К чему готовиться компании при сокращении штата

1267
Стенограмма видеолекции Ю. Е. Замятиной

Смотрите видеолекцию

К чему готовиться компании при сокращении штата: злоупотребление правом со стороны работников

Ю. Е. Замятина:

- Мы знаем, что процедура сокращения достаточно формальная, четко регламентирована ТК РФ, состоит из нескольких этапов, и увольнение по этой статье относится к увольнению по инициативе работодателя. Нарушение этой процедуры влечет риск признания увольнения незаконным, оспаривание увольнения работником в суде, соответственно, как последствие, восстановление в должности, выплата компенсаций за вынужденный прогул, компенсации морального вреда и т. д. Соответственно, работодателю всегда тщательно рекомендуют подходить к увольнению именно по сокращению штата и соблюдать все возможные формальности.

См. также Что юристу компании нужно знать о правилах трудовых споров в 2017 году

Процедура сокращения штата

Основные этапы процедуры сокращения штата можно выделить следующие.

  1. Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата. Принятие такого решения относится исключительно к прерогативе работодателя, именно он определяет организационно-штатную структуру своего предприятия в соответствии с экономическими целями, которые он намерен достичь. По принятии такого решения дальше должны быть соблюдены строго все формальности. Такое решение оформляется приказом о проведении организационно-штатных мероприятий
  2. Далее необходимо определить работников, которые подлежат сокращению. ТК РФ устанавливает категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя: беременные, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокие матери. Перечень установлен ст. 261 ТК РФ. Соответственно, если мы хотим уволить таких работников, то надо рассматривать другие основания для увольнения. Если у нас сокращение численности, то вступает в силу преимущественное право оставления на работе. Сокращение численности означает, что мы сокращаем штатные единицы на должности. Если мы сокращаем несколько единиц на одной должности, то мы сравниваем их производительность, квалификацию, т. е. соблюдаем преимущественное право. Если у нас сокращение штата, то преимущественное право не работает. При равных составляющих преимущество предоставляется семейным работникам, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, перечень установлен ст. 179 ТК РФ.
  3. После того, как мы определили работников, подлежащих сокращению, начинается формальная процедура уведомления. Также на работодателе лежит обязанность уведомить службу занятости населения об освобождении работников, срок уведомления - не менее чем за 2 месяца до увольнения, в случае массового увольнения – не менее чем за 3 месяца. Уведомление осуществляется по месту нахождения организации. Если на предприятии имеется профсоюз, то работодатель также должен его уведомить за 2 месяца до начала увольнения, если массовое сокращение, то за 3 месяца. Если речь идет о работниках, которые являются членами профсоюза, и мы их планируем сокращать, то мы запрашиваем профсоюзное мнение, если же речь идет о руководящих работниках, то мы запрашиваем согласие вышестоящей профсоюзной организации. Одновременно с уведомлением от указанных органов, если мы говорим не о массовом увольнении, мы уведомляем работника письменно под роспись не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. Минимальный срок уведомления, установленный ТК РФ, составляет не менее чем 2 месяца, а максимальный не ограничен. При этом попытки работника оспорить увольнение по основанию, что его уведомили, например, за полгода, в суде не находят поддержки. Дальше работодатель должен предложить работнику вакантные должности, которые указываются в уведомлении, мы пишем о том, что у нас либо есть вакансии, отвечающие требованиям работника, либо таких вакансий нет. В течение двух месяцев с момента уведомления до увольнения мы должны предложить работнику вакантную должности при их наличии, соответственно, в дату увольнения также уведомляем о наличии вакантных должностей либо об их отсутствии и все оформляем в письменном виде.
  4. Завершающий этап – это, собственно, само издание приказа о расторжении трудового договора, проведение расчета в последний день работы работника, внесение записи в трудовую книжку, выдача трудовой книжки. Если трудовую книжку выдать не представляется возможным, допустим, работник отказывается от получения или его просто нет на работе, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие о ее направлении по почте.

Компенсации работникам

ТК РФ предоставляет работникам определенные гарантии и компенсации. Если мы говорим о компенсациях, то работнику выплачивается в связи с сокращением численности и штата выходное пособие в размере среднемесячного заработка, сохраняется заработок в течение 2 месяцев после даты увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях сохраняется заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник зарегистрировался в службе занятости в течение 2 недель с даты увольнения и не трудоустроен. Среди гарантий преимущественное право работников - оставление на работе, мы его проверяем и эти гарантии соблюдаем, начав процедуру увольнения.

Читайте на тему в журнале «Трудовые споры»

Злоупотребления работников при сокращении штата

Соответственно, на каждом из данных этапов работодатель может столкнуться с тем, что работник злоупотребляет своими правами, препятствует увольнению, или даже возможны такие последствия, что увольнение по данной статье становится невозможным. В помощь работодателю в данной ситуации идет концепция недопустимости злоупотребления правом, установленная как гражданским законодательством, ст. 10, которую суды при рассмотрении трудовых споров цитируют, ссылаются и основывают свою позицию, свое решение на гражданском законодательстве. Также в трудовом праве, в трудовых отношениях у нас нет закрепления на уровне кодекса запрета на злоупотребление правом, но есть постановление пленума ВС РФ от 2004 г., которое говорит о том, что недопустимо злоупотребление, под которым подразумевается сокрытие определенной информации работником, которая имеет значение для соблюдения работодателем процедуры увольнения, и при установлении факта злоупотребления суд вправе отказать в иске о восстановлении на работе, т. к. работодатель не должен нести неблагоприятные последствия, связанные с совершением работником недобросовестных действий. КС РФ также поддерживает этот общеправовой принцип недопустимости злоупотребления и полностью распространяет его на трудовые отношения. Соответственно, основываясь на этих позициях, на этих концепциях, работодатель вправе защищаться в таких случаях, когда работник не отвечает на уведомления, использует профсоюз в личных интересах, не сообщает важную информацию либо требует повышенную компенсацию.

Уклонение от получения уведомления

Мы знаем о том, что работодатель обязан уведомить работника не менее чем за 2 месяца о факте сокращения и уведомить его о наличии вакантных должностей в течение 2 месяцев, которые работник работает до даты увольнения. Злоупотребление работника может быть выражено в отказе либо уклонении от получения уведомления, либо ответ на уведомление в пространной форме, непонятной, согласен он или нет, т. е. такая позиция, когда работодатель не до конца понимает, что все-таки работник хочет и как дальше оценивать такие действия работника.

Способы защиты здесь могут быть следующими. В первую очередь, если работник отказывается от получения уведомления о сокращении, об этом составляется акт. Три представителя работодателя составляют акт о том, что уведомление представлено, работник отказался от подписи, от подписания акта, как правило, работник тоже отказывается, это тоже фиксируется. Т. е. работодатель, таким образом, имеет документ, фиксирующий исполнение им обязанности уведомить работника, но то, что работник не захотел и отказался – это уже последствия для работника.

Если у нас работник отсутствует на рабочем месте, мы можем направить ему уведомление почтой с описью вложения, с уведомлением о вручении, либо отправить телеграмму. Если нет уверенности в том, что уведомление получено, то надо будет уведомить вторично, уже непосредственно, когда работник появиться в офисе.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению и предпринял все возможные меры для исполнения, то суды поддерживают работодателя и считают такое уведомление вполне состоявшимся. Есть практика в защиту работников, соответственно, если работодатель формально исполнил свою обязанность по уведомлению и не убедился в том, что работник получил уведомление и уведомлен, и, имея возможность уведомить повторно, не исполнил ее, то такое уведомление считается несостоявшимся и, соответственно, процедура увольнения под ударом, она оспаривается, признается незаконной со всеми вытекающими последствиями.

Профсоюз

Следующий этап – профсоюз. Мы помним, что если профсоюз создан на предприятии, то мы должны его уведомить. На профсоюз ТК возлагает обязанность по ведению контроля за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателя, т. е. он ориентирован защищать интересы работника. Работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза, если работники являются членами профсоюзной организации. Если мы говорим об увольнении сотрудника, занимающего руководящую должность в профсоюзе, то его увольнение осуществляется с согласия вышестоящего профсоюза. При этом работодатель вправе не соглашаться с мнением профсоюза и принимать решение по своему усмотрению, но при этом профсоюз имеет право обжаловать принятый работодателем акт в административном или судебном порядке.

Работники используют профсоюз именно в целях затруднить увольнение, особенно если работник является членом профсоюзной организации или становится им после того, как получил уведомление о сокращении. Мы сталкивались с ситуациями, когда профсоюз представляет интересы ограниченного количества людей, именно как раз того, кто попал под сокращение. Что мы здесь можем предпринять? Коль скоро у нас на предприятии есть профсоюз, получаем согласие, соблюдаем законодательство, т. е. идем в строгом соответствии с ТК РФ, поскольку несоблюдение данной процедуры является основанием для отмены увольнения, для признания его незаконным. Если мы в суде, и у нас имело место, например, сокрытие работником информации о том, что он является членом профсоюза, то мы об этом заявляем в суде. Обращаем внимание суда на то, что профсоюз представляет интересы только нескольких работников, а не всего коллектива, и цель его не в том, чтобы защищать интересы работников, а препятствовать работодателю в осуществлении своих прав, и такой способ, как создание заранее лояльного профсоюза. Речь идет, конечно, не о «карманном» профсоюзе, который будет полностью под контролем работодателя, а о профсоюзе, с которым можно вести диалог. Соответственно, если работник скрывает сведения о том, что он является членом профсоюза и сообщает об этом только в суде, когда уже увольнение состоялось, то такое поведение работника рассматривается судами как злоупотребление правом, и суды в таких случаях поддерживают работодателя.

В практике нашей фирмы был случай, когда работодатель объявил о сокращении численности и штата. Под сокращение попали 3 работника, соответственно, процесс шел, за 2 недели до увольнения работодатель получил информацию, что создан профсоюз и его членами являются именно 3 работника, попавшие под сокращение, и они, естественно, занимали руководящие должности. Работодатель был вынужден соблюдать процедуру уведомления и получения согласия. Увольнение было отложено еще на 1.5 месяца, пока соблюдалась вся эта процедура, но, тем не менее, согласие вышестоящей профсоюзной организации работодатель получил, поскольку факт злоупотребления был очевиден. Затем, когда дело рассматривалось судом в трех инстанциях, то суд обратил внимание и учел именно тот факт, что профсоюз был создан не в защиту интересов работников, а как противодействие работодателю с целью помешать ему в осуществлении своих прав по сокращению численности и штата. К этим ситуациям надо быть готовым работодателю, когда начинается сокращение.

Саботаж

Следующая сложность, с которой может столкнуться работодатель в период 2 месяцев после того, как работник уведомлен о том, что он подпадает под сокращение - в этот период у работника падает мотивировка исполнять свои обязанности. Если очевидный такой саботаж, то работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовых функций. Как правило, это такое четкое соответствие трудовой функции, как написано в должностной инструкции, работа становится неэффективной, при этом работник получает зарплату, все компенсации, т. е. такое злоупотребление присутствует. Поскольку уволить работника за такие действия и привлечь к ответственности практически невозможно, он делает ровно то, что написано в должностной инструкции, то, в принципе, и судебной практики как таковой по рассмотрению таких споров нет, есть случаи из практики работы фирмы. Что здесь можно привести в защиту работодателя, на чем ему строить свою позицию? В первую очередь, необходимо правильно оформлять должностные инструкции, это нужно оценить, это нужно знать в момент, когда мы принимаем решение о сокращении численности и штата. Т. е. мы проверяем должностные инструкции, оцениваем их, и если есть возможность, вносим изменения, если нет, то готовимся к этому. Далее, если у нас налицо нарушение должностных инструкций, то мы можем привлечь работника к дисциплинарной ответственности с соблюдением положений ст. 192 ТК РФ, других положений ТК РФ и, соответственно, применять увольнение уже как меру дисциплинарной ответственности. Но здесь надо оценивать правовую позицию работодателя, где больше шансов отстоять, защитить обоснованность увольнения: по дисциплинарной ответственности или по сокращению штата.

На практике есть такой известный пример – «итальянская» забастовка на заводе Форд в 2012 г. во Всеволожске, это не связано с увольнением, там работники просто добивались выгодных для себя условий. При сокращении в практике нашей фирмы мы столкнулись с тем, что когда работодатель объявил о сокращении, работники восприняли это «в штыки» и в течение двухмесячного периода вели себя неадекватно, не исполняли приказы руководителя, считая их необоснованными, никакой работы не было. Работодатель был вынужден отправить работника в простой по вине работодателя, чтобы не сбивать процесс, не создавать неблагоприятную атмосферу в коллективе. Такой простой суды поддерживают, если работодатель выполняет предусмотренные ТК требования.

Отсутствие в день увольнения

Допустим, прошли 2 месяца, наступает день X. В день увольнения работник отсутствует на рабочем месте. ТК запрещает увольнение работника по инициативе работодателя, если работники находятся в отпуске либо в период временной нетрудоспособности. Последствия этому такие, что увольнение может быть признано незаконным и работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда. Соответственно, нашей задачей будет выяснение причин, по которым работник отсутствует на рабочем месте. Если это болезнь или отпуск, то в таком случае мы должны дату увольнения перенести на тот день, когда работник выйдет после больничного или отпуска. Может быть ситуация, когда работник взял отпуск за свой счет, здесь нужно оценивать, имел ли он право на этот отпуск. Если он имел право на такой отпуск, и уволив его в этот момент, не предоставив ему отпуск, работодатель рискует тем, что в суде работник защитит свои интересы и суд его поддержит, соответственно, увольнение в этот день будет признано незаконным, понадобится перенести дату увольнения, либо могут быть иные более неблагоприятные последствия для работодателя.

Если же причины отсутствия работника неизвестны, нет возможности с ним связаться, и нет предположений, в связи с чем он отсутствует, то, в принципе, работодатель может провести увольнение, издать приказ, произвести расчет, т. е. соблюсти всю процедуру. Далее нужно быть готовым к тому, что, может быть, придется доказывать законность таких действий и в судебном порядке. Если мы говорим о временной нетрудоспособности, то работодатель вправе проверять листы временной нетрудоспособности, проверять место их выдачи, действительность выдачи, поскольку оплачивать больничный лист работодатель обязан, если же документ подложный, то ни о какой оплате речи не идет. Если мы определяем, что документ подложный, то можно оценить возможность привлечения работника к уголовной ответственности. Если налицо прогул и уважительных причин отсутствия на рабочем месте нет, то можно рассмотреть вариант увольнения за прогул, а не по сокращению численности и штата. Здесь надо оценивать правовую позицию работодателя – насколько она сильна, и как он может отстоять ее в судебном порядке.

Если работник обратился с иском о восстановлении на работе, то мы должны обращать внимание суда на то, что у работника имелась возможность сообщить о нетрудоспособности и что работодатель предпринял все меры для того, чтобы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте, составлен акт о том, что работник отсутствовал на рабочем месте. Обращать внимание суда на то, что работник скрыл факт нетрудоспособности умышленно, для того чтобы в дальнейшем оспорить все сокращение. Рекомендуется, конечно, уведомлять работников о начале сокращения заблаговременно, чем раньше – тем лучше, чтобы была возможность просчитать возможные отпуска, подготовиться в случае, если будет больничный. Общая рекомендация, которая работает при любых обстоятельствах – в ПВТР закрепить порядок уведомления работодателя работником о причинах отсутствия на рабочем месте, т. е. это должно быть регламентировано, и работник должен знать о такой обязанности. Если такая обязанность установлена ПВТР и не соблюдена работником, то работодатель вправе на это ссылаться и обращать внимание суда на этот факт.

Судебная практика поддерживает работодателя, если факт временной нетрудоспособности скрыт умышленно. Был такой случай, когда работница на момент увольнения была на больничном, это выяснилось уже в суде. В день увольнения она о больничном не сообщила. Через 2 дня после увольнения ей выдавали трудовую книжку, и она больничный лист не предъявила. Ею был предъявлен иск о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным. Даже в судебных заседаниях работница о своем больничном не говорила. Мы представляли интересы клиента в этой ситуации, прошло 2-3 заседания, у нас были сомнения, что, скорее всего, она была на больничном, но она его не предъявляет. Мы понимаем, что сейчас судья вынесет решение, мы уйдем в апелляцию, и там этот факт будет вскрыт как основание для признания нашего увольнения незаконным. Мы сразу заявили суду, что у нас есть информация о том, что работница находилась на больничном. Суд запросил у работницы больничный лист, она его предъявила. Затем выяснилось, что на самом деле больничный у нее уже был оформлен на дату увольнения, закрыт был через 2 дня после даты увольнения. В принципе, она могла бы сообщить об этом, и мы бы просто перенесли ей дату увольнения. Суд счел такое поведение работницы злоупотреблением правом и в иске о восстановлении на работе отказал. Три инстанции нас поддержали.

Беременность

Следующий случай, с которым мы можем столкнуться – факт беременности. Увольнение беременных не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, или если заключен срочный трудовой договор с беременной сотрудницей. Соответственно, если вскрывается это обстоятельство, то мы забываем об увольнении по сокращению численности и штата и ищем другие способы расставания с данной сотрудницей.

Если мы знаем, что сотрудница в положении, то в качестве основания для расторжения с ней договора можно использовать соглашение, т. е. обоюдное согласие обеих сторон о прекращении трудовых отношений. Как правило, предлагаются компенсации, соразмерные тем, которые получала бы работница при увольнении по сокращению. Но для того чтобы быть готовыми к такой ситуации и не узнать об этом в последний момент, предлагается в ПВТР установить срок для сообщения таких сведений. Если же мы в суде, и у нас факт о том, что работница была в положении на момент уведомления о сокращении штата раскрывается, уже когда мы в суде, и рассматривается иск о восстановлении на работе, то необходимо обращать внимание суда на факт злоупотребления, на то, что у работницы была возможность сообщить о своем состоянии ранее, и работодатель, зная об этом, мог бы соблюсти все необходимые процедуры и прекратить увольнение по сокращению штата.

Была практика, которая поддерживала работодателя в таких вопросах и признавала такое сокрытие факта беременности как злоупотребление со стороны работницы. Есть определение ВС РФ, который сказал, что правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя, т. е. отсутствие у работодателя сведений о том, являлась ли работница на дату увольнения беременной или нет, не является основанием для отказа в иске о восстановлении на работе. При этом суды первой инстанции, рассматривая данное дело, сочли сокрытие работницей факта беременности как злоупотребление правом.

Завышенная компенсация

Следующий случай злоупотребления, с которым мы можем столкнуться, - работник требует выплатить повышенную компенсацию. У нас предусмотрены определенные компенсации в связи с увольнением по сокращению численности и штата, работодатель обязан произвести расчет в последний день работы работника. Мы можем столкнуться с такой ситуацией, что внутренние локальные акты либо дополнительное соглашение с работником предусматривают выплату каких-то повышенных компенсаций в случае его увольнения по такому основанию. В нашей практике был такой пример, когда работник подделал дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате ему выходного пособия при увольнении вообще независимо от причин увольнения. Была такая ситуация, когда в принципе факт подделки был труднодоказуем, подписи обеих сторон были живыми, были печати, но сам текст был изменен. Раскрыв эту ситуацию, генеральный директор посчитал такое поведение злоупотреблением. Дело удалось решить миром, потому что мы понимали, что в суде у нас мало шансов для признания факта подделки.

Общая рекомендация – в том, чтобы четко регламентировать положения о выплате премий, выходных пособий. Если мы понимаем, что у нас могут быть в дополнительных соглашениях к трудовым договорам повышенные выходные пособия, то одобрять такие документы – на корпоративном уровне, советом директором или правлением, можно также ограничить компетенцию гендиректора по произвольному установлению таких выходных пособий. Прежде чем мы начинаем процедуру увольнения по сокращению штата, мы проверяем ПВТР, трудовые договоры со всеми дополнительными соглашениями работников, которые подпадают под увольнение, проверяем их должностные инструкции, исправляем, по возможности, ошибки, облегчаем для себя эту процедуру сокращения по максимуму, а если такой возможности нет, то, значит, мы к этому ко всему готовимся.

Основная цель компенсации и выходного пособия заключается в компенсации работнику тех неудобств, которые вызваны увольнением. Соответственно, в первую очередь, выходное пособие должно носить компенсаторную функцию, и установление выходных пособий в каких-то неимоверных размерах рассматривается судами как злоупотребление правами.

В ситуации, когда работодатель грубо нарушает свои обязанности и не производит расчет в последний день с работником, то такое поведение работодателя является нарушением, суды в таких случаях поддерживают работников, обязывают работодателя произвести все необходимые выплаты, предусмотренные локальными актами.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль