Увольнение за прогул

7

Вопрос

В Управляющую организацию обратился житель МКД, по вопросу не законного увольнения работника организацией за прогул. Позвонил с работы сменщик и сообщил, что сегодня на работу выходить не нужно в графике не его день работы. На следующий день руководство организации запросило с него объяснительную, и через несколько дней уволили за прогул. Сменщик готов подтвердить в суде, что в графике выхода на работу был другой человек. В итоге в трудовой запись увольнения по статье за прогул. Вопрос: Каким образом поступить уволенному работнику, чтобы восстановиться на работе и доказать свою правоту вследствие незаконного увольнения? Нужна форма искового заявления в суд и похожий судебный материал об оспаривании увольнения за прогул. 

Ответ

Работнику следует подать в суд заявление о признании увольнения незаконным и восстановления на работе.

Аргумент «позвонил с работы сменщик и сообщил, что сегодня на работу выходить не нужно в графике не его день работы» необходимо будет доказывать документально. Так, работодатель обязан ознакомить сотрудников с графиком сменности, именно он и будет главным доказательством в данном деле.

Согласно ст. 24 ГПК РФ дела, вытекающие из трудовых отношений, подсудны районному суду (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52). В соответствии со ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика.

Аналогичная судебная практика: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 № 33-2885/2012, Кассационное определение Тюменского областного суда от 25.01.2012 № 33-268/2011, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 № 33-12472/2015, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 09.10.2014 № 33-1647/2014, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 30.05.2012 № 33-1700/12.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как организовать сменный режим работы

«Как составить график сменности в организации

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) при его наличии в организации. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет: Для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Пример проверки соответствия запланированного графика сменности законодательству

В «Альфе» установлен сменный режим работы. Продавцу Н.И. Коровиной предварительно определен график сменности сутки через трое. Планируемое время начала работы Коровиной – с нуля часов соответствующих суток смены, предполагаемая продолжительность смены – 24 часа. Учетный период – квартал.

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова составили для нее предварительный график сменности на II квартал 2013 года. Рабочими днями Коровиной будут:

  • в апреле – 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25 и 29 числа;
  • в мае – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27 и 31 числа;
  • в июне – 4, 8, 12, 16, 20, 24 и 28 числа.

Всего за II квартал 2013 года Коровина должна отработать 23 смены (8 смен + 8 смен + 7 смен).

Отработанное Коровиной рабочее время составит 552 ч. (24 ч. × 23).

Норма рабочего времени за II квартал 2013 года составляет 469 ч.

Переработка в предварительно выбранном режиме составит 83 ч. (552 ч. – 469 ч.) или порядка 3,6 ч. (83 ч. : 23) в смену.

Для оптимизации труда Коровиной и уменьшения нагрузки ее смену необходимо сократить на 3,61 часа ежесменно.

Тогда за учетный период она отработает 469 ч. (20,39 ч. × 23).

В таком режиме переработка равна нулю (469 ч. – 469 ч.).

Такой режим выгоден и сотруднице, и организации.

С учетом расчетов Громова внесла предложение об установлении продавцам 20,39 часовой рабочей смены в режиме сутки через трое, со временем работы с 03-37 до 24-00.

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам* (ст. 99103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12№ Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 16 ст. 99 ТК РФ).

Вопрос из практики: в каких случаях работодатель не обязан соблюдать месячный срок для ознакомления сотрудника с графиком сменности

В общем случае сотрудники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие* (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это общее правило, которое действует в процессе работы сотрудника, который работает по сменам.

Если сотруднику, который работает в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, то его уведомляют об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Например, при переходе с трехсменного на двухсменный режим. При согласии сотрудника работать в измененных условиях с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае перевода сотрудника на должность или работу, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляют путем подписания дополнительного соглашения о новом режиме работы и должности (ст. 72 ТК РФ). В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ). Аналогичный подход действует и в отношении новичков. С графиком сменности их стоит знакомить до подписания трудового договора вместе с остальными локальными нормативными актами. Тогда приступить к работе они смогут сразу по факту оформления трудовых отношений, то есть заключения трудового договора. Выжидать специально месяц в этих случаях не нужно».

2. Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 09.10.2014 № 33-1647/2014

«В ходе рассмотрения дела, С.Е.А. в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации уточнила исковые требования и просила признать незаконными и отменить приказ о применении к ней дисциплинарного взыскания от 27 января 2014 года N...-в; признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 28 января 2014 года N... ЛС; восстановить ее на работе; взыскать с ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" заработную плату за время вынужденного прогула; обязать ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" аннулировать в ее трудовой книжке запись об увольнении; взыскать с ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" судебные расходы в размере <данные изъяты> рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> рублей, а также в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании С.Е.А. и ее представитель К.Ф. поддержали заявленные требования и просили их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" К.З. с исковыми требованиями не согласилась и просила отказать в их удовлетворении в полном объеме.

Прокурор в своем заключении полагала требования истца подлежащими удовлетворению, поскольку процедура увольнения была нарушена.

Решением Адыге-Хабльского районного суда Карачаево-Черкесской Республики от 29 апреля 2014 года исковые требования С.Е.А. были удовлетворены. Приказ генерального директора ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 27 января 2014 года N...-в в отношении С.Е.А. признан незаконным и отменен; приказ генерального директора ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" N... ЛС от 28 января 2014 года о расторжении трудового договора с С.Е.А. признан незаконным и отменен. С.Е.А. восстановлена в должности лаборанта участка наружных сооружений в ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод". С ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" в пользу С.Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей; с ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" в пользу С.Е.А. взыскано в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей и в счет возмещения расходов, понесенных на оплату услуг представителя взыскано <данные изъяты> рублей.

В апелляционной жалобе ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" просит отменить вынесенное судом решение, и вынести новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований истца. Считает, вывод суда о том, что ответчик не представил доказательств, об обстоятельствах совершенного дисциплинарного проступка необоснованными. При сменном режиме работы составляется график работ (сменности), который является локальным нормативным правовым актом, определяющим время начала и окончания рабочего дня (смены), последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни, но не как не журнал приема - передачи смен. Суд не применил нормы закона, подлежащие применению для выяснения значимых обстоятельств по делу ст. 100, 103 Трудового кодекса Российской Федерации о вопросах сменности, которые отсылают к правилам внутреннего распорядка и локальными актами работодателя. Ссылка суда на то, что приказ "О применении дисциплинарного взыскания" не содержит все необходимые сведения, позволяющие сделать вывод, в отношении кого применено взыскание и по каким основаниям, являются необоснованными, так как указанные в оспариваемом приказе основания четко согласуются со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме этого, вывод суда о том, что в приказе содержатся противоречия в наименовании занимаемой истцом должности с данными трудового договора, несостоятелен так, как в период трудовой деятельности истца она была переведена с занимаемой должности. Процедура увольнения, работодателем была полностью соблюдена. Суд ошибочно счел, что издание двух приказов от 27 января 2014 года N...-В "О применении дисциплинарного взыскания" и от 28 января 2014 года N...-лс "О прекращении трудового договора" противоречит ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации и является нарушением. Истцу за нарушение трудовой дисциплины в виде прогула было применено одно дисциплинарное взыскание. Судом не принято во внимание, озвученное в судебном заседании со ссылкой на письмо Федеральной службы по труду и занятости от 01 июня 2011 года N... в котором говорится о наличии практики составления двух приказов: для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о прекращении трудового договора, при этом издание двух приказов так же не является нарушением трудового законодательства.

В возражениях истец просит решение оставить без изменения, а апелляционную жалобу ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" без удовлетворения.

Прокурор в своем заключении в суде апелляционной инстанции полагала решение подлежащим оставлению без изменения, а жалобу без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" полностью поддержал требования апелляционной жалобы и просил их удовлетворить.

В суде апелляционной инстанции С.Е.А. и ее представитель просили решение оставить без изменения, а жалобу без удовлетворения.

В силу части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно нее.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно нее, заслушав объяснения явившихся лиц, мнение прокурора, доказательства и дополнительно представленные доказательства, судебная коллегия установила:

С.Е.А. с 01 октября 2002 года работает в ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" лаборантом фильтровальной станции. С 01 января 2014 года фильтровальная станция ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" переименована в участок наружных сооружений.

Приказом N...-В от 27 января 2014 года "О применении дисциплинарного взыскания" к С.Е.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за то, что она отсутствовала 28 декабря 2013 года, то есть в течение рабочей смены, предусмотренной графиком работы.

На основании приказа N..-лс от 28 января 2014 года С.Е.А. была уволена за прогул по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считая свое увольнение незаконным, истец обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и восстановлении на работе.

Проверяя законность увольнения, суд первой инстанции посчитал, что оснований для издания приказа об увольнении С.Е.В. за прогул у ответчика не имелось.

С данным выводом суда первой инстанции, судебная коллегия соглашается по следующим основаниям.

В соответствии с п. 6 подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

С.Е.А. была уволена за нарушение трудовой дисциплины, то есть прогул, выразившийся в отсутствии ее на рабочем месте без уважительных причин с 20 часов 28 декабря 2013 года до 08 часов утра 29 декабря 2013 года.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции и в апелляционной жалобе ссылалась на то, что фильтровальная станция в ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" работает в 4 смены, согласно графика.

Материалами дела установлено, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N...-л от 01 октября 2002 года в соответствии с условиями которого истец С.Е.А. была принята на работу на фильтровальную станцию на должность резервный рабочий.

Пунктом 5.1 трудового договора истцу С.Е.А. был установлен ненормированный рабочий день, при этом продолжительность рабочей недели устанавливалась в 40 часов. С данным приказом С.Е.А. была ознакомлена под роспись.

Приказом N... от 17 декабря 2012 года, был утвержден график режима работы в непрерывном производстве продолжительностью рабочей смены 12 часов ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" на 2013 год, в котором указано, что смена N... работает 28 декабря 2013 года - 4 часа, 29 декабря 2013 года - 8 часов.

Как следует из штатной расстановки ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" на период переработки сахарной свеклы урожая 2013 года фильтровальная станция работала в 4 смены (основание приказ от 30 августа 2013 года N...). 1 смена: лаборант - <ФИО>11, оператор хлораторной установки <ФИО>12; 2 смена: лаборант - <ФИО>13, оператор хлораторной установки - <ФИО>14; 3 смена: лаборант <ФИО>15, оператор хлораторной установки - <ФИО>16; 4 смена: лаборант - <ФИО>1, оператор хлораторной установки - <ФИО>17 Указанная штатная расстановка была утверждена и вручена работником под роспись, в том числе и <ФИО>1

При таких обстоятельствах, установлено, что график работы С.Е.А. был сменным, и работала она в смене с <ФИО>17, что и не отрицали стороны в суде апелляционной инстанции.

Между тем, С.Е.А. в суде апелляционной инстанции утверждала, что график режима работы на станции, который утверждается на год, в течение года не соблюдался, и номера смен не совпадали с графиком.

Указанные доводы истца С.Е.А. нашли свое подтверждение в судебном заседании суда апелляционной инстанции.

Так, по ходатайству истца С.Е.А. в соответствии с ч. 4 ст. 177 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной коллегией были повторно допрошены свидетели.

Свидетель <ФИО>17, в суде апелляционной инстанции пояснила, что работала в одной смене с С.Е.В., в ноябре и декабре 2013 года продолжительность смены была 24 часа. В период больничного С.Е.А., ее замещала <ФИО>18, с которой она отработала смену с 8 часов утра 27 декабря 2013 года и до 8 часов утра 28 декабря 2013 года. Следующая их смена была 31 декабря 2013 года и в этот день уже вышла. с больничного С.Е.А. В декабре 2013 года смены работали сутками, а в табеле указывали 12 часов. График в течение года не соблюдался из-за того, что кто-то болел или был в отпуске, и их приходилось замещать. Свидетель <ФИО>18 дала аналогичные показания. Свидетели <ФИО>16, <ФИО>15, <ФИО>11 также подтвердили, что график смен в декабре 2013 года не соблюдался, в журнале приема - передачи смен, они отражали свои отработанные смены, но в настоящее время эти журналы пропали, о чем возбуждено уголовное дело. Свидетель <ФИО>24 пояснил, что в табеле он для удобства, иногда разносит часы, поэтому табель не совпадает с графиком и это его ошибка.

Таким образом, в судебном заседании доводы истицы С.Е.А. о том, что 28 декабря 2013 года она не должна была выходить на работу, поскольку в этот день была не ее смена и то, что ее смена после выхода из больничного была 31 декабря 2013 года, нашли подтверждение*.

Кроме указанного, в суде апелляционной инстанции установлено также, что график дежурств на станции не соблюдался, что опровергает доводы жалобы ответчика о том, что фильтровальная станция в ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" работает согласно графика дежурств.

Довод представителя ответчика ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" о том, что со всеми происходящими изменениями в графике дежурств, работников фильтровальной станции ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод" ознакамливают своевременно, не соответствует действительности*.

Так из приказа N... от 31 декабря 2013 года "Об отмене возложения обязанностей" видно, что в связи с окончанием болезни лаборанта фильтровальной станции С.Е.А., приказ от 29 ноября 2013 года N...-л о возложении обязанностей С.Е.А. на <ФИО>18 был отменен только 31 декабря 2013 года, и в этот же день с ним была ознакомлена <ФИО>18

Указанное обстоятельство подтверждает, доводы истца С.Е.А. о том, что 31 декабря 2013 года была ее смена, когда она вышла на работу после болезни.

Таким образом, учитывая, что больничный у С.Е.А. закончился 27 декабря 2013 года, и она пришла в отдел кадров для того, чтобы сдать больничный и узнать когда ей выходить на работу, ей стало известно со слов <ФИО>20, что ее смена была 27 декабря 2012 года, а очередная смена должна быть 31 декабря 2013 года, когда и вышла С.Е.А. Между тем приказ об отмене возложения обязанностей на <ФИО>18, в связи с болезнью С.Е.А. не был отменен ни 27 декабря 2013 года, ни 28 декабря 2013 года. Приказ был отменен только 31 декабря 2013 года, то есть в очередную смену, когда должна была выйти С.Е.А. после болезни.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

С учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины причинителя вреда ОАО "Карачаево-Черкесский сахарный завод", степени и характера нравственных страданий истца, с учетом фактических обстоятельств, требований разумности и справедливости суд правомерно счел возможным определить размер денежной компенсации морального вреда, причитающейся взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме <данные изъяты> рублей».

17.03.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль