На предприятии принято решение изменить систему оплаты труда с повременно-премиальной на повременную

200

Вопрос

На предприятии принято решение изменить систему оплаты труда с повременно-премиальной на повременную (при этом з/п у многих уменьшится). Для этого:1. Вводим новую редакцию положения по оплате труда и премированию2. По 74ст. ТК РФ уведомляем работников за 2 месяца об изменении условий ТДВопрос: на протяжении 2х месяцев необходимо предлагать работникам имеющиеся вакансии. При этом, согласно действующему штатному расписанию, на момент их предложения условия оплаты на вакантных должностях остаются старыми. Предположим, работник согласился на перевод, что работодатель должен предпринять? Перевести на предложенную должность с имеющейся оплатой и начать процедуру уведомления об изменении условий по новой должности? Но ведь при этом процедура может растянуться до бесконечности!3. Для обоснования уменьшения зарплат проводятся организационные изменения (путем объединения / слияния подразделений, перераспределения нагрузки). При этом некоторые должности придется вывести через сокращение и ввести новые, согласно новой структуре. Работники, занимающие эти должности, должны продолжить работу на предприятии в новых должностях. Вопрос: возможно ли предложить работнику должность, которая появится через пару месяцев, согласно утвержденному, но не вступившему в силу, штатному расписанию.

Ответ

В отношении вакантных должностей Вы можете трудовым договором сразу внести необходимые изменения. И предлагать будете вакансии уже с новыми условиями оплаты. Если же Вы переведете сотрудников на вакансии с прежними условиями, то действительно необходимо будет опять начинать процедуру по ст. 74 ТК РФ. Действующее законодательство обязывает соблюсти такую процедуру в отношении сотрудников (занятых должностей), а в отношении вакантных должностей ввести новые условия оплаты труда можно сразу (приказом). При этом, так как основной локальный акт вступит в силу позже (по истечении 2х мес.), то новые условия оплаты труда (аналогичные будущему локальному акту) укажите в трудовом договоре без ссылки на локальный акт.

3. Нет, будущие должности предлагать не обязательно, но можно это сделать.

Внести изменения в трудовой договор в части изменения заработной платы можно только в определенном законом порядке: с согласия сотрудника путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ), или в одностороннем порядке с уведомлением об изменениях за 2 мес. в порядке ст. 74 ТК РФ (экономическая ситуация не является достаточным основанием для уменьшения заработной платы). Подробнее об этом (с образцом уведомлений) читайте в Рекомендации: Как изменить трудовой договор.

Примерный перечень причин, являющихся основанием для изменения условий трудового договора, приведен в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Среди них, например, изменения в структуре управления организации, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Для уменьшения оплаты труда необходимо присутствие следующих условий:

- в организации меняются организационные или технологические условия труда (что, к примеру, влечет значительно меньшее участие работников в производстве). При этом нужно учитывать, что работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;

- сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как изменить трудовой договор

«Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ*).

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится впункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889)».

2. Статья: Уменьшение оклада без согласия работника. Как подтвердить правомерность такого решения

«Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда

Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.

Организационные причины:

  • реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
  • внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов*.

Технологические причины:

  • внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
  • внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д».

3. Статья: Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

«СНИЖЕНИЕ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ ДОГОВОРА

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33–41558/14).

КОГДА МОЖНО МЕНЯТЬУСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА*

  1. Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
  2. Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
  3. Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями.

* Нужна совокупность всех признаков.

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения компании без каких-либоорганизационных или технологических изменений условий труда (определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33–7025). Изменения размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией суды также признают незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33–0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако эти действия, по мнению суда, свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33–1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение штата под изменение условий труда, и восстанавливают работников в прежних должностях (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33–7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015по делу № 33–7954/2015от 26.03.2015 по делу № 33–6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствуют о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

МЕНЯЯ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА, ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ НУЖНО ОСТАВИТЬ ПРЕЖНЕЙ

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т. п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1 и ч. 8ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33–2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей работника, снижением сложности и интенсивности его труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33–2768/2012).

Суд восстановит работника, если вместо сокращения штата его уволят из-за несогласия продолжить работу в новой должности

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что трудовая функция работника не меняется. Судебная практика заметно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанностей повлияло на существо трудовой функции*.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция специалиста по кадрам подразумевает следующие должностные обязанности: оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках, работу с трудовыми книжками.

Повлекла ли корректировка должностной инструкции изменение трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае отдельно (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его трудовых обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4–9268от 18.09.2014 по делу № 33–17963/2014от 02.04.2015 по делу № 33–6829, Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33–3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014по делу № 33–1893/2014 , Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33–542/2014 и др.

А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой долей вероятности будет признано судом изменением трудовой функции».

4. Ситуация: Должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые открылись после его увольнения

«Нет, не должен.

Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до момента увольнения (ч. 3 ст. 81ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При этом предлагать сотруднику вакантные должности нужно не один раз вместе с предупреждением о сокращении, а в течение всего срока действия такого предупреждения по мере появления соответствующих вакансий в организации*. Поскольку мероприятия по сокращению персонала носят длящийся характер и заканчиваются в день увольнения сокращаемого сотрудника, то и предлагать ему имеющиеся вакансии нужно в этот день. То есть даже если вакансия откроется в день увольнения такого сотрудника, то работодатель все равно должен будет предложить ему эту вакансию. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. определение Пермского краевого суда от 3 октября 2011 г. № 33-9870).

Однако работодатель не должен предлагать сокращаемому сотруднику должности, которые освободились в организации уже после даты его увольнения, в том числе и на следующий день. Поскольку, если до момента увольнения сокращаемого сотрудника какую-то должность занимает другой сотрудник, работодатель не может предлагать ему перевод на такую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см.апелляционное определение Сахалинского областного суда от 13 марта 2014 г. по делу № 33-625/13)».

17.02.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.