Заемный труд

52

Вопрос

В штате ООО Ломбард есть директор, зам. директора, юрист, главный бухгалтер, бухгалтер, системный администратор и оценщики. Руководство хочет вывести весь штат АУП в управляющую организацию. Т.е. все работники увольняются и устраиваются на работу в другое предприятие, но фактически продолжают делать, те, же трудовые функции на тех же местах. Подойдет ли в этом случае закон о заемном труде? Какие риски могут быть у ООО Ломбард? Подойдет ли по этой схеме работа по договору аутсорсинга? И как в этом случае оформить АУП в новом предприятии?

Ответ

Из изложенного следует, что речь идет о заемном труде. Заключение договора аустаффинга возможно только с частным агентством занятости. В этом случае заключается договор о предоставлении персонала и учитываются ограничения, которые предусмотрены в законе.

Заключение договора аутсорсинга возможно, если задачи работникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом и если работа не связана с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика (см. Отличие аутсорсинга от аутстаффинга).

Основной риск связан с переквалификацией отношений в трудовые (подробнее см. ниже).

Трудоустройство сотрудников на новое место работы осуществляется по общим правилам.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Рекомендация: Что изменилось в регулировании заемного труда с января 2016 года

«Предоставлять труд своих работников (персонала) могут только следующие организации (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

1. Частные агентства занятости

Закон № 116-ФЗ устанавливает требования к таким агентствам. Если они им не соответствуют, то не могут предоставлять труд своих работников.

Так, частное агентство занятости должно быть юридическим лицом, которое*:

  • зарегистрировано на территории Российской Федерации и
  • прошло аккредитацию на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

29 октября 2015 года Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29 октября 2015 г. № 1165; далее – Правила). А с 18 ноября 2015 года Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) начала прием документов. См. также Порядок аккредитации частного агентства занятости на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

При этом к требованиям аккредитации относятся (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

1) требование к уставному капиталу – он должен быть не менее 1 млн руб.;

2) требование к отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;

3) требования к руководителю агентства:

  • наличие высшего образования;
  • наличие стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в России не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Кроме того, в качестве таких агентств не могут выступать субъекты предпринимательства, которые применяют специальные налоговые режимы (п. 8 ст. 18.1 Закона № 1032-1). При этом пункт 3 статьи 346.12 Налогового кодекса РФ (о том, кто не может применять УСН) дополнен еще одним пунктом – «частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (п. 4 ст. 4 Закона № 116-ФЗ).

Все это препятствует незаконной налоговой оптимизации при заключении договора аутстаффинга.

Не удастся заказчику теперь сэкономить и на страховых взносах на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве. Дело в том, что страхователь обязан рассчитывать страховые взносы по новым правилам.

Он должен уплачивать страховые взносы с заработка предоставленных работников исходя (п. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», далее – Закон № 125-ФЗ):

  • из страхового тарифа, который определяется в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также
  • из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически будут работать направленные временно работники.

Проверить наличие аккредитации у агентства (и, следовательно, его соответствие перечисленным выше требованиям) можно, обратившись к Реестру аккредитованных частных агентств занятости.

Сведения, которые в нем содержатся, являются открытыми и общедоступными (п. 39 Правил).

См. подробнее Ограничение 4. Частное агентство занятости должно отвечать определенным требованиям.

2. Другие юридические лица (в т. ч. иностранные) и их аффилированные лица

Однако это возможно только в случаях, если работники направляются:

  • к юридическому лицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • к юридическому лицу, которое является акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Условия и порядок такого предоставления работников должен устанавливать отдельный федеральный закон. Но он еще не принят. Поэтому такая схема работы пока недоступна и дальше речь будет идти только об особенностях договора аутстаффинга с частным агентством занятости».

2. Статья: Запрет заемного труда. Как правильно арендовать персонал

«Как можно работать, не обращаясь к частным агентствам занятости

Запрет и ограничения распространяются на предоставление персонала на территорию и под управление заказчика, это имеет место при аутстаффинге. В то же время ограничения не касаются договора аутсорсинга.

При аутсорсинге компания передает другой организации выполнение определенных функций. Например, ведение бухгалтерии. В таком случае сотрудник продолжает трудиться на своем рабочем месте и все задания по работе получает от своего работодателя. Заказчик оплачивает результат работы (услуги), а не процесс ее исполнения. Претензии по качеству работы предъявляют организации, а не конкретному сотруднику.

Однако на практике договор аутсорсинга часто предусматривает предоставление персонала под контроль заказчика. Суды не всегда видят разницу между ним и аутстаффингом (постановленияАС Московского округа от 08.05.15 № А40-124553/14ФАС Поволжского округа от 30.07.13 № А55-31823/2012). Поэтому если отношения можно назвать оказанием услуг или подрядом, то во избежание лишних споров стоит уйти от термина «аутсорсинг» в договоре, а заключать договоры на оказание услуг (выполнение работ).

Отграничить договор аутстаффинга от аутсорсинга поможет предмет сделки. Если предмет договора – осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, это аутсорсинг. А если передача персонала в аренду, то речь идет о договоре аутстаффинга.

Важно, чтобы отношения и фактически отвечали критериям оказания услуг. Определяя предмет договора оказания услуг, нужно согласовать их перечень и объем* (ст. 779 ГК РФ). Например, если речь идет о бухгалтерском обслуживании, то в договоре можно использовать следующую формулировку:

«Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязанности по оказанию следующих услуг:

– ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с действующим законодательством о бухгалтерском учете и Налоговым кодексом РФ;

– составление необходимой отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды и государственные органы статистики».

Контроль над работой сотрудников исполнителя не должен переходить к заказчику. Взаимоотношения между заказчиком и работниками исполнителя не могут содержать в себе элементы трудовых отношений. Тогда риск переквалификации в отношения по предоставлению персонала или в заемный труд будет минимальным».

3. Ситуация: Риски и новые обязанности заказчика, которые нужно учесть при заключении договора аутстаффинга с частным агентством занятости

«Риск 1. Признание отношений между принимающей стороной и направленным работником трудовыми

На практике нередки споры о наличии фактических трудовых отношений (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) между направленными работниками и заказчиком по договору аутстаффинга*.

Обоснование

Например, нередка следующая ситуация.

Агентство занятости заключает с работником срочный трудовой договор, связывая окончание срока его действия с прекращением оказания услуг по договору аутстаффинга. После прекращения такого трудового договора работник не соглашается расстаться с заказчиком. Он в судебном порядке требует признать факт наличия трудовых отношений с ним.

До 1 января 2016 года часто встречались случаи, когда компания, которая предоставляла работников, являлась такой лишь формально. Сам заказчик создавал ее и заключал с ней договор аутстаффинга только для налоговой оптимизации.

После того как «заказчик» решал расстаться с работником, трудовой договор между ним и формальным «посредником» расторгался. Тогда обиженный сотрудник шел в суд с требованием о восстановлении его на работе у того лица, на территории которого трудился.

Внимание! Если суд признает наличие фактических трудовых отношений между принимающей стороной и направленными к ней работниками, то она может понести ответственность

Если заказчика признают работодателем, суд:

1) потребует оформить трудовой договор,

2) обяжет восстановить нарушенные права работника и

3) привлечет к административной ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Тогда:

  • на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 тыс. до 10 тыс. руб.;
  • на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

При этом заказчик не сможет в порядке регресса взыскать убытки с исполнителя.

Конечно, Закон № 116-ФЗ содержит в себе важное положение: «При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают» (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Однако эта норма не исключает, что в конкретных обстоятельствах суд может встать на сторону работника и признать наличие трудовых отношений с заказчиком. Ведь и до 1 января 2016 года суды также учитывали наличие договора аутстаффинга между заказчиком и исполнителем и не принимали во внимание ссылки работников на то, что они:

  • трудились в интересах заказчика, под его управлением и контролем;
  • трудились на территории заказчика;
  • делали заявления, адресованные заказчику.

Ведь такие взаимоотношения между работником и заказчиком как раз и предполагает договор аутстаффинга.

См., например, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 18 февраля 2014 г. по делу № 33-2045/2014, Московского городского суда от 6 июня 2014 г. по делу № 33-20396 и по делу № 33-20397.

Пример из практики: суд отказал работнице в иске, так как она была направлена к заказчику в рамках договора по предоставлению персонала

ЗАО КБ «С.» (заказчик) и ООО «М.» (исполнитель) заключили контракт и дополнительное соглашение к нему, в рамках которых исполнитель оказывал услуги заказчику по продвижению кредитных карт силами своего персонала.

В частности, ООО «М.» направило к заказчику гражданку П.

Позднее исполнитель ее уволил.

Она обратилась в суд с иском к ЗАО КБ «С.»:

  • о признании увольнения незаконным;
  • о восстановлении на работе;
  • о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • о компенсации морального вреда.

Она ссылалась на то, что фактический работодатель (заказчик):

  • предоставил ей рабочее место и средства производства;
  • обучал, знакомил с локальными актами;
  • руководил ее деятельностью;
  • предоставил доступ к информации, составляющей банковскую тайну, которая может быть доступна только штатным сотрудникам кредитной организации (ч. 1 ст. 26 Федерального закона от 2 декабря 1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности»).

Суд отклонил эти доводы. Он отметил наличие договора возмездного оказания услуг между заказчиком и исполнителем и трудового договора между исполнителем и работницей.

В удовлетворении иска было отказано (апелляционное определение Московского городского суда от 24 октября 2013 г. по делу № 11-35318).

Тем не менее ряд других факторов все же позволял сделать вывод о наличии фактических трудовых отношений. В частности, суды проверяли, реализовывал ли заказчик по договору аутстаффинга в отношении работника властные полномочия, присущие работодателю и предусмотренные трудовым законодательством (см., например, кассационное определение Мурманского областного суда от 9 ноября 2011 г. по делу № 33-3166). Речь идет:

Кроме того, основанием для вывода о наличии фактических трудовых отношений может быть нарушение новых ограничений, установленных Законом № 116-ФЗ.

1. Ведение кадровой документации в отношении привлеченных работников

Сюда стоит отнести:

  • подписание заявления о приеме на работу или об увольнении предоставленного сотрудника;
  • вынесение приказов в отношении работников (о предоставлении отпуска, о направлении в командировку, о переводе и др.);
  • хранение трудовой книжки (личных дел).

Пример ситуации, когда суд может прийти к выводу, что заказчик вел кадровую документацию в отношении привлеченного работника

Между привлеченным сотрудником и его непосредственным руководителем (работник заказчика) возник конфликт. В результате сотрудник написал заявление об увольнении на имя директора компании заказчика и попросил своего руководителя его подписать.

Если тот это сделает и работник обратится в суд с требованием о признании факта наличия трудовых отношений с заказчиком, то спор может быть решен не в пользу последнего.

Документ, подписанный сотрудником компании-заказчика, может быть расценен как достаточное доказательство наличия трудовых отношений.

В таких случаях у работника есть шанс восстановиться у заказчика.

Дело в том, что агентства занятости сами должны составлять на работника все кадровые документы (исполнители ведут трудовые книжки, оформляют необходимые приказы и т. д.). Принимающая компания ничем этим не занимается. Если так и есть, то заказчик ничем не рискует.

Так, Таганский районный суд г. Москвы при рассмотрении спора о признании наличия трудовых отношений с заказчиком отметил, что именно исполнитель (лицо, направившее работника к заказчику):

  • предоставлял ему ежегодные отпуска (выносил соответствующие приказы);
  • завел на предоставленного работника трудовую книжку (на основании его заявления);
  • расследовал несчастный случай на производстве, который произошел с работником.

В итоге в иске было отказано (решение от 25 марта 2014 г. по делу № 2-54/2014).

Ленинградский областной суд также отметил следующее: «Трудовые отношения между работником и работодателем предполагают оформление работника на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не было представлено доказательств, подтверждающих факт принятия его на работу [заказчиком]. Из представленных документов усматривается, что трудовые отношения у него были оформлены с [исполнителем]» (определение от 4 июля 2012 г. № 33а-2951/2012).

Совет

В случае возникновения судебного спора нужно обратить внимание судьи на то, что ведением кадровой документации на работника он не занимался. То есть работники трудились по договору с частным агентством занятости и именно оно как работодатель оформляло все необходимые документы.

2. Выплата заработной платы (стимулирующих выплат, премий, компенсаций) и уплата обязательных платежей

В частности, суд проверит:

  • кто выплачивал работнику заработную плату и уплачивал обязательные платежи и
  • кто вел бухгалтерские расчеты о размере заработной платы, стимулирующих выплат, премий, компенсаций и т. д.

Если этим занимается заказчик, то он серьезно рискует. Бухгалтерские документы по выплатам работникам являются для суда очень весомыми доказательствами возникновения трудовых отношений.

Предоставляющая сторона сама должна выплачивать заработную плату направленным работникам и вести соответствующие бухгалтерские расчеты. Задача заказчика – оплачивать услуги исполнителя, но не работу его работников.

Так, Пермский краевой суд при рассмотрении одного из дел «об обязании оформить надлежащим образом трудовые отношения» отметил: «...заработная плата начислялась и выплачивалась истице именно [ООО «А.» (исполнителем)], которое также производило оплату пособий по временной нетрудоспособности и отчисления страховых взносов» (апелляционное определение от 2 сентября 2013 г. по делу № 33-7982).

3. Нарушение ограничений, установленных в Законе № 116-ФЗ

Применение аутстаффинга в нарушение установленных в законе ограничений может быть признано уклонением от оформления трудовых отношений. Хотя Закон № 116-ФЗ прямо не указывает на это, но такой риск нельзя исключать. Суды на практике могут прийти именно к такому выводу.

Соответствующие положения были изначально предложены в Концепции правового регулирования заемного труда, которая была разработана по инициативе комитета Госдумы по труду и социальной политике в ходе подготовки Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» (далее – Концепция правового регулирования заемного труда). На этот счет в ней прямо указано: «...предлагается предусмотреть положение, в соответствии с которым при определенных условиях договор о работе в качестве заемного работника автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Характер условий, необходимых для такой трансформации должен быть связан с неправомерными действиями предприятия-пользователя, направленными на привлечение заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия-пользователя. Работодателем по такому постоянному трудовому договору должно стать предприятие-пользователь. Подобного рода конструкция послужит препятствием для предприятий-пользователей, стремящихся заменить обычных штатных работников заемными или ограничить срок действия заключаемых с работниками трудовых договоров, не имея на то веских причин, предусмотренных Трудовым кодексом РФ».

Так, если стороны договора аутстаффинга существенно превысят срок на направление работников для выполнения работ в связи с временным расширением, то суд может встать на сторону работников и признать их штатными.

Подробнее см. При получении персонала по договору аутстаффинга нужно учитывать ряд ограничений. При их нарушении стороны несут ответственность».

4. Рекомендация: Договор аутстаффинга: понятие, регулирование, преимущества для заказчика

«Внимание! При получении персонала по договору аутстаффинга нужно учитывать ряд ограничений. При их нарушении стороны будут нести ответственность.

Закон № 116-ФЗ ввел ряд ограничений:

За нарушение запрета заемного труда специальный состав административного правонарушения не предусмотрен (Закон № 116-ФЗ каких-либо изменений в КоАП РФ не внес). В то же время организацию, которая использует аутстаффинг в нарушение законодательства, могут привлечь к ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ – за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права*:

  • на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, может быть наложен штраф в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Кроме того, применение аутстаффинга в нарушение закона может быть признано уклонением от оформления трудовых отношений. Хотя Закон № 116-ФЗ не указывает на то, что компания может быть признана фактическим работодателем, но такой риск нельзя исключать. Тем более что Концепция на этот счет прямо указывала: «...предлагается предусмотреть положение, в соответствии с которым при определенных условиях договор о работе в качестве заемного работника автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок». Если суд встанет на сторону работников, то может признать их штатными. См. подробнее Риски и новые обязанности заказчика, которые нужно учесть при заключении договора аутстаффинга с частным агентством занятости.

В таком случае компанию, которая привлекает работников по договору аутстаффинга, могут привлечь к ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Тогда:

  • на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 тыс. до 10 тыс. руб.;
  • на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

Если требования законодательства нарушит частное агентство занятости, то, кроме уплаты штрафа на нарушение трудового законодательства, ему грозит отзыв аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (п. 31 Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165).

Заказчик заключил договор о предоставлении труда работников (персонала) в 2015 году. Нужно ли его переоформлять в 2016 году, если он был заключен до 2017 года

На этот вопрос нет однозначного ответа. Стоит учитывать содержание договора.

Роструд в своем письме от 26 февраля 2016 г. указал: «...обязательства по договорам возмездного оказания услуг по предоставлению персонала, заключенным до 1 января 2016 года, должны исполняться в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона. При возникновении правоотношений по оказанию услуг по предоставлению персонала с 1 января 2016 года вышеуказанные договоры должны заключаться в соответствии с положениями Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"».

Обоснование

Свою позицию Роструд обосновал тем, что:

  • Закон № 116-ФЗ «не содержит особенностей применения его положений к правоотношениям, возникшим до вступления его в силу»;
  • «договор о предоставлении труда работников (персонала) является... гражданско-правовым договором»;
  • «обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона, иных правовых актов. Односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются» (ст. 309 и 310 ГК РФ);
  • «по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги» (ст. 779 и781 ГК РФ).

То есть согласно позиции Роструда если стороны заключили договор о предоставлении труда работников (персонала) в 2015 году, то его не надо переоформлять в 2016 году. См. также Договоры аутстаффинга, заключенные до 1 января 2016 года.

В то же время такой подход представляется весьма спорным. Суды могут с ним не согласиться и привлечь стороны к ответственности.

Поэтому нужно учитывать содержание заключенного договора.

Если в нем учтены требования Закона № 116-ФЗ, то можно продолжить по нему работать. Подробнее о них и возможных формулировках договора см. Какие ограничения нужно учитывать заказчику при работе по договору аутстаффинга с частным агентством занятости и Какие условия нужно проверить заказчику в договоре аутстаффинга с частным агентством занятости.

Если заключенный договор не соответствует требованиям Закона № 116-ФЗ, то нужно его переоформить. Причем для этого не обязательно досрочно расторгать договор. Можно заключить дополнительное соглашение к нему.

Однако из этого правила есть одно исключение. Договор все же стоит расторгнуть, если исполнитель не отвечает установленным требованиям. Например, если направляющая сторона – частное агентство занятости без аккредитации. Новый договор можно будет заключить только после того, как оно ее получит. В противном случае заказчик рискует понести неблагоприятные последствия.

Отношения из договора аутстаффинга урегулированы в статье 18.1 Закона № 1032-I и главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Из их содержания можно сделать вывод, что предметом договора о предоставлении труда работников является предоставление работников (персонала). При этом в пункте 2 статьи 18.1 Закона № 1032-1 указано, что это является услугой исполнителя («заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала)»). То есть предоставление труда работников является действием, которое охватывается предметом договора возмездного оказания услуг и подпадает под регулирование главы 39 Гражданского кодекса РФ. Это подтвердил и Роструд в своем письме от 26 февраля 2016 г. (см. Договор аутстаффинга и договор возмездного оказания услуг).

В то же время часть теоретиков и практиков делают обратный вывод: предоставление работников (персонала) не является услугой и договор о предоставлении труда работников не является договором (разновидностью договора) возмездного оказания услуг. При этом они отмечают также то, что новое законодательство не предусматривает обязанности исполнителя по отношению к заказчику гарантировать выполнение работниками их трудовых функций.

Однако даже если суд при рассмотрении спора придет к такому же выводу, то статьи 781 и 782 Гражданского кодекса РФ могут быть применены к договору аутстаффинга по аналогии.

А вот нормы главы 34 «Аренда» Гражданского кодекса РФ к договору аутстаффинга не применяются, так как человек не может являться объектом гражданских прав (ст. 128 ГК РФ). Поэтому термин «аренда персонала» некорректен».

27.04.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.