Оформление дисциплинарного проступка

189

Вопрос

Как правильно зафиксировать опоздание работника на работу. Какие документы необходимо оформить, чтобы было в последующем основание для увольнения.

Ответ

В данном случае работник нарушает режим рабочего времени (правила трудового распорядка). За данный проступок, по решению работодателя, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Законом не установлен перечень документов, которыми должен быть подтвержден факт нарушения трудовой дисциплины. Если в организации установлена электронная проходная по пропускам, то подтвердить факт опоздания могут данные с сервера, в которых отражено время прихода работника.

Обычно факт опоздания оформляют актом о дисциплинарном проступке (прикрепленный файл). Его нужно составить в присутствии не менее 2-х свидетелей.

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей (прикрепленный файл). Имея на руках такой акт, работодатель может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ.

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

В случае повторного проступка в течение года работника можно будет уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 33-35 постановление Пленума ВС РФ, ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Более подробно, с процедурой применения дисциплинарного взыскания Вы можете ознакомиться в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».

Рекомендация. Как применить дисциплинарное взыскание.

«Виды взысканий.

Какие виды дисциплинарных взысканий может применить работодатель.

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание – самая мягкая форма взыскания;
  • выговор – взыскание средней тяжести;
  • увольнение по соответствующим основаниям – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются.

За неправомерную систему штрафов и наказаний организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.*

Внимание: лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Это способ материального воздействия на сотрудника, при условии что в локальных актах, регулирующих ее выплату, предусмотрены соответствующие условия для снижения размера премии либо ее невыплаты.

Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов в организации, например, за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. п.

Основания для увольнения.

В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала или представительства, или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, когда виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения сотрудником-педагогом;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.*

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ограничение на увольнение.

Каких сотрудников нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка.

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Если провести увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ)».

«Общий подход к назначению взыскания.

Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок.

Выбранная мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если за это же отсутствие ему уже успели объявить выговор.

При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотрудникуразные меры ответственности. То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в редких случаях, прямо предусмотренных законом.*

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Согласование с профсоюзом.

Вопрос из практики: Нужно ли согласовать с профсоюзом меру дисциплинарного взыскания, которую планирует применить работодатель

В общем случае согласование выбранной меры взыскания с профсоюзом работодателю не требуется(ст. 371 ТК РФ). Исключение составляет только ситуация, когда к работнику – члену профсоюза применяют взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей(ст. 373 ТК РФ). В этом случае перед объявлением взыскания сотруднику необходимо учесть мнение профсоюза.

Во всех остальных случаях решение о взысканиях работодатель применяет без учета мнения профсоюзной организации даже при ее наличии, если, конечно, иной порядок не установлен в локальных актах самой организации.

Выявление нарушения.

Какими документами подтвердить и оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

В зависимости от конкретной ситуации и порядка, принятого в организации, заниматься составлением таких документов может быть поручено непосредственному руководителю провинившегося сотрудника, представителю кадровой службы или специальной комиссии.

Так, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе достаточно сделать отметку в табеле учета рабочего времени.*

В коммерческих организациях.

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

В государственных и муниципальных учреждениях.

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Для этого проставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке.

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.*

Создание комиссии.

Вопрос из практики: обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка

Ответ на данный вопрос зависит от вида организации.

В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Вместе с тем, работодатель в локальном нормативном акте вправе установить более подробную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности путем проведения расследования с формированием специальной комиссии. Состав комиссии для проведения расследования работодатель определяет самостоятельно. Как правило, в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии может быть, например, начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении. При этом можно издать приказ о персональном составе комиссии для проведения расследования в отношении конкретного случая нарушения дисциплины труда, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок. Порядок утверждения состава комиссии, а также регламент ее работы следует прописать в локальном нормативном акте, например Положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такие выводы следуют из совокупности положений статей 822193 Трудового кодекса РФ.

При наличии закрепленного в локальном акте порядка проведения расследований по фактам нарушения трудовой дисциплины с созданием комиссии, соблюдение указанной процедуры становится для работодателя обязательным (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В бюджетных учреждениях может действовать иной порядок. В частности, для привлечения к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих предусмотрена специальная процедура. Положения статей 5859 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ при совершении проступка требуют проводить в отношении гражданского служащего служебную проверку. Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа. При этом профсоюзным представителем (доверенным лицом) может выступать не любой член профсоюза, а лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа (ст. 3 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ).

Объяснения от сотрудника.

Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок.

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, работодатель может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждают и суды. См., например, определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013».*

«Приказ о взыскании.

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ».*

«Погашение взыскания.

В каком порядке происходит погашение дисциплинарного взыскания.

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть выражена:

  • в заявлении – если просит сам сотрудник;
  • в служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;
  • в ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на полученном документе положительную резолюцию.

После этого необходимо оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы приказа в законодательстве не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Если у сотрудника несколько взысканий, то в общем случае может быть снято как одно из них, так и сразу несколько».*

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.