Увольнение в связи с дисциплинарным проступком

50

Вопрос

Трудовой договор заключен в 2012 году. В апреле 2016 г. работник был уволен в связи с дисциплинарным проступком. При увольнении работник выяснил, что в течение всего срока действия договора (начиная с 2012 года, поскольку работа связана с частыми командировками) ему недоплачивались обязательные к выплате платежи, в том числе: отпускные, командировочные, надбавки за условия труда, доплаты за работу в праздничные и выходные дни. Существует ли судебная практика, удовлетворяющая требования работника о взыскании указанных денежных средств за весь, т.е. с 2012 года?

Ответ

Судами различных уровней еще не выработано единого подхода ко многим вопросам, связанным с исчислением и применением сроков давности. Применение судами последствий пропуска этих сроков зависит от обстоятельств дела, региона рассмотрения спора. Более подробно с практикой применения правил предусмотренных ст. 392, 395 ТК РФ, разъяснений Пленума ВС РФ, ВС РФ от 17.03.2004 № 2 Вы можете ознакомиться в обосновании. Вы так же можете посмотреть статью: Сроки исковой давности. Как доказать, что работник обратился в суд с опозданием, Исчисление срока давности в делах о взыскании зарплаты.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», Системы Кадры».

1.ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ, ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 № 2.

«56. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора».*

2.Рекомендация. В течение какого срока сотрудник может подать иск в суд на организацию, если работодатель нарушил его права. Например, незаконно уволил или не выплатил положенную при увольнении компенсацию.

«За защитой своего права сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Так, например, трехмесячный срок обжалования незаконного, по мнению сотрудника, приказа о наложении дисциплинарного взыскания от 4 марта 2011 года истек 4 июня 2011 года, а в случае обжалования приказа об увольнении от 23 января 2007 года, с которым сотрудник ознакомлен 24 января 2007 года, месячный срок для обжалования основания увольнения истек 24 февраля 2007 года.

Трехмесячный срок по невыплате зарплаты начинает течь со дня, когда сотруднику должны были выплатить зарплату. Например, день выплаты зарплаты 5 апреля 2015 года, тогда трехмесячный срок истек 5 июля 2015 года.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 14 января 2014 г. № 33-179/2014(33-15882/2013)Ростовского областного суда от 28 апреля 2014 г. № 33-5576/2014, Мурманского областного суда от 15 января 2014 г. № 33-60-2014от 15 января 2014 г. № 33-62, определения Московского городского суда от 14 марта 2012 г. № 33-7684от 14 сентября 2010 г. № 33-28781.

Если сотрудник решит оспорить основание, по которому с ним был заключен срочный трудовой договор, а такие споры, как правило, возникают только в момент окончания срока договора, то на обжалование самой причины у сотрудника есть три месяца с момента заключения срочного договора, а не со дня его увольнения. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33–2428.

В случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам, например, болезнь самого сотрудника или члена семьи, за которым требовался уход, нахождение сотрудника в командировке, обстоятельства непреодолимой силы и т. п., они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФабз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такая позиция находит отражение и в практике, см., например, апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 7 августа 2014 г. № 33-1800/2014.

Если же срок обращения в суд пропущен работником без уважительных причин, то работодатель может выиграть дело только на этом основании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-4370/2013.

Следует отметить, что незнание сотрудником законодательства в части полагающихся ему льгот и компенсаций не является уважительной причиной для пропуска срока подачи иска, если в последствии выяснится, что права сотрудника были нарушены. О нарушении своих прав сотрудник может беспрепятственно узнавать из нормативных актов, находящихся в открытом доступе. В связи с этим течение срока начинается не с момента фактического ознакомления сотрудника с документом, где прописаны льготы и компенсации, а с момента, когда он мог узнать о таких льготах и компенсациях и сделать вывод, что работодатель нарушает его права. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика. Если сотруднику полагались компенсации, о которых он узнал во время работы либо после увольнения (к примеру, от бывших коллег), то срок следует исчислять не с момента, когда сотрудник фактически узнал о существовании у него права на компенсацию, а с момента, когда он мог узнать об этом из официально опубликованного документа, устанавливающего компенсацию, в открытых информационных источниках (см., например, определение Пермского краевого суда от 11 мая 2011 г. № 33-4485определение Красноярского краевого суда от 2 ноября 2011 г. № 33-10444)».*

3.Статья. Срок обращения в суд: особенности исчисления.

«Общие правила: цели и недостатки.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, Трудовым кодексом установлены сокращенные сроки обращения в суд по сравнению с общим трехлетним сроком исковой давности. Как неоднократно пояснял Конституционный Суд РФ в своих определениях, это необходимо для быстрого и эффективного восстановления нарушенных прав работника1. Кроме того, КС РФ подчеркивает, что такой срок выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и не может быть признан неразумным и несоразмерным. Установленный срок и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности он является достаточным для обращения в суд. Необходимость скорейшего восстановления нарушенных прав работника вызвана тем, что он, как правило, не имеет иных источников дохода кроме заработной платы, поэтому установление сокращенных сроков должно стимулировать его к своевременной защите своих прав.

В то же время в связи с краткостью сроков обращения в суд за разрешением спора особую актуальность на практике приобретают вопросы начала и порядка его течения, оснований для восстановления и т.п. По большинству таких вопросов судами уже выработана устойчивая позиция. Однако применительно к некоторым ситуациям судебная практика не столь единообразна. Остановимся на них подробнее.

Ситуация 1. Взыскание неначисленных денежных сумм.

В последнее время особо жаркие споры в судебной практике ведутся вокруг порядка исчисления сроков обращения в суд по искам работников о взыскании неначисленных денежных сумм.

Пример.

К неначисленным денежным суммам могут относиться, в частности, оплата сверхурочных работ, доплаты за работу в выходные и праздничные дни, выплата работникам районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, а также в зонах с особыми климатическими условиями и др.

Длительность срока. Прежде всего, определимся, должны ли в такой ситуации суды ограничить все требования трехмесячным сроком, предусмотренным ст. 392 ТК РФ, либо со ссылкой на то, что работник уложился в трехмесячный срок, применить ст. 395 ТК РФ и взыскать неначисленные суммы за весь период.

Нет сомнений в том, что если работодатель не начисляет и не выплачивает работнику указанные суммы, это является нарушением с его стороны. Работник в такой ситуации может обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Однако, как и при рассмотрении любого индивидуального трудового спора, в данном случае подлежат применению общие положения ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которыми работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать об их нарушении.

Дата отсчета. Как определить, когда работник узнал или, по крайней мере, должен был узнать о нарушении своего права на выплату данных сумм? Должно ли быть связано начало течения этого срока с датой увольнения работника или каким-либо другим моментом?

Ответ на эти вопросы наиболее ярко иллюстрирует пример, связанный с начислением районных коэффициентов и процентной надбавки к заработной плате.*

Пример из практики. Работника, проработавшего в организации более десяти лет, увольняют. В течение трех месяцев после этого он предъявляет иск о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки за весь период работы. Сумма, которую требует работник, является достаточно внушительной. Однако он в течение десяти лет ни разу не обращался ни к работодателю, ни в суд, не оспаривал размер и структуру своей заработной платы. Означает ли это, что в течение всего периода работы он не знал о нарушении своего права? Довольно сложно представить ситуацию, что работник, проживающий и работающий в районе Крайнего Севера, не знал о том, что ему положена выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате. Подписывая трудовой договор, согласовывая его условия с работодателем, он не мог не заметить, что обстоятельства о выплате районного коэффициента и процентной надбавки там не предусмотрены. В крайнем случае, получив первую заработную плату и расчетный листок, работник должен был увидеть это нарушение и предъявить требование о выплате сумм. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ, который неоднократно отражал данную позицию в своих надзорных определениях2.


Очевидно, что в приведенном примере за весь период работы у работника имелось немало возможностей узнать о нарушении своего права и обратиться в суд, однако он этого не сделал. Следовательно, в такой ситуации необходимо применять положения ст. 392 ТК РФ и отсчитывать начало течения срока с даты заключения трудового договора или, по крайней мере, с даты получения первой заработной платы.

Данная позиция также неоднократно подтверждалась различными судебными инстанциями, в частности, она отражена в определениях Верховного Суда Удмуртской Республики от 11.08.2010 по делу № 33-2515 и Верховного Суда РФ от 01.10.2010 № 14-Г10-44.

Характер отношений. В то же время суды, в особенности первой инстанции, при рассмотрении дел этой категории зачастую не удовлетворяют заявления работодателя о пропуске работником срока обращения в суд. При принятии данных решений они ссылаются на п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, указывая, что нарушение носит длящийся характер3. Иногда суды, решая вопрос о начале течения сроков давности, вообще отталкиваются от даты, когда работник доподлинно узнал о нарушении своего права4.

Обращаясь к подобному, безусловно, логичному и разумному разъяснению, суды первой инстанции не учитывают, что к рассматриваемой в примере ситуации п. 56 постановления Пленума ВС РФ не может применяться. В нем речь идет о тех случаях, когда заработная плата начислена, но не выплачена, то есть когда между сторонами трудовых отношений отсутствует спор о взыскании каких-либо платежей. При таких обстоятельствах срок на обращение в суд не пропущен и ст. 392 ТК РФ не применяется. В случае же с районными коэффициентами и процентными надбавками речь идет совершенно об ином: заработная плата не начислена, между сторонами трудового договора имеется спор о взыскании платежей, следовательно, ст. 392 ТК РФ подлежит обязательному применению.

Необходимо отметить, что указанной позиции придерживается и Верховный Суд РФ.*

Позиция суда5.
Из смысла п. 56 постановления Пленума ВС РФ следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимися необходимо соблюдение определенного условия – заработная плата работнику начислена, но не выплачена. Таким образом, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора работник вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Но в рассматриваемом деле суд установил, что истцам начисления в спорные периоды за работу в сверхурочное время и праздничные, выходные дни не производились, значит, им было известно о нарушении их прав. Поэтому начало течения срока для обращения в суд за защитой должно исчисляться с момента получения денежного довольствия.


Таким образом, если работник утверждает, что районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате ему никогда отдельно не начислялись, то и правоотношения сторон по этим условиям не могут быть признаны длящимися. Датой начала течения срока, предусмотренного законом для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, нельзя считать день увольнения работника. Таким днем является день выплаты первой заработной платы.

Рассматриваемая проблема является объектом пристального внимания судов общей юрисдикции всех уровней. В частности, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ Б.А.Горохов указал, что в данной ситуации речь идет о суммах, которые работодатель не считал нужным начислять и выплачивать работнику по различным причинам. На практике в случае обращения работника в суд с работодателя зачастую взыскиваются долги за 10–15 лет, что порождает проблему общероссийского масштаба6.

Если признать, что срок обращения в суд начинает течь с даты, когда работнику доподлинно стало известно о нарушении его права, то, по сути, он приобретает право обратиться в суд по истечении неограниченного периода времени. Ведь ничто не мешает ему указать в исковом заявлении любую дату, когда он доподлинно узнал о нарушении своего права. В таком случае установленный законом срок обращения в суд теряет всякое значение.

Ситуация 2. Компенсация за неиспользованный отпуск.

Еще один немаловажный вопрос, вызывающий споры в судебной практике, связан с исчислением срока обращения работника в суд с требованиями о выплате компенсации за неиспользованный отпуск.

Подход 1. Применяя последствия пропуска срока обращения в суд при рассмотрении данных споров, суды приводят различные обоснования своих решений.

Судебная практика7.Пункт 4 ст. 124 ТК РФ устанавливает запрет на непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Работник не смог пояснить, почему он не пользовался предусмотренным ТК РФ правом на отпуск, хотя ему никто не препятствовал в этом, как и его обращению в судебные органы за восстановлением своего нарушенного права. На основании данных доводов суд пришел к выводу, что срок для обращения в суд работник пропустил.


Подобные решения не в полной мере соответствуют закону и в большинстве случаев отменяются вышестоящими судами8.

Подход 2. К тому же и Верховный Суд РФ в подобных ситуациях призывает суды руководствоваться иной логикой.

Позиция суда9.
Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом ст. 140 ТК устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех причитающихся ему сумм производится в день его увольнения.


Таким образом, Верховный Суд РФ указывает, что срок обращения в суд начинает течь с момента увольнения работника. Нижестоящие суды в абсолютном большинстве случаев следуют позиции Верховного Суда РФ. Однако необходимо признать, что она не может в равной степени применяться ко всем ситуациям, которые могут возникнуть при предоставлении отпусков.

Пример.

Работник после увольнения не просто требует компенсацию за неиспользованный отпуск, но и оспаривает его длительность. При этом в течение всего периода работы работодатель регулярно информировал его о количестве дней отпуска, которые он уже использовал или еще может использовать в текущем рабочем году. Оплата отпуска также производилась именно за определенное количество дней. Число дней, использованных работником, указывалось в расчетных листках, которые ему ежемесячно выдавались. Однако работник не предъявлял к работодателю никаких претензий, не выражал несогласия с тем количеством дней отпуска, которые были ему предоставлены.

Можно ли в данном случае говорить о том, что срок обращения в суд за разрешением спора по таким требованиям начинает течь только с момента увольнения? Очевидно, что работник должен был узнать о нарушении своего права на предоставление определенного числа дней отпуска еще задолго до увольнения и, в случае если расчет дней отпуска ответчика не совпадал с ожиданиями истца, обратиться в суд. При таких обстоятельствах срок давности обращения в суд был пропущен работником и требование о выплате сумм компенсации за неиспользованный отпуск не должно подлежать удовлетворению, так как за пределами трехмесячного срока никаких взысканий не может производиться. Однако подобные решения довольно редко встречаются в судебной практике10.

Ситуация 3. Возможен ли обход установленных судом сроков?

Крайне актуальной в последнее время стала практика обхода установленных законом сроков давности обращения в суд. Так, при возникновении спора с работодателем работники обращаются не в суд или КТС, которые в соответствии с законом уполномочены его рассматривать и разрешать, а в государственную инспекцию труда.

Причины и последствия. Выбор работника в пользу ГИТ обусловлен тем, что трудовое законодательство не устанавливает никаких пресекательных сроков для обращения в трудовую инспекцию, в отличие от обращения в суд. А это, в свою очередь, позволяет работникам обходить установленные законом сроки. При таких обстоятельствах работник фактически может обратиться за разрешением трудового спора в ГИТ по истечении многих лет после того, как узнал о нарушении своего права, и его требования будут удовлетворены.

Такая практика порождает другую проблему – получается, что государственная инспекция труда вмешивается в установленный законом способ разрешения индивидуальных трудовых споров и разрешает их по существу, выдавая работодателям обязательные для исполнения предписания «об устранении нарушений норм трудового права». При этом круг споров, по которым трудовые инспекции выдают предписания, крайне широк: взыскание районных коэффициентов, выплата премий, дискриминация, споры при заключении трудовых договоров, о соблюдении процедуры увольнения.

Аргументы «за» и «против». В силу ст. 382 ТК РФ государственная инспекция не относится к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но должностные лица ГИТ ссылаются на ст. 357 ТК РФ, согласно которой госинспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.

С этой позицией нельзя согласиться, поскольку из самой ст. 357 ТК РФ следует, что госинспекции труда могут выносить обязательные для исполнения предписания, когда имеется очевидный факт нарушения трудового законодательства, то есть когда между сторонами отсутствует спор о праве, а имеется спор исключительно о факте.

Судебная практика. Вопреки противоречию позиции ГИТ закону, обжалование подобных предписаний в судебном порядке в соответствии со ст. 361 ТК РФ, обычно, не приводит к их отмене, поскольку суды обычно встают на сторону трудовых инспекций и работников как более слабой стороны. Ясность в создавшуюся ситуацию внес ВС РФ.

Позиция суда11.
Исходя из ч. 1 ст. 83 ТК РФ и учитывая полномочия ГИТ, установленные абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ, инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом – посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене его приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Но в случае возбуждения в суде дела об оспаривании такого предписания ГИТ работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Вопрос об уважительности причин пропуска решается судом в каждом конкретном случае.


С одной стороны, ГИТ фактически наделяется полномочиями по рассмотрению трудовых споров. С другой, Верховный Суд РФ признает, что сроки, установленные ст. 392 ТК РФ применительно к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, распространяются и на обращения работников в ГИТ. Однако зачастую районные суды при рассмотрении споров игнорируют разъяснения ВС РФ и не удовлетворяют требования работодателей о пропуске срока12.

Между тем подобная практика «альтернативного» способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ГИТ ставит под сомнение конституционно-правовой принцип разделения властей. Кроме того, поскольку зачастую подобными предписаниями трудовой инспекции удовлетворяются денежные требования работников, которые подлежат взысканию с работодателя, нарушается и основополагающий конституционный принцип – недопустимости лишения имущества иначе как по решению суда (ст. 35 Конституции РФ).

Резюме.

Таким образом, судами различных уровней еще не выработано единого подхода ко многим вопросам, связанным с исчислением и применением сроков давности. Применение судами последствий пропуска этих сроков зависит от обстоятельств дела, региона рассмотрения спора и предоставляет обеим сторонам широкие возможности по доказыванию и обоснованию своей позиции.

Тем не менее важно отметить и другую тенденцию: многие суды при разрешении трудовых споров по-прежнему руководствуются принципом, что работник является слабой стороной в трудовых отношениях. С точки зрения применения последствий пропуска сроков обращения в суд это приводит к тому, что в интересах работника они не применяются судом, что, в свою очередь нарушает права работодателя.

1 См., напр.: определение Конституционного Суда РФ от 16.12.2010 № 1722-О-О.

2 См.: определения Верховного Суда РФ от 10.12.2009 № 55-В09-3от 10.12.2009 № 55-В09-6от 29.10.2009 № 19-В09-19.

3 См., напр.: решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 10.03.2011 по делу № 2-672/2011.

4 См., напр.: решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 23.08.2011 по делу № 2-4219/2011.

5Определение Верховного Суда РФ от 30.04.2009 № 21-В09-9.

6 Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практич. пособие. М.: Проспект, 2011.

7 Решение Невского районного суда г. Санкт-Петербурга от 09.12.2009.

8Решение Невского районного суда г. Санкт-Петербурга отменено определением Санкт-Петербургского городского суда от 30.03.2010 № 33-3858.

9 Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2010 г.

10 См, напр.: решение Ступинского городского суда Московской области от 20.06.2011 по делу № 2-1492/2011.

11 Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).

12 См, напр.: решения Одинцовского городского суда от 19.07.2011 по делу № 2-5169/2011, от 08.06.2011 по делу № 2-3892/2011».*

06.05.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль