Увольнение сотрудника, который не прошел испытательный срок

20034
Почему суд может посчитать, что испытательного срока не было? Что поможет доказать низкую квалификацию сотрудника? Как уведомить об увольнении так, чтобы иметь доказательства?

Когда новому сотруднику при приеме на работу устанавливается испытательный срок, работодатели обычно рассматривают его как дополнительное основание для увольнения — неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Однако такая «подстраховка» на случай, если сотрудник не подойдет по профессиональным качествам или не сработается с коллективом, довольно условна. Дело в том, что для увольнения по этому основанию необходимы весомые доказательства того, что сотрудник не справился с испытанием. А для этого по меньшей мере нужно само задание на испытательный срок и мотивированное заключение о результатах его выполнения. В противном случае иски бывших работников о восстановлении на работе будут удовлетворены, что в свою очередь может обернуться внушительными затратами для компании. О том, как правильно оформить документы для испытания и иметь убедительные доказательства в суде, — читайте в этой статье.

Индивидуальный план работы на время испытания — весомый аргумент в суде

Несмотря на довольно детальное урегулирование испытательного срока в Трудовом кодексе, лучше обратить особое внимание на первый этап взаимоотношений между работодателем и новым работником — оформление условия об испытании. Здесь есть тонкости, без учета которых суд и трудовая инспекция могут решить, что испытательного срока вообще не было.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в трудовом договоре и продублировано в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Иногда работодатели, опасаясь того, что сотрудник может не подойти компании, не заключают с ним трудовой договор до окончания испытательного срока. Вместо этого руководитель издает приказ о приеме на работу, в котором указывается, что сотрудник был принят с испытательным сроком. Работодатели считают такую схему удобной — с одной стороны, у работника создается иллюзия наступивших трудовых отношений, а с другой — компания избавляет себя от официального оформления сотрудника. Если впоследствии сотрудник не подошел компании, руководитель увольняет его как не прошедшего испытание, ссылаясь на приказ. Однако такая схема противоречит закону и трудовая инспекция может оштрафовать компанию при проведении проверки.

Дело в том, что приказ о приеме на работу должен полностью соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ), в нем указывается номер договора (форма № Т-1, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Соответственно такой приказ издается руководителем только тогда, когда трудовой договор уже заключен, иначе компании грозит штраф от 30 до 50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Но главное, такой вариант оформления не подтвердит, что сотруднику был установлен испытательный срок — он будет считаться фактически допущенным к работе без испытания.

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, — это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись.

Каждый «промах» сотрудника лучше документально зафиксировать

Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально. Подтверждением могут послужить документы, которые фиксируют результаты работы сотрудника (в том числе промежуточные).

Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями. Если же индивидуальный план не составлялся, то можно давать сотруднику письменные контрольные задания с указанием сроков для их исполнения, а затем оценивать и фиксировать результаты.

Но в любом случае ошибки работника лучше фиксировать и оформлять документально: в качестве таких документов могут выступать докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий, замечания в письменной форме, акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы. С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого «промаха» требовать объяснительную записку.

Возможно и такое, что с начала работы сотрудника никакие акты, докладные либо иные документы не составлялись, а распоряжения выдавались устно. В этом случае придется создавать специальную комиссию для определения окончательных результатов испытания. Решение комиссии оформляется протоколом.

Правильно оформленное уведомление — главный аргумент в суде

Если по результатам испытания очевидно, что работник не годится для предлагаемой работы, то ему нужно сообщить о предстоящем увольнении. Сделать это можно в любое время после принятия руководителем (комиссией) решения, однако Трудовой кодекс обязывает уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если указанный срок будет нарушен, то такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не будет актуально и сотрудника можно будет уволить только по общим основаниям. На практике сотруднику сообщают о предстоящем увольнении в письменной форме — уведомлением.

Содержание уведомления. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного заверять такие документы, печать. Кроме этого в уведомлении нужно указать причины, по которым сотрудника было решено уволить (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Как показывает практика, формулировки причины увольнения в виде общего указания на неудовлетворительное прохождение испытательного срока недостаточно. Так, в одном из дел сотрудница была уволена на основании того, что она не прошла испытательный срок. Причину несоответствия занимаемой должности работодатель описал общими фразами (отсутствие должной самостоятельности при принятии решений, недостаточная инициативность и т. д.). При рассмотрении дела выяснилось, что фактически она выполняла работу, отличную от своих обязанностей по должностной инструкции, все распоряжения давались устно, результат работы никак не фиксировался. Суд признал такое увольнение незаконным. С компании взыскали сумму зарплаты сотрудницы за время ее вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.09 по делу № 2−967/2009).

Поэтому в уведомлении нужно перечислять, какие именно причины послужили основанием для увольнения. Например, несвое-временное либо некачественное выполнение работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка, совершение дисциплинарного проступка, нарушение должностной инструкции. Такие причины нужно указывать со ссылкой на те документы, которые были составлены по результатам работы сотрудника.

Вручение сотруднику уведомления об увольнении. На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично. На уведомлении работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Оригинал уведомления остается у работодателя, сотруднику же вручается его копия.

Работник может и отказаться подписывать уведомление, сославшись на то, что он не согласен с причиной увольнения. Тогда работодателю рекомендуется поступить следующим образом: составить соответствующий акт об отказе от подписания в присутствии нескольких работников компании. Свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также отказ письменно удостоверить его. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника. Однако лучше делать это не заказным письмом с уведомлением о вручении, а передавать лично в руки. Этот способ надежнее, потому что при возникновении проблем с почтой трудно будет доказать, что сотрудник действительно получал уведомление. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 Трудового кодекса сроки — письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган (либо курьеру) не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Вопрос в тему

Всем ли новым сотрудникам при приеме на работу может быть установлен испытательный срок?

Нет, не всем. Согласно Трудовому кодексу, работодатель не имеет права устанавливать при приеме на работу испытательный срок для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин) (ст. 70 ТК РФ).

Совет в тему

Лучше не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Трудовой кодекс разрешает заключать срочный трудовой договор только в определенных случаях (ст. 58, 59 ТК РФ). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (постановление Пленума В. С. РФ от 17.03.04 № 2). Поэтому есть риск того, что сотрудник обратится в трудовую инспекцию и такой договор признают заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Опыт коллеги

Никита Шестаков,
начальник юридического управления КБ «Единственный»

— У нас условие об испытательном сроке включено в трудовой договор, а также в приказ о приеме на работу, с которым сотрудник знакомится под роспись. Мы считаем, что составление индивидуального плана работы нецелесообразно, так как сотрудник должен принимать участие в общем трудовом процессе. Большинство распоряжений делается в устной форме, но если сотруднику расписывается для исполнения какой-либо документ, то, естественно, на документе ставится срок его исполнения и качество выполненной работы контролируется руководителем подразделения, в которое принят сотрудник. В случае выявления ошибки непосредственный руководитель работника готовит докладную записку на имя руководства, а с сотрудника берутся письменные объяснения. Такие же объяснения берутся при поступлении жалоб от клиентов и контрагентов.

Нередко у руководства возникает недопонимание того момента, что в период испытательного срока проверяются профессиональные качества работника, а не его личностные. Поэтому уволить сотрудника за «создание неблагоприятного морального климата в коллективе» нельзя, даже если очень хочется.

Е. Маличенко, государственный инспектор труда

Журнал «Юрист компании», № 8, август 2010

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль