• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Трудовые отношения
  • » На предприятии проводится процедура сокращения, а также вводятся новые вакантные должности, в каком порядке предлагать вакантные должности, если сокращается несколько человек и все они согласны занять вакантную должность, кому отдать предпочтение

На предприятии проводится процедура сокращения, а также вводятся новые вакантные должности, в каком порядке предлагать вакантные должности, если сокращается несколько человек и все они согласны занять вакантную должность, кому отдать предпочтение

194

Вопрос

На предприятии проводится процедура сокращения, а также вводятся новые вакантные должности, в каком порядке предлагать вакантные должности, если сокращается несколько человек и все они согласны занять вакантную должность, кому отдать предпочтение? Так же сокращается 1штатная единица бухгалтера из 6 единиц, одна штатная единица, закреплена за работником находящимся в декретном отпуске,(ее мы не можем сократить), но она занята работником №2 принятым на период декретного отпуска, вопрос: можем ли мы сократить данного работника№2??

Ответ

В отношении тех должностей, которые будут упразднены необходимо провести процедуру сокращения штата. В отношении должностей, которые будут переименованы (перемещены в другие отделы или другие технологические условия изменятся), необходимо внести изменения в трудовые договоры по правилам ст. 74 ТК РФ.

 

Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации:

— полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

— замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

При этом, факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. То есть вопрос правомерности такого сокращения нужно рассматривать с учетом и иных обстоятельств, так как при разрешении спора суд оценивает все имеющиеся доказательства в совокупности.

В любом случае о предстоящем сокращении необходимо уведомить такого работника не менее чем за 2 месяца лично и под роспись (ст. 180 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).

Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 № 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с сотрудниками.

Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности, в том числе и временную (должность сотрудницы, находящейся в отпуске).

Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления (2 месяца), то есть в течении двух месяцев целесообразно предлагать все возможные вакансии, при этом предложений о работе желательно сделать не менее трех — в начале срока, по истечении месяца и по истечении второго месяца. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и сотрудник будет восстановлен на работе. При этом, работодатель обязан предлагать сотруднику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, — и постоянные, и временные (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

Также, сокращение сотрудника возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком;

— сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

На оценку более высокой квалификации работника для преимущественного права на оставление на работе влияют:

— уровень профессионального образования (при этом наличие более высокого образования само по себе не свидетельствует о более высокой квалификации по данной конкретной должности, если уровень образования обоих работников соответствует занимаемой должности) (Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 № 33-12321);

— получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385);

— стаж работы работника у данного работодателя и на данной должности по сравнению с другими работниками (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— квалификационные категории, разряды, чины сокращаемых работников (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— отсутствие нарушений у сокращаемых работников трудовой дисциплины (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— мнение лиц, в подчинении которых находятся сокращаемые работники (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385).

Критериями квалификации работника являются:

— уровень образования (профессиональная подготовка);

— навыки, опыт практической работы (стаж).

Кроме того, не допускается увольнение работников:

— беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Процесс сокращения численности или штата организации достаточно сложный процесс, и учитывать необходимо многое:

1. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.

2. Создание при необходимости комиссии по сокращению.

3. Направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.

4. Уведомление каждого попадающего под сокращение лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

5. Предложение каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде другой имеющейся работы при наличии вакансий в организации.

6. Получить мотивированное мнение профсоюзной организации.

7. Издание в конце срока предупреждения приказа о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий.

8. Выдача в последний рабочий день сотруднику трудовой книжки и окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие по ст. 178 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий договора. Частью 1 ст. 74 ТК РФ определено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

При этом важно наличие причинно-следственной связи между изменением организационных (технологических) условий труда и невозможностью сохранения прежних условий трудового договора. Примерный перечень причин, являющихся основанием для изменения условий трудового договора, приведен в п. 21 (ссылка активна) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Среди них, например, изменения в структуре управления организации, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Также под изменением организационных и технологических условий труда следует понимать совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, изменение технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования и др.

Новгородский областной суд в Апелляционном определении от 16.05.2012 № 2-200-33-676 указал, что только через 2 месяца после уведомления истицы о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора в части условий об оплате труда работодателем мог быть фактически изменен состав заработной платы истицы. До истечения 2-месячного срока после уведомления истицы об изменении условий трудового договора в части условий об оплате труда либо после вступления в силу нового коллективного договора прежние условия трудового договора, в том числе условия получения доплаты за напряженность в работе, сохраняются.

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Увольнение в связи с сокращением штата. Какие ошибки совершают работодатели, предлагая работнику другую работу

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности

Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать

Изменение условий трудового договора: наказуемая инициатива работодателя

Обоснованное изменение условий оплаты труда не помогло работодателю застраховаться от восстановления по суду уволенного сотрудника

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как изменить трудовой договор

"Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)*.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1".

2. Статья: Последствия изменения условий трудового договора

"Невозможность сокращения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Как известно, ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Это возможно, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

При этом работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника, но вправе перевести его в другое структурное подразделение. Могут измениться условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями* (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Помимо соблюдения порядка введения изменений (письменное предупреждение за два месяца с указанием причин изменения трудового договора) работодателю следует учитывать следующее. Само по себе изменение экономической ситуации (например, возникновение убытков в результате неплатежей, уменьшение заказчиков (клиентов)) не является изменением организационных и технологических условий труда, однако может повлечь такие изменения.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья*.

При отсутствии таковой или отказе работника от предложенного занятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работника нельзя считать несогласным на работу в новых условиях, если он фактически к ней приступил. К такому выводу, в частности, пришел ВС РФ, рассматривая дело о восстановлении лиц, уволенных на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). К примеру, в определении от 31.10.2008 № 25-В08-9, ссылаясь на п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2, ВС РФ указал, что истцы (медицинские работники) продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях. Истцы фактически работали после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении.

Работник, несогласный на изменение условий договора или уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может подать иск о восстановлении на работе. Также он может оспорить законность изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции.

В случае возникновения спора о законности изменений условий договора работодателю необходимо доказать:

  • факт изменения организационных и технологических условий труда на предприятии (подтверждается, например, решениями уполномоченных органов юридического лица);
  • причинно-следственную связь между этими изменениями и изменением условий труда;
  • факт соблюдения порядка изменения условий труда (акты, уведомления об изменении условий труда с подписями работников и датами);
  • факт направления работникам предложения о заключении нового трудового договора (или письменного соглашения об изменении действующих трудовых договоров)*.

Целесообразность (экономическую оправданность) таких изменений работодатель в трудовых спорах доказывать не должен.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, разрешая такие дела, суды должны учитывать следующее. Исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, следует доказать, что такое изменение не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.