Незаконный отпуск без содержания

37

Вопрос

На предприятии в связи с отсутствием работы и финансовыми трудностями, нахождения предприятия на грани банкротства, работники (более50% коллектива) уходят в отпуск без сохранения заработной платы на срок до 3х недель (периодически ситуация повторяется), оставляя за работниками их рабочие места. Заявления работники пишут, собственноручно понимая сложную ситуацию и кризис в строительной сфере, к которой и предприятие относится. Один работник все же пожаловался на сложившуюся ситуацию (обратился в комитет по труду с жалобой на незаконность таких отпусков и нарушение прав работников). Работника насильно не заставляли уходить в отпуск без сохранения заработной платы, писал заявление собственноручно. Чем грозит предприятию данная жалоба? Может ли себя защитить в данной ситуации предприятие и на основании, каких нормативных актов? 

Ответ

Основанием для проведения внеплановой проверки Государственной инспекции труда может явиться, в том числе, обращения или заявления сотрудника о нарушении работодателем его трудовых прав.

По общему правилу внеплановые проверки, проводимые госорганами по поступившим заявлениям и информации о нарушениях со стороны работодателя, проводятся только по предварительному согласованию с прокуратурой (ч. 5 ст. 10 Закона от 26.12.2008 г. № 294-ФЗ). Вместе с тем, указанное правило не касается проверок в области трудового законодательства. При поступлении соответствующего заявления или информации сотрудники трудовой инспекции могут провести внеплановую проверку незамедлительно без предварительного согласования.

В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст.94 КЗоТ Российской Федерации оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) (постановление, разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 №№ 40, 6.). (Не смотря на то, что документ принят в 1996 году, на данный момент он действует).

В зависимости от результатов проверки, трудовая инспекция вправе передать дело на рассмотрение в суд, либо самостоятельно принять меры для устранения нарушений.

В случае нарушения норм трудового законодательства организации грозят санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП РФ.

О том, как оспорить постановление административного органа, Вы можете посмотреть в рекомендациях: Как по процессуальным основаниям оспорить постановление административного органа о привлечении к ответственности; Как обжаловать в арбитражном суде постановление административного органа о привлечении к ответственности.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».

1.Рекомендация. Как трудовая инспекция проводит внеплановую проверку.

«Виды проверок

Как трудовая инспекция может проверить работодателей.

В целях соблюдения всеми работодателями трудового законодательства трудовая инспекция проводит плановые и внеплановые проверки (ч. 1 ст. 353ч. 2 ст. 360 ТК РФ). Порядок их проведения регулируется положениями Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ и Административного регламента, утвержденного приказом Минтруда России от 30 октября 2012 г. № 354н.

Основания проведения.

Что может стать основанием для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией.

Провести внеплановую проверку инспекция может только в ограниченных законодательством случаях :

  • Истек срок исполнения ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований трудового законодательства.
  • В трудовую инспекцию поступили:
  • заявления от граждан, организаций или информация от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, из СМИ о фактах нарушений работодателем требований трудового законодательства (в т. ч. требований охраны труда), повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью сотрудников;
  • обращения или заявления сотрудника о нарушении работодателем его трудовых прав;
  • запрос сотрудника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте.
  • Издано распоряжение руководителя трудовой инспекции о проведении внеплановой проверки в соответствии с поручениями Президента РФ или Правительства РФ, либо на основании требования прокурора в связи с поступившими в органы прокуратуры материалами и обращениями.

Это следует из положений части 2 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, части 7 статьи 360 Трудового кодекса РФ, пункта 10 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.

По общему правилу внеплановые проверки, проводимые госорганами по поступившим заявлениям и информации о нарушениях со стороны работодателя, проводятся только по предварительному согласованию с прокуратурой (ч. 5 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Вместе с тем, указанное правило не касается проверок в области трудового законодательства. При поступлении соответствующего заявления или информации сотрудники трудовой инспекции могут провести внеплановую проверку незамедлительно без предварительного согласования. Инспекторам по труду требуется лишь уведомить прокуратору о проводимой внеплановой проверке. Об этом говорится в части 8 статьи 360 Трудового кодекса РФ и части 4 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.

Следует отметить, что анонимные заявления и обращения не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки (ч. 3 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

Совет: информацию обо всех проводимых плановых и внеплановых проверках бизнеса, их результатах, а также о принятых мерах можно будет узнать из Единого реестра проверок.

Формат проведения.

В какой форме трудовая инспекция может провести внеплановую проверку.

Внеплановая проверка может быть проведена в двух формах: выездной и документарной (ч. 11 ст. 9 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Общая характеристика каждой из форм проверки приведена в таблице.

В ходе проведения внеплановой документарной проверки она может быть переквалифицирована в выездную, если трудовому инспектору потребуется оценить по местонахождению организации соответствие ее деятельности обязательным требованиям трудового законодательства (ч. 3 ст. 12 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

В отношении организаций, подведомственных органам исполнительной власти в областях обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний, управления использованием атомной энергией, могут проводиться только выездные проверки (п. 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875).*

Уведомление о проверке.

На основе какого документа трудовая инспекция проводит внеплановую проверку.

Чтобы провести внеплановую проверку в организации (и выездную, и документарную), руководитель территориального отделения трудовой инспекции (его заместитель) должен издать соответствующее распоряжение (приказ) (ч. 1 ст. 14 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Его форма утвержденаприказом Минэкономразвития России от 30 апреля 2009 г. № 141.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить организацию заранее. Сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала проведения проверки (ч. 16 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Вместе с тем, предварительное уведомление не требуется, если:

  • известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ);
  • основанием для проведения внеплановой проверки стало заявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Предмет проверки.

Что проверяет трудовая инспекция во время внеплановой проверки.

В ходе внеплановой проверки трудовые инспекторы проверяют:

  • соблюдение организацией требований трудового законодательства;
  • выполнение предписаний трудовой инспекции;
  • принятые меры для предотвращения причинения вреда жизни и здоровью граждан, вреда окружающей среде и т. п.

Об этом сказано в части 1 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, части 6 статьи 360 Трудового кодекса РФ.

Если основанием для проведения внеплановой проверки стало заявление, то проверяющие анализируют факты, которые послужили причиной такого обращения.

Для достижения целей и задач внеплановой проверки трудовые инспекторы вправе проверить любые документы и сведения, имеющие непосредственное отношение к предмету проверки (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФч. 1 ст. 11ч. 1 ст. 12п. 8 ч. 2 ст. 14 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).*

Участники проверки.

Может ли трудовая инспекция привлекать к проведению внеплановой проверки сторонних лиц.

К проведению внеплановой выездной проверки трудовая инспекция может привлекать экспертов и экспертные организации, которые не состоят в гражданско-правовых и трудовых отношениях с проверяемой организацией и не являются с ней аффилированными лицами. Об этом сказано в части 6статьи 12 Закона от 26 октября 2008 г. № 294-ФЗ.

Права и обязанности проверяющих и работодателя.

Какие права и обязанности есть у организации и у трудовой инспекции при проведении внеплановой проверки.

В ходе проведения внеплановой проверки трудовые инспекторы и работодатели имеют определенные права и обязанности (ст. 12 и 15 Конвенции об инспекции труда от 11 июля 1947 г. № 81, ст. 357 и 358ТК РФ, ст. 21 и 25 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Их подробный перечень приведен в таблице.

Обратите внимание, что трудовой инспектор не может проводить внеплановую выездную проверку во время отсутствия руководителя организации (иного уполномоченного представителя работодателя). Исключение составляют случаи, когда имеются факты:

  • причинения вреда жизни и здоровью граждан;
  • угрозы безопасности государства;
  • возникновения чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и т. п.

Это следует из положений пункта 2 статьи 15 и подпункта «б» пункта 2 части 2 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.

При этом доступ трудовых инспекторов в организации, подведомственные органам обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний и органам управления использованием атомной энергии, осуществляется в порядке, определяемом этими органами по согласованию с Федеральной службой по труду и занятости.

Доступ в указанные организации откладывается на время:

  • маневров или учений;
  • проведения контртеррористической операции;
  • ликвидации последствий аварий, катастроф природного и техногенного характера;
  • других чрезвычайных ситуаций.

Такие правила установлены подпунктами «б» и «в» пункта 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.*

Срок проведения.

Сколько может длиться внеплановая проверка трудовой инспекцией.

Срок проведения внеплановой проверки (как документарной, так и выездной) не должен превышать 20 рабочих дней. Если организация осуществляет свою деятельность в разных субъектах РФ, то срок проверки устанавливается отдельно по каждому филиалу или представительству организации. Такой порядок установлен частями 1 и 4 статьи 13 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, пункте 12Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.

По истечении срока внеплановой проверки трудовой инспектор оформляет ее результаты и сообщает о них организации (ч. 1 ст. 16 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗп. 14 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875). Если организация не согласна с выводами проверяющих, а также с действиями инспекторов в ходе проверки, то она может обжаловать их (п. 4 ст. 21 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

2.Рекомендация. Роль юриста организации в проверках контрольно-надзорных органов (кроме налоговых).

«До проверки.

Все мы знаем, что предупредить наступление негативных последствий гораздо проще и дешевле, чем потом исправить их или выиграть судебный процесс. Поэтому первые важные шаги юристу необходимо предпринять еще до назначения какой-либо проверки.

В нашей компании с начала 2009 года участились проверки и стали увеличиваться суммы штрафов. В связи с этим возникла необходимость выстроить систему защиты. К этой задаче я, как руководитель юридической функции, подошла следующим образом.

1. Анализ.

Первое, что мы сделали в юридическом департаменте, – провели анализ всех проверяющих, кто уже побывал на нашем предприятии, а также тех контрольно-надзорных органов, которые в принципе могли что-нибудь у нас проверить.

2. Инструкции.

После этого юристы описали каждый контрольно-надзорный орган по двум критериям:

  • что именно он проверяет;
  • какие документы запрашивает в ходе проверки.

В результате у нас получились четкие инструкции по каждому из потенциальных проверяющих.

3. Обучение.

В основных департаментах (структурных подразделениях) компании приказом генерального директора были назначены сотрудники, ответственные за участие в проверках контрольно-надзорных органов. После этого юристы провели обучение с этими ответственными лицами. В ходе обучения им объяснили:

  • какой именно контрольно-надзорный орган может провести проверку и по какому виду деятельности компании;
  • какие документы обязан предъявить проверяющий;
  • какие документы с нашей стороны необходимо представить проверяющему.

Сотрудникам подробно рассказали, в каких случаях можно отказать в просьбе проверяющему либо получить отсрочку в представлении документа и даже в проведении самой проверки. Также юристы проинструктировали коллег о том, что встречать проверку надо спокойно, без паники, а во время прохождения проверки всегда можно позвонить своему юристу или даже вызвать его на помощь.

Обучения проводились адресные. Например, продавцам рассказывали про проверки Роспотребнадзора, а техническим специалистам – про контроль лицензируемой деятельности.

Кроме собственно обучения процессу прохождения проверки был проведен «ликбез» по штрафам, которые может взыскивать тот или иной орган по результатам проверок. Коллеги стали более осознанно подходить к своему участию в проверках, когда осознали размер возможных негативных последствий и поняли, что в их силах повлиять на наступление или предотвращение таких последствий.

4. Информация.

На корпоративном портале была размещена памятка с наименованиями проверяющих органов и подробными пояснениями. Таким образом, сотрудник, который непосредственно встречает проверяющего, может на своем компьютере открыть соответствующий файл и, следуя размещенным там инструкциям, вести разговор с проверяющим, получать или выдавать документы в ходе проверки.

Там же, на портале, в электронном виде был размещен пакет документов компании, необходимый для предъявления в ходе проверки. Коллеги на местах уже сами распечатывали эти документы в необходимом количестве и заверяли копии.

О том, как подготовиться к началу налоговой проверки, см. отдельную рекомендацию.

Во время проверки.

Юристу совсем не обязательно лично участвовать в самом процессе проверки. Если рассматривать большие предприятия с огромным количеством обособленных структурных подразделений, то никакого штата юристов не хватит для непосредственного участия в проверках контрольно-надзорных органов.

Кроме того, бывают проверки специализированные, где без технических знаний не имеет смысла непосредственно участвовать в проверке. Например, проверки Ростехнадзора.

Поэтому по подавляющему большинству проверок в компании роль юриста сводится к согласованию выдачи документов или к консультированию ответственных лиц, общающихся с проверяющими.

Совет

Рекомендую установить важное правило, которое мы ввели в нашей компании. Сотрудник, который отвечает за взаимодействие с тем или иным проверяющим, имеет право представить ему только стандартный пакет документов, указанный в памятке. Представление проверяющему любого иного документа без предварительного согласования с юристом запрещено. Именно юрист принимает решение о выдаче документа исходя из оценки возможных правовых последствий.

В связи с тем что контрольно-надзорный орган обязан заранее уведомить проверяемый субъект о проведении проверки, всем лицам, ответственным за участие в проверках в нашей компании, вменено в обязанность немедленно по получении уведомления (приказа) о проверке сообщать о данном факте своему руководителю и в юридический департамент. Самый простой и эффективный способ – направить на рабочую электронную почту юриста скан уведомления о назначении проверки. Аналогично доводится до юристов и результат проверки (акт), особенно в том случае, если проверяемое подразделение находится в другом населенном пункте.

Несмотря на обширную филиальную структуру компании и наличие большого количества магазинов в качестве обособленных структурных подразделений, все данные о проверках целесообразно фиксировать в одном электронном журнале на сервере компании. Такой журнал должны вести сотрудники, ответственные за участие в проверках, а доступ необходимо предоставить юристам и руководству компании. Это удобно и для контроля, и для анализа, и для обмена опытом между подразделениями. Например, сотрудник, ожидающий проверяющего, может по журналу посмотреть, у кого из коллег был недавно этот контрольно-надзорный орган с аналогичной проверкой. После этого сотрудники созваниваются и обмениваются опытом или даже документами, необходимыми при проверке.

Таким образом, нет необходимости личного участия юристов в подавляющем большинстве проверок контрольно-надзорных органов, проходящих на современном коммерческом предприятии. Но необходимым условием является наличие в юридическом подразделении полного объема информации обо всех проверках на предприятии.

Внимание! Бывают крупные и значимые проверки, в которых желательно личное участие юриста как минимум при подборке документов, запрошенных проверяющими.

Например, это касается выездной проверки при продлении лицензии на новый срок: когда проводилось подробное обследование всей основной деятельности предприятия – производителя алкогольной продукции, юрист непосредственно участвовал в проверке и общался с сотрудниками проверяющего органа. При прохождении таких проверок важно многие вопросы снимать еще в ходе проверки, давать соответствующие пояснения по поводу предъявляемых документов или их отсутствия, так как цена замечаний очень велика и может повлиять на аннулирование лицензии компании.

В этом случае юриста целесообразно сделать куратором всех остальных функций в компании по вопросам проверки, чтобы в юридическое подразделение стекалась вся информация и юрист мог давать обязательные к исполнению указания другим сотрудникам предприятия.

Я сразу после получения приказа о подобной проверке готовлю приказ, в котором обозначаю ответственных должностных лиц, их обязанности по подготовке помещений, оборудования и конкретных документов для прохождения проверки. И в этом же приказе фиксирую юриста как куратора всей проверки. Это и дисциплинирует сотрудников, и вносит необходимую для них ясность о порядке прохождения проверки. Каждый сотрудник понимает свою роль, не впадает в панику и может даже заранее решить с юристом свои вопросы по организации проверки на своем участке.

И, конечно, юрист в любом случае обязан проверить акт о результатах проверки перед подписанием его руководителем компании. Возможно, необходимо сразу в акте указать свое несогласие с тем или иным замечанием.

О действиях юриста в ходе налоговой проверки см. отдельную рекомендацию.

После проверки.

Получив данные о результатах проверки, юрист представляет директору компании или руководителю той функции, которую проверяли, предложение о необходимости составить возражения по акту, а также о перспективах дальнейшего административного и судебного обжалования результатов проверки.

Также юрист совместно с руководителем проверяемого подразделения составляет план мероприятий по устранению нарушений, выявленных в ходе проверки. Обращаю внимание, что даже после окончания проверки документы, направляемые в контрольно-надзорные органы в доказательство исправления замечаний по акту, должны быть обязательно согласованы с юристом.

Кроме того, проанализировав результаты проверок по компании, юрист может быть инициатором изменений не только в конкретном структурном подразделении, но и по всей компании в целом. Например, юрист обязан аргументированно довести до сведения руководства, что конкретное замечание имеет отношение не только к магазину в отдельно взятом структурном подразделении, но и для всей сети продаж компании. Какие-то мероприятия в этом случае целесообразно провести сразу во всех торговых точках, не дожидаясь дальнейших проверок.

Оценивая последствия проверок и имея данные по общероссийской судебной практике, юрист может предложить стратегию дальнейшего развития того или иного вида деятельности своей компании. Зачастую более выгодно с финансовой точки зрения быстрее начать деятельность и заплатить штрафы, чем скрупулезно и постепенно получать все необходимые документы и допуски. Нужные бумаги можно получать одновременно с получением выручки и по результатам проверок.*

Пример из практики: Сравнение результатов проверок, проведенных в нескольких филиалах компании, позволило распространить успешный опыт и выработать единые правила на будущее

Как руководитель я использовала общий электронный журнал проверок и для анализа работы того или иного филиала, структурного подразделения компании. Так как в журнал заносятся данные и об уплаченных штрафах по результатам проверок, то можно было сделать выводы о качестве работы в области GR в каждом филиале.

Например, выяснилось, что один из филиалов по итогам года стал «чемпионом» по количеству проверок, прошедших в данном подразделении. Но сумма уплаченных штрафов в этом филиале была самая маленькая по компании. И, наоборот, в другом филиале было за год всего три аналогичных проверки, но штрафов уплачено больше, чем в других подразделениях.

Следовательно, можно сделать вывод, что юрист и руководитель первого филиала в течение года занимались вопросами взаимодействия с контрольно-надзорными органами и добились решения многих проблем в своем подразделении не путем оплаты штрафов, а вынесением предупреждения либо, в крайнем случае, наложением штрафа на конкретное должностное лицо. А во втором филиале руководитель и юрист формально подошли к вопросу проверок и в результате потратили большую сумму из бюджета компании не на развитие, а на выплату штрафов.

Такие выводы помогли и мне, и генеральному директору при принятии решений по выплате годового бонуса сотрудникам филиалов в нашей компании. А на ближайшем же совещании юридического подразделения в начале следующего года юрист первого филиала сделал презентацию по обмену опытом в области GR для всех наших коллег из юридического департамента».

3.Рекомендация. Как предоставить отпуск без сохранения зарплаты.

«Случаи предоставления.

В каких случаях организация обязана предоставить сотруднику отпуск без сохранения зарплаты.

Отпуска за свой счет (без сохранения зарплаты) нужно разделить на отпуска, которые работодатель:

  • обязан предоставить;
  • может предоставить.

Это следует из положений частей 1 и 2 статьи 128 Трудового кодекса РФ.

Так, в законодательстве закреплен ряд случаев, когда организация обязана предоставить отпуск без сохранения зарплаты по требованию сотрудника. Например, работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году или сотрудникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней (абз. 56 ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Подробнее об этих случаях, а также о продолжительности таких обязательных отпусков см. таблицу.

В то же время работодатель вправе предоставить сотруднику отпуск за свой счет по любой другой уважительной причине. Это могут быть, например, семейные обстоятельства: свадьба члена семьи, болезнь родителей, проживающих в другом городе, и т. п. Признавать ту или иную причину уважительной или нет, решает сам работодатель. В случае согласия работодателя предоставить отпуск его продолжительность определяют по соглашению сторон.

Внимание: отправлять сотрудников в отпуска без сохранения зарплаты по инициативе работодателя запрещено»!

Вопрос из практики: может ли работодатель оформить отпуск без сохранения зарплаты по собственной инициативе, без желания сотрудника

Нет, не может.

В Трудовом кодексе РФ условием предоставления отпуска за свой счет считается инициатива сотрудника (ст. 128 ТК РФ). Недопустимость вынужденных отпусков без сохранения зарплаты в связи с временной приостановкой деятельности организации подчеркивают и Минтруд России в постановлении от 27 июня 1996 г. № 40, и суды, см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 14 августа 2014 г. № 33-10999/2014определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 сентября 2013 г. № 33-611.

Если сотрудники по вине работодателя не могут выполнять свои трудовые обязанности, то необходимо оформить простой (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, по своей инициативе отправить сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты работодатель не имеет права. Это нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ)».*

Документальное оформление.

Какие документы нужно подготовить для оформления отпуска без сохранения зарплаты.

Вне зависимости от того, является отпуск обязательным или нет, для его предоставления сотрудник должен написать заявление (ст. 128 ТК РФ). На основании заявления оформите приказ о предоставлении отпуска (по форме № Т–6 или самостоятельно разработанной форме). Приказ должен подписать руководитель организации, сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Записку-расчет о предоставлении отпуска по (например, по форме № Т-60) не оформляйте. Дело в том, что эта форма предусмотрена для расчета выплат, которые полагаются сотруднику при уходе в оплачиваемый отпуск (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1Методические указания, утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н). А при уходе сотрудника в неоплачиваемый отпуск отпускные не начисляют.

Также сведения о предоставляемых отпусках сотрудник кадровой службы должен внести в раздел VIII личной карточки по форме № Т-2 (указания по заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если организация применяет самостоятельно разработанную форму личной карточки, то сведения о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты внесите в схожий раздел с информацией об отпусках сотрудника.

Аналогичную информацию внесите в карточку лицевого счета, составленную по форме № Т-54 или самостоятельно разработанной форме.

2.ПОСТАНОВЛЕНИЕ, РАЗЪЯСНЕНИЕ МИНТРУДА РОССИИ ОТ 27.06.1996 №№ 40, 6.

«В связи с поступающими запросами о правомерности направления работников в "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Министерство труда Российской Федерации разъясняет:

Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.76 КЗоТ Российской Федерации)."Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст.94 КЗоТ Российской Федерации оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд».*

3.Рекомендация. Как оформить простой в организации.

«Причины простоя.

По каким причинам может произойти простой в организации.

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое

Каким способом сотрудник должен уведомить руководство организации о простое.

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли уведомлять службу занятости о простое

Ответ на этот вопрос зависит от того, связан простой с приостановкой производства или нет.

Из положений абзаца 2 пункта 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 следует, что организация должна уведомить службу занятости в двух случаях:

  • при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;
  • при приостановке производства.

Таким образом, уведомить службу занятости о простое нужно только, если простой связан с приостановкой производства организации. Сделать это нужно не позднее трех рабочих дней с даты принятия решения о соответствующих мероприятиях (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Унифицированная форма подачи сведений законодательно не утверждена. В некоторых регионах службы занятости самостоятельно устанавливают форму подачи сведений и доводят их до организаций, в частности, на информационных сайтах в сети Интернет (см., например, http://www.rabota.burnet.ru/employer/002/). Если форма представления сведений не установлена, направьте в службу занятости информацию о приостановке в произвольной форме. При этом укажите:

  • причину приостановки производства;
  • дату начала и дату окончания простоя (в случае, если известна его продолжительность), зафиксированные в распорядительных документах организации;
  • численность сотрудников, которых затронет процедура простоя.

Внимание: за непредставление сведений в органы службы занятости предусмотрена административная ответственность (ст. 19.7 КоАП РФ).

Меры ответственности – предупреждение или административный штраф в размере:

  • для организации от 3000 до 5000 руб.;
  • для должностных лиц (например, руководителя организации) от 300 до 500 руб.

В остальных случаях, когда простой не связан с приостановкой производства (например, при поломке автомобиля, когда простой возникает у одного сотрудника), уведомлять службу занятости не нужно.

Документальное оформление.

Какими документами необходимо оформить простой

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Пример оформления простоя.

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформилдокладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.*

Вопрос из практики: нужно ли заранее уведомлять сотрудников о начале простоя

Нет, не нужно.

Независимо от причин возникновения простоя требование к работодателю уведомлять о наступлении простоя заранее законодательством не установлено (ст. 157 ТК РФ). При этом начало и окончание простоя должны быть зафиксированы. Для этого работодатель должен издать приказ о продолжительности простоя и порядке его оплаты.

Таким образом, работодателю не нужно заранее уведомлять сотрудников о времени начала простоя, достаточно издать приказ по факту возникновения простоя и ознакомить с ним персонал.

Вопрос из практики: существуют ли ограничения на количество простоев и их продолжительность в течение года

Нет, таких ограничений нет.

В законодательстве не предусмотрены ограничения по количеству простоев в течение определенного периода времени, а также их продолжительности (ст. 157 ТК РФ). Главное, чтобы у работодателя были объективные основания на каждый случай введения простоя. То есть простой не использовался как фиктивный способ снижения оплаты труда, когда сотрудники по факту продолжают работу на обычных условиях.

Напомним, что под простоем следует понимать любую временную приостановку работы как отдельного сотрудника, так и всей организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

«Общий порядок оплаты простоя

Как оплатить простой

Порядок оплаты простоя зависит от причины его возникновения (ст. 157 ТК РФ).

Если простой возник по вине сотрудника, то время простоя оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Если простой возник по вине работодателя, то оплатите его в особом порядке.

Если в простое не виноват ни работник, ни работодатель, то простой оплатить также придется, но порядок оплаты будет другим.

Оплата простоя по вине организации.

Как оплатить простой, возникший по вине организации.

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

В коммерческих организациях.

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме № Т–12 или № Т–13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

  • в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
  • по вине организации «РП» или «31»;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
  • по вине сотрудника «ВП» или «33»;
  • во второй строке количество часов и дней простоя.

Условные обозначения причин простоя приведены на титульной стороне табеля поформе № Т-12. Эти же обозначения применяются и при заполнении табеля по форме № Т-13.

Такие правила установлены разделом 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация применяет самостоятельно разработанную форму табеля, то укажите те буквенные и числовые коды, которые соответствуют простою, в зависимости от того, по чьей вине он возник».*

«Оплата простоя по независящим причинам.

Как оплатить простой по независящим причинам.

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета зарплаты при простое зависит от формы оплаты труда:

  • по часовой тарифной ставке;
  • по дневной ставке;
  • месячный оклад;
  • сдельная оплата».

28.04.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль