим правом. Решение конфликтного работника отозвать свое заявление об увольнении, естественно, вызывает у работодателя желание воспрепятствовать принятию такого отзыва. На практике существует несколько популярных уловок, к которым прибегают работодатели, пытаясь перехитрить работника. Но в последнее время суды все чаще стоят на стороне работников. Бывают случаи, когда работники отзывают заявление в последний день работы. Причем возможна ситуация, когда в середине рабочего дня с работником подписываются документы и выдается трудовая книжка, но затем он возвращается в отдел кадров и сообщает о том, что передумал увольняться. Такие действия являются правомерными, поскольку срок предупреждения об увольнении формально еще не истек. Приказ об увольнении в этой ситуации должен быть отменен, а работник будет продолжать работу. Но как быть, если отзыв направлен работнику по окончании рабочего дня? Есть две точки зрения. Согласно первой срок заканчивается по завершении рабочего дня, согласно второй — по окончании календарных суток. Первую позицию отстаивают работодатели, но суды склоняются ко второй позиции. Так, в одном деле работница направила работодателю телеграмму с отзывом заявления об увольнении в 17.20. При этом рабочий день в компании заканчивался в 17.15. После длительных судебных разбирательств дело дошло до Верховного суда РФ, который пришел к выводу, что работница имела право отозвать заявление об увольнении до окончания календарного дня, и признал увольнение незаконным (определение от 10.08.2012 № 78-КГ12-10). Несмотря на такие радикальные выводы, применять данную позицию Верховного суда следует с учетом некоторых деталей.

В данном деле работница отсутствовала на работе в последний день работы и, соответственно, ей не выдавалась трудовая книжка и другие необходимые документы. Основная претензия суда к работодателю заключалась в том, что он не удостоверился в желании работницы прекратить трудовые отношения. В то же время в судебном акте дается ссылка на ст. 14 Трудового кодекса РФ, где установлено, что течение сроков, с которыми связывается возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Таким образом, можно предположить, что и окончание сроков должно тоже исчисляться в календарных днях. Поэтому вполне возможно, что суд поддержит работника, если тот отзовет свое заявление до 24.00 последнего дня предупреждения об увольнении.

Бывают случаи, когда отзыв получен работодателем уже после наступления даты увольнения. Например, работник отсутствует на работе в период предупреждения об увольнении (отпуск, болезнь и т. д.) и отзыв направлен, например, по почте или факсу. Может случиться так, что отзыв будет получен позже даты увольнения, несмотря на то, что был отправлен задолго до этой даты. Тогда работодатель может оказаться в затруднительном положении.

С одной стороны, он не знает ни о каком отзыве заявления, не получал его и поэтому вполне может уволить сотрудника на основании его заявления об увольнении по собственному желанию.

С другой стороны, работник тоже все сделал правильно и имеет право расчитывать на то, что направленный им отзыв заявления об увольнении будет учтен работодателем. Во всяком случае, в подобных спорах суды довольно часто встают именно на сторону работника.

Так, Московский областной суд в определении от 01.07.2010 по делу № 33-12716/2010 указал, что факт направления работником отзыва на свое заявление об увольнении нашел подтверждение. При этом работодатель не получил этот отзыв по независящим от работника причинам. И с учетом того, что работник обращался в прокуратуру и трудовую инспекцию, суд посчитал, что своими действиями работник пытался отозвать свое заявление, и восстановил его на работе. Таким образом, даже если отзыв будет получен после состоявшейся дат увольнения, не исключено, что работника придется восстановить.

Пожалуй, самый беспроигрышный вариант для работодателя воспрепятствовать отзыву заявления — это пригласить на место работника другого сотрудника. В части 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ прямо указано, что в такой ситуации работник не может отозвать свое заявление. Правда, у этой нормы есть свои нюансы применения. Так, очень часто работодатели считают, что для отказа работнику в отзыве заявления, достаточно в письменной форме пригласить занять его должность другого работника. Но это не так. Дело в том, что ч. 4 ст. 80 ТК РФ говорит о случаях, когда на место сотрудника приглашен работник, которому работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в приеме на работу только тем работникам, которые приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя и уже уволились с основного места работы. Поэтому в случае оспаривания увольнения суд обязательно проверит, был ли приглашенный работник уволен с прежнего места работы. Такой вывод, в частности, подтверждается апелляционным определением Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2013 по делу № 33-1907.

Суд указал, что работник отозвал свое заявление до того, как у работодателя возникла в силу закона обязанность трудоустроить приглашенного в порядке перевода другого работника. Поэтому работодатель был не вправе препятствовать отзыву заявления. Подобный вывод ещ 2008 году был сформулирован Верховным судом РФ. Он указал, чтдобровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления (определение от 11.07.2008 № 48-В08-6). Таким образом, для того, чтобы работник не смог отозвать свое заявление, приглашенный работник должен быть уже уволен из другой организации.

Также стоит особо подчеркнуть, что в ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ речь идет именно о другом работодателе. Поэтому, если другого сотрудника этой же организации перевели на должность увольняемого сотрудника, это не будет препятствовать отзыву заявления (определение ВС РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43).

Помимо этого, стоит проверить, сможет ли другой работник выполнять функции увольняемого сотрудника. Это также может стать предметом доказывания в суде, если работник будет утверждать о фиктивности трудоустройства другого сотрудника. Так, в одном деле работник имел допуск к работе с секретными материалами (гостайна). Работодатель отказал ему в отзыве заявления, поскольку на его место уже был принят другой сотрудник. Однако в суде было установлено, что новый аботник не имел такого допуска, поэтому не мог выполнять трудовые бязанности по этой должности. Поэтому отказ в принятии отзыва заявления об увольнении был признан незаконным (определение ВС РФ от 20.01.2012 № 5-Г11-199с).

Если же никаких иных ограничений для приглашенного сотрудника не установлено, то работодатель может мотивировать отказ в принятии отзыва заявления как раз тем, что на его место уже принят сотрудник, которому не может быть отказано в приеме на работу.

Увольнение по инициативе работника возможно, даже если он на больничном

Предупредить работника об увольнении можно не только во время работы, но даже в отпуске и во время болезни. При этом даже если дата увольнения выпадет на период нахождения в отпуске или на больничном, то это никак не отразится на правомерности увольнения. Обусловлено это тем, что увольнять в период отпуска и болезни запрещено, только если увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Но если работник в отпуске или болеет, то, очевидно, что подать заявление лично он не сможет. В такой ситуации допускается, чтобы он направил заявление по почте, например, заказным письмом. Сложнее обстоит дело, если просьба об увольнении содержится в телеграмме. В такой ситуации важно, чтобы подпись работника была заверена сотрудником почтового отделения (п.п. 108, 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм, утвержденных приказом Мининформсвязи России от 11.09.2007 № 108).

Беседа с работником

Изложите работнику суть ваших претензий к выполнению им своих обязанностей. Покажите работнику, какие ошибки он допускает в процессе работы, и как это отражается на деятельности компании в целом. Если ранее работнику давалось время исправиться, то подчеркните это в беседе. Дайте ему понять, что ваш разговор связан исключительно с его деловыми качествами. Перейдите к констатации факта, что дальнейшее сотрудничество невозможно по описанным причинам и лучший вариант — это мирно расстаться. При этом надо быть готовым к тому, что работник воспримет такую оценку своей деятельности без восторга. В этом случае придется объяснить ему, что кроме мягкого сценария есть и довольно жесткий вариант прекращения трудовых отношений — увольнение за дисциплинарные проступки. Объясните, что вам удалось собрать достаточно доказательств, которые подтверждают некачественное выполнение им своих обязанностей.

Тут возникает закономерный вопрос — не является ли подобная бесседа и доводы понуждением к увольнению? На самом деле, нет. Если работник действительно допускал проступки, исполнял свои обязанности ненадлежащим образом или давал какие-то другие поводы для увольнения по дисциплинарным основаниям, то решение вопроса о том, использовать это в процессе увольнения или нет — право работодателя. Работнику предлагаются два варианта и каждый из них вполне имет право на существование.

Верховный суд РФ указал, что увольнение по собственному желанию является допустимым, если подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При этом если работник самостоятельно делает выбор в пользу мирного расставания, чтобы избежать увольнения за совершение дисциплинарных проступков, то ничего криминального в этом нет. Подобный вывод подтверждается многочисленными судебными решениями. Так, Московский городской суд в определении от 20.03.2013 по делу № 11-6199 указал, что реализация работодателем своего права на привлечение к ответственности работника, допустившего дисциплинарный проступок, само по себе не подтверждает факта понуждения к увольнению. Подобный вывод также содержится и в справке Кемеровского областного суда от 20.02.2013 № 01-07/26-123. Если работник не согласен с решением работодателя, то он вправе оспорить свое увольнение в суде. Для работодателя риск того, что суд посчитает такие его действия как понуждение к увольнению, является минимальным.

И все же лучше провести бесседу с работником в мягкой форме, безобвинений, перехода на личности, каких-то угроз и т. д. Если работникожидал, что в ближайшее время его пригласят на подобную беседу, то он мог взять с собой диктофон. Аудиодоказательства все чаще принимаются судом во внимание. Поэтому даже не стоит пытаться использовать неправовые методы воздействия на работника.

Добровольность подачи заявления об увольнении подразумевает выбор работником того или иного варианта развития событий. Понуждение же к увольнению фактически лишает его такого выбора из- за угрозы наступления негативных последствий. Причем, понуждая к увольнению, работодатель всегда будет действовать незаконными способами (шантаж, угрозы и т. д.). В отличие от таких методов при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель реализует право, предоставленное ему Трудовым кодексом РФ.

Ели работник, с которым вы ведете переговоры, конфликтный, то не стоит давать ему много времени на раздумье. Вероятней всего, он попытается затянуть процесс принятия решения о своем увольнении, например, заболеть. Поэтому объясните работнику, что принципиальное решение о его увольнении уже принято и вопрос только в том, как оно будет оформлено. Следует настраиваться на то, что уже в рамках этой встречи вы подпишите с работником необходимые бумаги об увольнении.

Попросите работника написать заявление об увольнении. Итогом встречи должно быть заявление об увольнении. Оно может быть написано как полностью собственноручно, так и с использованием разработанной в компании формы. Конституционный суд РФ в определении от 22.03.2011 № 394-О-О отметил, что использование трафаретных форм вполне допустимо. Конечно, полностью написанное от руки заявление, как правило, воспринимается судами более убедительно, но можно воспользоваться и заготовленной формой. При написании работником заявления об увольнении следует проконтролировать, что он конкретно в нем напишет. Дело том, что, несмотря на кажущуюся простоту такого уволить меня 13 сентября». Кстати, как раз использование стандартной формы заявления об увольнении позволит избежать таких проблем.

Кроме этого, лучше сразу оговорить в заявлении последний день работы сотрудника. Довольно часто в конфликтной ситуации работники просто указывают дату подачи заявления, не уточняя последний день работы. На практике есть точка зрения, что такое заявление нелегитимно. Сторонники этой позиции считают, что ст. 80 Трудового кодекса РФ не дает работодателю права самостоятельно определить дату увольнения. Поэтому стоит попросить работника переписать заявление и внести в него конкретную дату увольнения.

Сторонники другой точки зрения считают, что если в заявлении не указана дата расторжения трудового договора, то это лишь означает, что увольнение возможно ровно через 14 дней после подачи заявления. Работодатель не может уволить сотрудника ранее этого срока, если, например, стороны договорились устно о недельной отработке. Подобная позиция подтверждается судебной практикой.

Так, Московский городской суд указал, что если работник подал заявление об увольнении без указания конкретной даты, то это означает, что трудовой договор может быть расторгнут только через две недели (определение от 18.06.2013 № 4г/1-5703). Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 27.03.2013 по делу № 33-2839. Но во избежание недопонимания между сторонами, конкретную дату увольнения лучше прямо прописать в заявлении.

Трудовой кодекс РФ закрепляет за работником право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80). Поэтому, чем короче этот срок, тем меньше у работника возможности передумать увольняться. Стороны вправе договориться об увольнении в любой момент. Вплоть до того, что увольнение может состояться в день подачи заявления. Если работнику необходимо передать дела, то срок важен для работодателя. Но если никаких текущих задач перед работником не стоит, то имеет смысл решить вопрос об увольнении побыстрее. Важно, чтобы работник сам указал конкретную дату увольнения. Часто бывает так, что в заявлении дата не указана, но после устных согласований работодатель ставит на заявлении визу об увольнении с определенного числа своей рукой. Это рискованный вариант. Если стороны действительно договорились об увольнении без двухнедельной отработки, то лучше, чтобы работник переписал заявление и своей рукой указал дату увольнения. В случае отзыва заявления это будет иметь решающее значение.

Документальное оформление процедуры

  1. Попросите работника написать заявление об увольнении. В заявлении должно быть указано основание увольнения (собственное желание) и конкретная дата прекращения отношений.
  2. Составьте приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В графе «основание» приказа указываются реквизиты заявления работника об увольнении.
  3. Ознакомьте работника с приказом. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
  4. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении, в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
  5. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится на новом месте работы для расчета больничного.
  6. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, включая премиальные выплаты, а также компенсацию за все неис-пользованные отпуска (ст.ст. 127, 140 ТК РФ).
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль