Председатель профсоюза

86

Вопрос

Может ли председатель первичной профсоюзной организации работников ПАО находиться в трудовых отношениях с работодателем? Или работать с ним по договору ГПХ? Или же председатель профсоюза должен быть полностью независим от ПАО?

Ответ

 Председатель профсоюза может работать в ПАО в той должности, в которой он трудился до избрания его председателем. Действующее законодательство это не запрещает. Этот вывод подтверждает статья 374 ТК РФ, устанавливающая специальные правила увольнения лидеров профсоюза.

Работать по договору ГПХ можно, если отношения не являются трудовыми (ст. 15 ТК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Статья: Несогласие профсоюза не мешает уволить лидера первички

«Все началось после того, как в марте 2013 года на завод в производственный цех устроился новый техник. Сначала к работнику не было претензий, но спустя некоторое время он начал конфликтовать с начальством и систематически нарушать дисциплину труда. «Как выяснилось, после трудоустройства местный комитет первичной профсоюзной организации избрал работника на должность заместителя председателя*. Скорее всего, причиной его неадекватного поведения стало именно назначение на этот пост. Вероятно, так он хотел показать коллегам, что у него по сравнению с ними есть некие преимущества», — рассказывает юрист Сергей Гарифуллин, который представлял в суде интересы работодателя. Сначала конфликт пытались урегулировать мирно, но работник продолжал нарушать дисциплину, а затем и вовсе оскорбил начальника. Поэтому после двух замечаний и выговора работодатель решил с ним все-таки расстаться. Поводом послужило игнорирование работником совещания с начальником смены цеха. В итоге работника уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работник, конечно же, с увольнением не согласился и попытался восстановиться на работе в судебном порядке. Также в своем исковом заявлении он просил суд признать незаконным ранее наложенное на него замечание за самовольный уход из цеха в рабочее время.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИКА: ТРЕБОВАНИЕ О ПОСЕЩЕНИИ СОВЕЩАНИЯ НЕ ЯВЛЯЛОСЬ ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ

Главный аргумент работника строился на том, что причиной всех гонений на него со стороны работодателя послужила его профсоюзная деятельность. По его мнению, руководство не было заинтересовано в наличии на заводе сильного и независимого профсоюза, готового бороться за права рабочих. Поэтому работодатель пытался всеми силами давить на профсоюзных лидеров, одним из которых он и являлся. «На самом деле доводы работника не соответствовали действительности. Например, другие профсоюзные лидеры, работающие в нашей компании, ведут себя подобающе. Поэтому претензий к ним у нас не возникает», — делится Сергей Гарифуллин.

При оспаривании увольнения работник утверждал, что требование о явке на совещание к начальнику смены ему вручили уже после завершения совещания. Документ он подписал не глядя, так как в тот день у него было много дел, а сам он плохо себя чувствовал. То есть в пропуске совещания его вина отсутствовала. Работодатель же просто воспользовался этим удачным поводом для увольнения. Если бы он действительно нарушил трудовую дисциплину, вышестоящий профсоюз согласился бы с его увольнением. Но руководство профсоюза понимало, что их лидера просто хотят сместить. И, поскольку причины увольнения являлись надуманными, профсоюз отказал в согласовании его увольнения. Дополнительно работник пояснил, что это совещание было далеко не первым. Начальник смены не менее раза в месяц вызывал его на подобные мероприятия. И каждый раз вместо того, чтобы обсуждать рабочие дела, он упрекал его в профсоюзной деятельности и принуждал уволиться. Поэтому смысла в этих совещаниях не было никакого. Фактически они только отнимали его рабочее время. Кроме того, посещение таких совещаний в его трудовые обязанности вовсе не входило, а сам начальник смены не являлся его непосредственным руководителем. По крайней мере, никто не ознакомил его с приказом, что он должен подчиняться распоряжениям начальника смены или иного лица, его замещающего. Поэтому требования начальника смены он мог не выполнять.

САМОЕ СЛОЖНОЕ В ДЕЛЕ:

«Убедить суд в том, что начальник смены наравне с мастером смены является непосредственным руководителем работника и соответственно мог давать ему распоряжения».

Оспаривая замечание, работник привел следующие аргументы незаконности взыскания. Он обратил внимание суда, что работодатель вменил ему самовольный уход из цеха незадолго до окончания смены, тогда как цех он не покидал. Работник пояснил, что цех, в котором он работает, большой и по служебной необходимости ему приходится бывать в разных его частях. Из акта об отсутствии следовало, что мастер смены ожидал его возле рабочего бокса. Соответственно он мог его просто не заметить.

На этом основании работник просил суд отменить наложенные на него дисциплинарные взыскания и восстановить в должности.

ПОЗИЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ: РАБОТНИК САМ УКАЗАЛ В ИСКЕ, ЧТО ПОДЧИНЯЛСЯ НАЧАЛЬНИКУ СМЕНЫ

В суде Сергей Гарифуллин пояснил, что единственной причиной увольнения работника явилось систематическое нарушение дисциплины труда*. Работник всячески саботировал рабочий процесс и грубил начальству. Как следствие, работодателю ничего не оставалось, кроме как применить к нему соответствующие меры. «Также я обратил внимание суда, что первое замечание работнику объявили еще до того, как стало известно о том, что он является профлидером. Это значительно усилило нашу позицию о голословности довода работника, что работодатель якобы преследовал его в связи с профсоюзной деятельностью», — уточняет юрист.

В подтверждение законности увольнения юрист привел следующие аргументы. Несмотря на утверждение работником обратного, в его обязанности входило выполнение распоряжений непосредственного руководителя или лица, его замещающего. Это следовало из его трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка компании. При этом работник достоверно знал об организационной структуре цеха, в том числе о том, что все техники подчиняются непосредственно начальнику смены и мастеру смены. Ранее по этому поводу у него никогда не возникало вопросов. К тому же сам работник указал в иске, что неоднократно являлся на совещания с начальником смены, признав тем самым, что подчинялся его распоряжениям. Эти доводы подтвердили и свидетели, вызванные в суд по ходатайству представителя работодателя. «На этом этапе основной моей задачей было убедить суд, что начальник смены наравне с мастером смены являлся непосредственным руководителем работника. К сожалению, доказать это документарно я не мог, поскольку на тот момент в компании отсутствовал какой-либо приказ или локальный акт, который прямо устанавливал такую иерархию. Поэтому пришлось импровизировать и упирать на то, что в компании сложилась именно такая иерархия», — комментирует юрист.

Кроме того, юрист пояснил, что на совещаниях начальник обсуждал с работником организационные моменты и его поведение. Он не принуждал работника уволиться, а лишь объяснил ему, что его поведение в конце концов может привести к увольнению. Голословен и довод работника относительно того, что с требованием о необходимости явиться на совещание его ознакомили уже после окончания совещания. В самом требовании было указано, что работника ознакомили с ним за полчаса до начала мероприятия.

Не может повлиять на правомерность увольнения и позиция профсоюза, поскольку он не вправе наложить вето на решение работодателя уволить профлидера по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Профсоюз может только представить свое мотивированное мнение на этот счет (ст. 374 ТК РФ). Для работодателя это мнение не является обязательным. Он должен только учесть его при решении вопроса об увольнении, что и было сделано.

РЕШАЮЩИЙ АРГУМЕНТ ДЛЯ СУДА:

«Нам сыграло на руку то, что работник сам подтвердил в иске, что выполнял поручения начальника смены. То есть фактически он признался в том, что именно он являлся его непосредственным руководителем. В итоге суд встал на нашу сторону».

После этого юрист перешел к обоснованию законности замечания. Он акцентировал внимание суда на том, что по условиям трудового договора работник мог покидать рабочее место только с согласия непосредственного руководителя. Однако он и раньше уходил из цеха без ведома начальства, за что ему было объявлено замечание. Впоследствии суд подтвердил правомерность действий работодателя. Получается, что в данном случае уже имел место рецидив. Факт отсутствия работника в цехе в конце смены подтверждался не только актом. Свидетель, вызванный по ходатайству работодателя, пояснил, что видел, как работник покидал цех. Также и начальник работника дал показания, что пытался найти его, но не смог. Хотя в тот день он не отпускал его домой пораньше. Сам же работник в объяснительной записке указал лишь, что из цеха никуда не отлучался. Но никаких объективных доказательств этого ни работодателю, ни впоследствии суду он представить не смог. С учетом этого Сергей Гарифуллин просил суд отказать работнику в иске в полном объеме.

ПОЗИЦИЯ СУДА: СЛОЖИВШУЮСЯ В КОМПАНИИ ИЕРАРХИЮ ПОДТВЕРДИЛИ СВИДЕТЕЛИ

В этом споре суд поддержал работодателя. Он разъяснил, что работник не представил доказательств дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью. При этом любой работник, в том числе профсоюзный лидер, должен соблюдать дисциплину труда. В обратном случае работодатель вправе применить к нему меры воздействия вплоть до увольнения. Поэтому говорить о какой-либо дискриминации в данном случае нельзя.

Относительно увольнения работника суд разъяснил, что профсоюз не вправе запретить работодателю уволить своего лидера за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Он может только изложить свое мнение на этот счет. И обязательным для работодателя оно не является*».

2. Статья: Компания увольняет профсоюзного лидера. Новый порядок согласования решения

«Уволить руководителя профсоюза или его заместителя всегда было непросто. Но в отличие от прошлых лет, когда возникало множество открытых процедурных вопросов, с июля 2014 года ситуация улучшилась*. Теперь действия работодателя более конкретизированы. Когда он проводит сокращение штата или увольнение по результатам аттестации персонала, ему придется получить согласие вышестоящего профсоюза на расторжение трудового договора с руководителем (заместителем) первички. Но даже если профсоюз не согласится с увольнением, то можно обратиться в суд и доказать, что расторжение договора не связано с участием работника в профсоюзной деятельности. По-другому обстоит дело с работником — руководителем профсоюза, постоянно допускающим нарушения трудовых обязанностей. Согласия вышестоящего профсоюза не нужно, достаточно запросить мотивированное мнение. Даже если решение работодателя не устроит профсоюз, с сотрудником можно расстаться».

3. Ситуация: Как происходит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой и какие последствия имеет для работодателя

«Отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми при наличии соответствующих признаков (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Такое признание может проходить в следующем порядке*:

  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица – исполнителя сама признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке;
  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании предписания госинспектора труда признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке. Если организация не согласна с предписанием, она может обжаловать его в суде и до принятия судебного решения не проводить никаких действий;
  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании решения суда, который признал отношения трудовыми, оформляет трудовой договор в общем порядке. Обратиться в суд за признанием отношений трудовыми в общем случае может как сам работник, так и трудовая инспекция в случае несогласия организации с предписанием госинспектора.

Если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в судебном порядке. Для этого исполнитель по указанному договору может обратиться в суд в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Если при рассмотрении судом дела о признании отношений трудовыми возникают неустранимые сомнения, то суд их толкует в пользу наличия трудовых отношений.

В случае признания отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми, считается, что такие отношения возникли со дня фактического допуска исполнителя к выполнению обязанностей по указанному договору, то есть со дня вступления в силу гражданско-правового договора.

Такой порядок закреплен в статье 19.1 Трудового кодекса РФ.

Помимо необходимости заключить с сотрудником трудовой договор и другие сопутствующие документы (приказ о приеме, личную карточку и т. п.) организации придется пересчитать начисленные налоги и взносы, поскольку с выплат по гражданско-правовым договорам организация платит меньше налогов (взносов), чем с вознаграждений по трудовым договорам (подп. 7 п. 1 ст. 31 НК РФ).

Кроме того, за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности* (ч. 3 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ)».

4. Ситуация: Чем гражданско-правовой договор отличается от трудового договора

«При заключении гражданско-правового договора необходимо учесть ряд особенностей*.

1. Трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). Работы выполняются на протяжении всего срока действия трудового договора. В отличие от трудового договора для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации. Как правило, если работы (услуги) выполнены и приняты, то обязательства человека перед организацией по ним прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ). Наличие такого критерия, отличающего трудовой договор от гражданско-правового, подтверждает и арбитражная практика (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 6 февраля 2014 г. № 33-515/2014Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007, Восточно-Сибирского округа от 27 августа 2008 г. № А19-17965/07-20-Ф02-4147/08от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15, Московского округа от 26 ноября 2007 г. № КА-А40/11940-07от 28 сентября 2006 г. № КА-А40/7292-06Западно-Сибирского округа от 7 мая 2007 г. № Ф04-2632/2007(33808-А70-25).

Совет: в гражданско-правовом договоре на выполнение работ (оказание услуг) пропишите объем выполняемых работ. Например, не пишите, что человека берут водителем, укажите лишь его задачу: доставка груза по установленному маршруту.

В гражданско-правовом договоре не указывайте, что гражданин приглашен на определенную должность. Любые ссылки на штатное расписание, тарифно-квалификационные характеристики работы, на конкретную профессию и специальность сотрудника могут быть основанием для признания такого договора трудовым (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-Опостановление ФАС Северо-Западного округа от 27 августа 2002 г. № А05-4374/02-275/18).

2. Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации (см., например, письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 21-08/22742,апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Московского округа от 19 июня 2009 г. № КА-А40/5330-09, Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007от 1 ноября 2008 г. № А13-4592/2007Поволжского округа от 7 мая 2009 г. № А55-14163/2008, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08от 27 августа 2008 г. № А19-17965/07-20-Ф02-4147/08от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Волго-Вятского округа от 31 июля 2008 г. № А43-30938/2007-6-1019от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

3. Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд исполнителя. Оплачивается лишь определенный результат. Труд исполнителя, который не привел к достижению установленного гражданско-правовым договором на выполнение работ или оказание услуг результата, организация может не оплачивать (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 8 июля 2009 г. № А11-1893/2008-К2-21/93, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08от 11 июля 2006 г. № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2Северо-Западного округа от 10 октября 2005 г. № А13-4118/2005-11).

Совет: в гражданско-правовой договор не включайте условие о повременной оплате работ. Предусмотрите в нем сдельную оплату, то есть оплату за выполненную работу. Иначе гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (см., например, постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 апреля 2003 г. № А33-2391/02-С3а-Ф02-792/03-С1).

Так, например, в гражданско-правовом договоре не пишите, что деньги выплачиваются за 8 часов работы гражданина. Вместо этого укажите, какие конкретно работы (услуги) он должен выполнить, чтобы получить ту или иную сумму.

4. На граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (право на оплачиваемый отпуск, выплату больничных и т. п.) (см., например,п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, постановления ФАС Поволжского округаот 29 января 2009 г. № А49-18/08от 18 марта 2008 г. № А55-11216/07, Уральского округа от 6 октября 2008 г. № Ф09-7106/08-С2от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07Московского округа от 28 августа 2008 г. № КА-А40/7019-08Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

5. Факт выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам должен быть подтвержден документально. Например, актом или другим документом, удостоверяющим приемку (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008).

Совет: если исполнитель получает вознаграждение регулярно, вместо одного долгосрочного гражданско-правового договора заключайте ежемесячно отдельные договоры или предусмотрите авансовую систему расчетов. В гражданско-правовом договоре не предусматривайте регулярных ежемесячных выплат. Иначе его могут признать трудовым (письмо Минфина России от 11 февраля 2005 г. № 03-05-02-04/25).

6. Определяя содержание гражданско-правового договора, руководствуйтесь главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ, а не статьей 57 Трудового кодекса РФ. Поэтому в текст договора не включайте термины трудового права. Вместо слов «работодатель» и «работник» используйте слова «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик». Слово «зарплата» следует заменить понятием «вознаграждение». Не используйте такие термины, как «рабочее время», «время отдыха», «отпуск» и т. п».

25.01.2016

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.