Несет ли ответственность в случае несчастного случая, случившегося во время работы персонала у предприятия

233

Вопрос

По договору аутстаффинга, одно предприятие временно передало свой персонал другому предприятию, несет ли ответственность в случае несчастного случая, случившегося во время работы персонала у предприятия, которому передан персонал предприятие, которое передало свой персонал? Какие условия должны быть обязательно учтены в договоре о передаче персонала? Имеется ли образец такого договора? Какие документы еще должно предприятие, которое передало персонал оформить (если возможно образцы) и какие действия предпринять?

Ответ

При несчастных случаях расследование обязан проводить заказчик.

Для расследования несчастного случая заказчик должен создать специальную комиссию. В ее состав должен входить представитель работодателя, который направил этого работника.

При этом если представитель не прибудет или прибудет несвоевременно, то срок расследования не меняется. Это не основание для его изменения (ч. 5 ст. 229 ТК РФ).

Расследовать несчастный случай принимающая сторона должна в течение (ч. 1 ст. 229.1 ТК РФ):

  • трех дней – если временный работник получил легкое повреждение здоровья;
  • 15 дней – в случае тяжелого повреждения здоровья либо смерти работника.

Логично предположить, что и иные связанные с несчастным случаем обязанности также лежат на принимающей стороне. В частности, она должна:

Если будет установлено, что несчастный случай произошел из-за несоблюдения норм охраны труда по вине заказчика, то он и будет нести ответственность. Это связано с тем, что именно принимающая сторона организует и контролирует производственный процесс. Исполнитель лишь предоставляет ему работников.

В то же время, если будет установлено, что исполнитель направил работника по договору аутстаффинга в нарушение требований Закона № 116-ФЗ (например, для выполнения работ на рабочих местах с опасными условиями труда), то также понесет ответственность.

О том, что необходимо предусмотреть при заключении договора по предоставлении персонала, читайте ниже, а также в Рекомендация:

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Рекомендация: Риски и новые обязанности заказчика, которые нужно учесть при заключении договора аутстаффинга с частным агентством занятости

«С 1 января 2016 года вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). Он установил ряд серьезных ограничений для привлечения труда работников (персонала) другой организации. Также Закон № 116-ФЗ, кроме оплаты услуг исполнителя, накладывает на принимающую сторону еще и ряд новых обязанностей:

При этом закон не защищает принимающую сторону в полной мере от рисков, которые всегда имели место при работе по договору аутстаффинга:

Более того, с 1 января 2016 года заказчик несет субсидиарную ответственность по обязательствам исполнителя.

Обязанность 1. Получение согласия профсоюза

Заказчик (принимающая сторона) должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если:

При этом необходимо соблюсти порядок, установленный Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов (п. 10 ст. 18.1 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; далее – Закон № 1032-1). Речь идет о правилах статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Конечно, это ограничение актуально лишь для случаев, когда профсоюз в организации существует.

См. также Действие 4. Получаем согласие профсоюза.

Обязанность 2. Предоставление информации

Заказчик обязан предоставить исполнителю следующие сведения:

  • о своем основном виде экономической деятельности,
  • о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и
  • иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Такая обязанность установлена в пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее – Закон № 125-ФЗ) (ст. 2 Закона № 116-ФЗ).

Кроме того, на обязанность принимающей стороны предоставлять информацию о характеристике условий труда на рабочем месте указано и в части 3 статьи 341.1 Трудового кодекса РФ.

Обоснование

Обязанность заказчика предоставлять указанную информацию следует из новой обязанности исполнителя как страхователя от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

С 1 января 2016 года исполнитель должен рассчитывать страховые взносы с заработка направленных временно работников по новым правилам:

  • исходя из страхового тарифа, который определяется в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также
  • исходя из надбавок и скидок к страховому тарифу, которые устанавливаются с учетом результатов специальной оценки условий труда на фактических рабочих местах.

Такое правило установлено в пункте 2.1 Закона № 125-ФЗ.

Кроме того, в части 3 статьи 341.1 Трудового кодекса РФ также отмечено: «Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной».

Также нужно отметить, что в части 2 статьи 341.1 Трудового кодекса РФ закреплена обязанность исполнителя установить определенные условия оплаты труда направленного работника. Они должны быть «не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию». При этом Закон № 116-ФЗ не устанавливает обязанность заказчика по предоставлению соответствующей информации. Но логично предположить, что она у принимающей стороны все же есть.

Несет ли заказчик какие-либо риски, если частное агентство занятости платит предоставленным работникам меньше, чем получают штатные сотрудники принимающей стороны

Да, при определенных обстоятельствах заказчик несет риски.

По закону в первую очередь отвечать будет агентство, так как именно оно является работодателем. Заказчик несет риск лишь в следующих случаях:

1. Возникла ситуация, когда агентство нельзя призвать к ответу.

Речь идет о случаях, когда агентство обанкротилось или его руководство скрывается и не выходит на связь ни с заказчиком, ни с проверяющими органами. В этом случае есть риск, что заказчик будет отвечать за то, что внешним сотрудникам не доплачивали (ст. 341.5 ТК РФ).

2. Заказчик предоставил некорректные данные о зарплате своих работников.

В таком случае считается, что заказчик тем самым ввел исполнителя в заблуждение. Велика вероятность, что штрафные санкции за это понесет заказчик. Но повышать зарплату сотрудникам все равно придется агентству, так как это его задача как работодателя. Недоплаченные суммы за ранние периоды агентство сможет взыскать с заказчика в порядке регресса.

Поэтому при заключении договора лучше подробно проговорить все финансовые вопросы.

Обязанность 3. Обеспечение безопасных условий и охраны труда

Одно из обязательных условий договора аутстаффинга – «условие о соблюдении принимающей стороной... обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда» (п. 11 ст. 18.1 Закона № 1032-1). Эти обязанности могут быть установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, в статье 212 Трудового кодекса РФ приведен свод основных обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Обязанность 4. Расследование несчастных случаев с направленными сотрудниками

На практике до 1 января 2016 года, как правило, расследованием на производстве занимался исполнитель, несмотря на то что несчастный случай произошел при выполнении работы для заказчика.

Сейчас такая обязанность лежит на плечах принимающей стороны, если работник участвовал в ее производственной деятельности (ст. 341.4 ТК РФ).

Для расследования несчастного случая заказчик должен создать специальную комиссию. В ее состав должен входить представитель работодателя, который направил этого работника.

При этом если представитель не прибудет или прибудет несвоевременно, то срок расследования не меняется. Это не основание для его изменения (ч. 5 ст. 229 ТК РФ).

Расследовать несчастный случай принимающая сторона должна в течение (ч. 1 ст. 229.1 ТК РФ):

  • трех дней – если временный работник получил легкое повреждение здоровья;
  • 15 дней – в случае тяжелого повреждения здоровья либо смерти работника.

Логично предположить, что и иные связанные с несчастным случаем обязанности также лежат на принимающей стороне. В частности, она должна:

Если будет установлено, что несчастный случай произошел из-за несоблюдения норм охраны труда по вине заказчика, то он и будет нести ответственность. Это связано с тем, что именно принимающая сторона организует и контролирует производственный процесс. Исполнитель лишь предоставляет ему работников.

В то же время, если будет установлено, что исполнитель направил работника по договору аутстаффинга в нарушение требований Закона № 116-ФЗ (например, для выполнения работ на рабочих местах с опасными условиями труда), то также понесет ответственность. См. подробнее При получении персонала по договору аутстаффинга нужно учитывать ряд ограничений. При их нарушении стороны несут ответственность*.

Работник, направленный по договору аутстаффинга, при выполнении работ причинил вред имуществу заказчика. Можно ли взыскать материальный ущерб с такого работника

Нет, нельзя.

Материальная ответственность в значении, которое придает ей Трудовой кодекс РФ (гл. 39 ТК РФ), распространяется только на стороны трудового договора. А заказчик не является его стороной.

Взыскание материального ущерба непосредственно с направленного работника фактически будет означать признание трудовых отношений между заказчиком и работником. А они, в свою очередь, не могут возникнуть в силу статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Более того, заказчик не сможет взыскать материальный ущерб с предоставленного работника даже в том случае, если такое право ему предоставит официальный работодатель в договоре аутстаффинга. Такое условие договора не будет иметь правового значения (см., например, решение Волжского городского суда Волгоградской области от 24 октября 2012 г. по делу № 2-4376/2012).

Работник, направленный по договору аутстаффинга, при выполнении работ причинил вред имуществу заказчика. Можно ли потребовать его возмещения с исполнителя

Да, можно.

Обязанность юридического лица возмещать вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, прямо установлена в пункте 1 статьи 1068 Гражданского кодекса РФ (см. также п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 26 января 2010 г. № 1).

Пример из практики: суд взыскал с исполнителя ущерб, который причинил его работник, направленный по договору аутстаффинга, заказчику

ООО «Р.» (исполнитель) и ООО «З.» (заказчик) заключили договор на оказание услуг по предоставлению персонала для участия в производственном процессе.

Исполнитель для выполнения работ по изготовлению железобетонных изделий предоставил сотрудника Г. (формовщик).

Этот сотрудник при исполнении им своих трудовых обязанностей обрезал канаты (снял напряжение) с дорожки № 2 вместо дорожки № 3. В результате был произведен брак: преждевременное снятие напряжения рабочей арматуры привело к тому, что бетон не достиг требуемой передаточной прочности.

Размер ущерба заказчика составил 267 620 руб. 46 коп.

ООО «З.» обратилось в арбитражный суд с иском о возмещении вреда, причиненного работником.

Суд установил «наличие всех в совокупности элементов доказывания по требованию о взыскании убытков, установлен факт наличия трудовых отношений между ответчиком и [Г.]».

Исковые требования были удовлетворены в сумме 120 533 руб. 17 коп. на основании статей 15307393 и 1068 Гражданского кодекса РФ (постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 19 ноября 2014 г. № 17АП-13370/2014-ГК по делу № А60-20229/2014).

При этом суды, как правило, отклоняют довод о том, что непосредственно заказчик допустил работника к работе и последний фактически выполнял свои трудовые обязанности по отношению принимающей стороне как ее работник (см., например, постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 15 января 2014 г. по делу № А56-53407/2013).

В то же время некоторые суды придерживаются иного мнения.

Они указывают на то, что заказчик может взыскать ущерб только в том случае, если он причинен из-за несоответствия предоставленного персонала требованиям заказчика.

При этом суды отмечают, что статья 1068 Гражданского кодекса РФ к отношениям из договора аутстаффинга не применяется. Ведь предоставленный работник выполняет работы по поручению заказчика и под его контролем.

Пример из практики: суд отказал во взыскании убытков с исполнителя, так как работы выполнялись по поручению заказчика и под его контролем и персонал соответствовал требованиям заказчика

ОАО «М.» (заказчик) и ООО «Б.» (исполнитель) заключили договор на оказание услуг по предоставлению персонала, соответствующего определенным квалификационным требованиям.

Исполнитель оказал услуги на общую сумму 779 685 руб. 60 коп., однако получил оплату не в полном объеме.

В итоге ООО «Б.» обратилось в арбитражный суд с иском о взыскании 121 271 руб. 47 коп. задолженности и 296 124 руб. пеней. ОАО «М.» в свою очередь заявило встречный иск о взыскании 121 285 руб. 47 коп. убытков.

Заказчик свою позицию аргументировал тем, что предоставленный персонал допустил брак в изготовлении продукции и произошла поломка инструмента.

Суд отметил: «...исполнителем персонал предоставлен для выполнения работ по заданию заказчика, в связи с чем на последнего возложена обязанность по ознакомлению персонала с перечнем работ, необходимых к исполнению, с требованиями по качеству выполняемых работ, контролю за соблюдением и ведением работ и т. д.

Установив, что работы по изготовлению продукции, признанные впоследствии производственным браком, выполнялись работниками по поручению заказчика и под его контролем, что не оспаривается сторонами, суды пришли к правомерному выводу об отсутствии оснований для применения к рассматриваемому спору пункта 1 статьи 1068 Гражданского кодекса РФ.

В материалах дела отсутствуют доказательства того, что [ОАО «М.»] просило возместить ущерб в связи с несоответствием персонала требованиям заказчика».

Суд удовлетворил исковое заявление исполнителя в полном объеме. В удовлетворении встречного иска было отказано (постановление ФАС Уральского округа от 24 октября 2013 г. № Ф09-10999/13 по делу № А71-13470/2012).

Однако первая позиция представляется более верной и соответствующей понятию и содержанию договора аутстаффинга.

Риск 1. Признание отношений между принимающей стороной и направленным работником трудовыми

На практике нередки споры о наличии фактических трудовых отношений (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) между направленными работниками и заказчиком по договору аутстаффинга.

Обоснование

Например, нередка следующая ситуация.

Агентство занятости заключает с работником срочный трудовой договор, связывая окончание срока его действия с прекращением оказания услуг по договору аутстаффинга. После прекращения такого трудового договора работник не соглашается расстаться с заказчиком. Он в судебном порядке требует признать факт наличия трудовых отношений с ним.

До 1 января 2016 года часто встречались случаи, когда компания, которая предоставляла работников, являлась такой лишь формально. Сам заказчик создавал ее и заключал с ней договор аутстаффинга только для налоговой оптимизации.

После того как «заказчик» решал расстаться с работником, трудовой договор между ним и формальным «посредником» расторгался. Тогда обиженный сотрудник шел в суд с требованием о восстановлении его на работе у того лица, на территории которого трудился.

Внимание! Если суд признает наличие фактических трудовых отношений между принимающей стороной и направленными к ней работниками, то она может понести ответственность

Если заказчика признают работодателем, суд:

1) потребует оформить трудовой договор,

2) обяжет восстановить нарушенные права работника и

3) привлечет к административной ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Тогда:

  • на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 тыс. до 10 тыс. руб.;
  • на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

При этом заказчик не сможет в порядке регресса взыскать убытки с исполнителя.

Конечно, Закон № 116-ФЗ содержит в себе важное положение: «При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают» (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Однако эта норма не исключает, что в конкретных обстоятельствах суд может встать на сторону работника и признать наличие трудовых отношений с заказчиком. Ведь и до 1 января 2016 года суды также учитывали наличие договора аутстаффинга между заказчиком и исполнителем и не принимали во внимание ссылки работников на то, что они:

  • трудились в интересах заказчика, под его управлением и контролем;
  • трудились на территории заказчика;
  • делали заявления, адресованные заказчику.

Ведь такие взаимоотношения между работником и заказчиком как раз и предполагает договор аутстаффинга.

См., например, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 18 февраля 2014 г. по делу № 33-2045/2014, Московского городского суда от 6 июня 2014 г. по делу № 33-20396 и по делу № 33-20397.

Пример из практики: суд отказал работнице в иске, так как она была направлена к заказчику в рамках договора по предоставлению персонала

ЗАО КБ «С.» (заказчик) и ООО «М.» (исполнитель) заключили контракт и дополнительное соглашение к нему, в рамках которых исполнитель оказывал услуги заказчику по продвижению кредитных карт силами своего персонала.

В частности, ООО «М.» направило к заказчику гражданку П.

Позднее исполнитель ее уволил.

Она обратилась в суд с иском к ЗАО КБ «С.»:

  • о признании увольнения незаконным;
  • о восстановлении на работе;
  • о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • о компенсации морального вреда.

Она ссылалась на то, что фактический работодатель (заказчик):

  • предоставил ей рабочее место и средства производства;
  • обучал, знакомил с локальными актами;
  • руководил ее деятельностью;
  • предоставил доступ к информации, составляющей банковскую тайну, которая может быть доступна только штатным сотрудникам кредитной организации (ч. 1 ст. 26 Федерального закона от 2 декабря 1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности»).

Суд отклонил эти доводы. Он отметил наличие договора возмездного оказания услуг между заказчиком и исполнителем и трудового договора между исполнителем и работницей.

В удовлетворении иска было отказано (апелляционное определение Московского городского суда от 24 октября 2013 г. по делу № 11-35318).

Тем не менее ряд других факторов все же позволял сделать вывод о наличии фактических трудовых отношений. В частности, суды проверяли, реализовывал ли заказчик по договору аутстаффинга в отношении работника властные полномочия, присущие работодателю и предусмотренные трудовым законодательством (см., например,кассационное определение Мурманского областного суда от 9 ноября 2011 г. по делу № 33-3166). Речь идет:

Кроме того, основанием для вывода о наличии фактических трудовых отношений может быть нарушение новых ограничений, установленных Законом № 116-ФЗ.

1. Ведение кадровой документации в отношении привлеченных работников

Сюда стоит отнести:

  • подписание заявления о приеме на работу или об увольнении предоставленного сотрудника;
  • вынесение приказов в отношении работников (о предоставлении отпуска, о направлении в командировку, о переводе и др.);
  • хранение трудовой книжки (личных дел).

Пример ситуации, когда суд может прийти к выводу, что заказчик вел кадровую документацию в отношении привлеченного работника

Между привлеченным сотрудником и его непосредственным руководителем (работник заказчика) возник конфликт. В результате сотрудник написал заявление об увольнении на имя директора компании заказчика и попросил своего руководителя его подписать.

Если тот это сделает и работник обратится в суд с требованием о признании факта наличия трудовых отношений с заказчиком, то спор может быть решен не в пользу последнего.

Документ, подписанный сотрудником компании-заказчика, может быть расценен как достаточное доказательство наличия трудовых отношений.

В таких случаях у работника есть шанс восстановиться у заказчика.

Дело в том, что агентства занятости сами должны составлять на работника все кадровые документы (исполнители ведут трудовые книжки, оформляют необходимые приказы и т. д.). Принимающая компания ничем этим не занимается. Если так и есть, то заказчик ничем не рискует.

Так, Таганский районный суд г. Москвы при рассмотрении спора о признании наличия трудовых отношений с заказчиком отметил, что именно исполнитель (лицо, направившее работника к заказчику):

  • предоставлял ему ежегодные отпуска (выносил соответствующие приказы);
  • завел на предоставленного работника трудовую книжку (на основании его заявления);
  • расследовал несчастный случай на производстве, который произошел с работником.

В итоге в иске было отказано (решение от 25 марта 2014 г. по делу № 2-54/2014).

Ленинградский областной суд также отметил следующее: «Трудовые отношения между работником и работодателем предполагают оформление работника на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не было представлено доказательств, подтверждающих факт принятия его на работу [заказчиком]. Из представленных документов усматривается, что трудовые отношения у него были оформлены с [исполнителем]» (определение от 4 июля 2012 г. № 33а-2951/2012).

Совет

В случае возникновения судебного спора нужно обратить внимание судьи на то, что ведением кадровой документации на работника он не занимался. То есть работники трудились по договору с частным агентством занятости и именно оно как работодатель оформляло все необходимые документы.

2. Выплата заработной платы (стимулирующих выплат, премий, компенсаций) и уплата обязательных платежей

В частности, суд проверит:

  • кто выплачивал работнику заработную плату и уплачивал обязательные платежи и
  • кто вел бухгалтерские расчеты о размере заработной платы, стимулирующих выплат, премий, компенсаций и т. д.

Если этим занимается заказчик, то он серьезно рискует. Бухгалтерские документы по выплатам работникам являются для суда очень весомыми доказательствами возникновения трудовых отношений.

Предоставляющая сторона сама должна выплачивать заработную плату направленным работникам и вести соответствующие бухгалтерские расчеты. Задача заказчика – оплачивать услуги исполнителя, но не работу его работников.

Так, Пермский краевой суд при рассмотрении одного из дел «об обязании оформить надлежащим образом трудовые отношения» отметил: «...заработная плата начислялась и выплачивалась истице именно [ООО «А.» (исполнителем)], которое также производило оплату пособий по временной нетрудоспособности и отчисления страховых взносов» (апелляционное определение от 2 сентября 2013 г. по делу № 33-7982).

3. Нарушение ограничений, установленных в Законе № 116-ФЗ

Применение аутстаффинга в нарушение установленных в законе ограничений может быть признано уклонением от оформления трудовых отношений. Хотя Закон № 116-ФЗ прямо не указывает на это, но такой риск нельзя исключать. Суды на практике могут прийти именно к такому выводу.

Соответствующие положения были изначально предложены в Концепции правового регулирования заемного труда, которая была разработана по инициативе комитета Госдумы по труду и социальной политике в ходе подготовки Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» (далее – Концепция правового регулирования заемного труда). На этот счет в ней прямо указано: «...предлагается предусмотреть положение, в соответствии с которым при определенных условиях договор о работе в качестве заемного работника автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Характер условий, необходимых для такой трансформации должен быть связан с неправомерными действиями предприятия-пользователя, направленными на привлечение заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия-пользователя. Работодателем по такому постоянному трудовому договору должно стать предприятие-пользователь. Подобного рода конструкция послужит препятствием для предприятий-пользователей, стремящихся заменить обычных штатных работников заемными или ограничить срок действия заключаемых с работниками трудовых договоров, не имея на то веских причин, предусмотренных Трудовым кодексом РФ».

Так, если стороны договора аутстаффинга существенно превысят срок на направление работников для выполнения работ в связи с временным расширением, то суд может встать на сторону работников и признать их штатными.

Подробнее см. При получении персонала по договору аутстаффинга нужно учитывать ряд ограничений. При их нарушении стороны несут ответственность.

Риск 2. Утечка конфиденциальной информации

При работе по договору аутстаффинга у заказчика есть серьезный риск утечки конфиденциальной информации, разглашения коммерческой тайны. Это особенно актуально, если чужой персонал имеет доступ к ней в силу своей трудовой функции. Например, если заказчик привлекает работников для ведения бухучета.

Для снижения риска утечки конфиденциальной информации через привлеченный персонал стоит:

Риск 3. Субсидиарная ответственность по обязательствам исполнителя

Заказчик несет субсидиарную ответственность (ст. 399 ГК РФ) по обязательствам исполнителя, которые вытекают из трудовых отношений с направленными работниками (ст. 341.5 ТК РФ).

Речь идет в том числе об обязательствах:

  • по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
  • по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Например, если по каким-либо причинам исполнитель перестанет выплачивать направленному работнику заработную плату, то заказчик может оказаться в неприятной ситуации – оплаты работ могут потребовать от него. В таком случае нужно уведомить исполнителя о получении соответствующего требования. Если работник уже обратился с иском к заказчику, то нужно привлечь исполнителя к участию в деле. В противном случае тот сможет выдвинуть против регрессного требования принимающей стороны возражения, которые она имела против работника (п. 3 ст. 399 ГК РФ).

Обоснование

Важность наличия в законе субсидиарной ответственности заказчика была отмечена в Концепции правового регулирования заемного труда. В ней указано: «Должны быть установлены случаи субсидиарной ответственности предприятия-пользователя. К примеру, оно должно нести такую ответственность в случае невыполнения частным агентством занятости договорных обязательств по выплате заработной платы заемным работникам. При задержке выплаты частным агентством занятости заработной платы более чем на один месяц заемный работник должен иметь право взыскать причитающуюся ему сумму с предприятия-пользователя, которое, в свою очередь, может требовать возмещения ущерба со стороны частного агентства занятости».

Поэтому очень важно ответственно подходить к выбору агентства. А в договоре аутстаффинга стоит отдельно прописать детали взаимодействия на случай финансовых трудностей (за какой срок агентство должно предупредить о задолженности перед персоналом и т. д.)».

17.02.2016

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.