Руководство ООО решило изменить структуру организации: раньше были небольшие отделы, по 3-5 чел

87

Вопрос

Руководство ООО решило изменить структуру организации: раньше были небольшие отделы, по 3-5 чел., например, юридический, отдел кадров, отдел логистики и т.д. решено было объединить несколько отделов и создать большой отдел, а прежние отделы переименовать в группы и службы (например, хозяйственно-правовой отдел и в нем юридическая служба). Должностные обязанности сотрудников не изменились, изменилась только сама структура - уменьшилось деление - отделы стали службами и группами, изменилось подчинение - если раньше отдел напрямую подчинялся генеральному директору, то сейчас службы и группы подчиняются начальнику отдела (назначены новые сотрудники), а они непосредственно генеральному директору. Есть ли необходимость уведомлять сотрудников и получать их согласие, если изменения в трудовые договоры вносить не нужно. Не является ли это ухудшением условий работы и их изменением?

Ответ

Ответ на данный вопрос зависит от содержания трудового договора.

 

Статья 74 ТК РФ предусматривает специальный порядок изменения условий договора по причине проведения организационных мероприятий. При этом данный порядок применяется, если условия трудового договора не могут быть сохранены.

Из вопроса следует, что трудовая функция не изменяется. Однако изменяется рабочее место сотрудников. Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием, которое включается в трудовой договор, является место работы. На практике, работодатели иногда включают в данный пункт не только указание на местонахождение организации, но и конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник (что понимается под структурным подразделением см. в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Поэтому, если в трудовом договоре содержится указание на структурное подразделение, в такой договор необходимо внести изменения в порядке ст. 74 ТК РФ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

Трудовой кодекс РФ

"Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями*."



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.