В настоящее время работник уволен по соответствующей статье, как указывалось свыше

51

Вопрос

Необходима подборка судебной практики любых судов общей юрисдикции (районных, областных и выше) о том, как решается в судах вопрос при рассмотрении заявления работника о восстановлении его в должности, уволенного работодателем по п. 5,части 1 ст. 81ТК, а именно о правомерности,либо не правомерности - не начисления и не выплаты работодателем заработной платы дистанционному работнику за период, когда он ненадлежащим образом исполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, в частности не предоставлял обязательную ежемесячную отчетность о проделанной работе, ежемесячный табель учета рабочих дней) - уволен работодателем по п. 5,части 1 ст. 81ТК, т.е. фактически “дистанционник”не выходил на связь и не осуществлял возложенные на него трудовым договором обязанности и функции в течение 9 месяцев предшествующих дате его увольнения. Для справки: по условиям заключенного трудового договора с работником местом его работы, являлся адрес его проживания, отличный от адреса работодателя. В настоящее время работник уволен по соответствующей статье, как указывалось свыше.P.S. Если дополнительно будет осуществлена подборка решений судов общей юридикции в целом по ситуации это - будет дополнительным плюсом!

Ответ

Важным в данном случае имеет место быть не факт того, что сотрудник является дистанционным, а правильность оформления увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей достаточно хотя бы одного неснятого взыскания. При совершении второго можно увольнять. Применительно к рассматриваемой ситуации необходимо было полностью соблюсти процедуру привлечения к ответственности 2 раза – зафиксировать факт неисполнения обязанностей, запросить объяснения (по электронной почте и использование ЭЦП, телеграммой, письмом, курьером, лично выехать), издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Удалось выявить судебное решение по вопросу увольнения дистанционного сотрудника за ненадлежащее исполнение обязанностей – Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 № 33-28974/2015. Оно в пользу работодателя, но в нем не рассматривалась процедура привлечения к ответственности.

Судебная практика в целом по вопросу увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей (она применима и для дистанционных сотрудников):

Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.01.2015 № 33-48

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 03.12.2014 № 33-7562/2014

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.05.2014 № 33-6632/2014

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2013 № 11-13102

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Если работник не выполняет работу или нарушает трудовую дисциплину, определенную его трудовым договором и (или) должностной инструкцией и локальными актами, Вы вправе наложить дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 Трудового кодекса РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Любой сотрудник должен исполнять свои обязанности надлежащим образом. За неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Наказать сотрудника можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Порядок действия работодателя при применении дисциплинарного взыскания:

- зафиксировать проступок, совершенный сотрудником (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

- взять объяснения с сотрудников; срок предоставления объяснений составляет 2 дня; при отказе сотрудника писать объяснительную необходимо составить соответствующий Акт.

- издать приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется сотруднику в течении 3-х дней с момента издания.

При увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания и поэтому необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» и в материалах «Системы Юрист».

1. Рекомендация: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

«Основания для увольнения

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора*.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями, в частности, являются*:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если сотрудник был переведен на новую должность до совершения второго проступка

Да, считается, если взыскание за первый проступок не погашено.

Порядок погашения взыскания определен в статье 194 Трудового кодекса РФ: если работодатель по своей инициативе не отменял взыскание досрочно, то оно автоматически погашается по истечении года со дня назначения. Погашение взыскания в связи с переводом сотрудника на другую должность трудовое законодательство не предусматривает.

Таким образом, нарушение трудовой дисциплины считается повторным, если сотрудник совершил второй проступок до погашения взыскания за первый. При этом факт перевода сотрудника на другую должность в период между совершенными проступкам никакого значения не имеет.

Порядок увольнения

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт*.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Приказ об увольнении

Как составить приказ об увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказоб увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Трудовая книжка, личная карточка

Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения

В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя генерального директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Можно ли уволить сотрудника за систематическое опоздание на работу

Да, можно.

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени.

В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы. По общему правилу режим рабочего времени закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу (ч. 3 ст. 68ст. 100 ТК РФ). Если режим рабочего времени сотрудника отличается от общих правил, действующих в организации, то специальный режим фиксируют в трудовом договоре с сотрудником и знакомят с ним перед подписанием договора (ст. 57 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого к сотруднику могут быть применены такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Взыскание в видеувольнения возможно, если сотрудник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, то есть имеет непогашенное дисциплинарное взыскание (одно или несколько) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник в установленном порядке ознакомлен со своим режимом работы (Правилами внутреннего распорядка, трудовым договором), если у него имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к сотруднику может быть применено взыскание вплоть до увольнения.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 11 марта 2009 г. № 1146-ТЗ. Правомерность подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 8 октября 2013 г. № 33-197/2013).

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Так, например, если опоздания незначительны и не оказали существенных последствий на рабочий процесс, увольнение может быть обжаловано сотрудником в суде по причине несоответствия совершенного проступка и меры взыскания, выбранной работодателем.

Кроме того, применяя к сотруднику взыскание в виде увольнения, необходимо соблюдать ограничения, установленные в отношении данного вида взыскания.

Можно ли уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание и написал заявление на увольнение по собственному желанию

Да, можно.

Трудовые отношения с сотрудником, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). До истечения указанного срока сотрудник обязан соблюдать Правила трудового распорядка и свои должностные обязанности в полном объеме. При нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в общем порядке, в том числе взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей при условии, что у сотрудника уже имеется непогашенное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81ст. 192ТК РФ). Каких-либо ограничений на этот случай трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, даже если сотрудник на момент совершения повторного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию».

2. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 № 33-28974/2015

«Истец Т. обратилась в суд с иском к ООО "Премьер-Игрушка" о признании незаконным п. 1.3 трудового договора в части того, что не являются командировками поездки к месту нахождения работодателя и обратно к месту жительства; признании незаконными акт о неисполнении должностных обязанностей от 02.07.2014 года и акт о предоставлении объяснений от 22.07.2014 года, приказы от 12.05.2014 года, 05.06.2014 года от 25.06.2014 года, от 10.07.2014 года, 11.07.2014 года о наложении дисциплинарных взысканий, приказа от 23.07.2014 года об увольнении; признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в прежней должности; взыскании заработка за время вынужденного прогула в размере.... руб. в месяц; взыскании компенсации морального вреда в размере.... рублей; взыскании расходов на юридические услуги в размере.... рублей; взыскании судебных расходов на оформление доверенности в размере.... рублей, на оформление протокола осмотра письменного доказательства в размере.... рублей.

В обоснование исковых требований истец ссылалась на то, что осуществляла трудовую деятельность в должности регионального менеджера в отделе продаж в ООО "Премьер-Игрушка" с 16 июля 2012 г. Приказом N 126/к от 23.07.2014 г. истец уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Применение к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнение истец считает незаконными, поскольку она нарушений трудовых обязанностей и дисциплины не допускала, т.к. по своей природе ее работа носила дистанционный характер, выполнение трудовых функций и осуществление взаимодействия между сторонами осуществлялось через сеть Интернета. С приказами о неисполнении трудовых обязанностей и наложении дисциплинарных взысканий истец не была ознакомлена, о необходимости явки к работодателю не извещалась.

Представитель истца в судебное заседание явился, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, представила возражение на исковое заявление.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Т., считая его незаконным.

На заседание судебной коллегии истец Т. не явилась, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы была извещена судом, судебная коллегия считает возможным в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав возражения представителя ответчика К., прокурора, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что на основании трудового договора N 54/12 от 16 июля 2012 г. истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности регионального менеджера в структурном подразделение: Отдел продаж. Т. был установлен должностной оклад в размере.... руб., и надбавка за разъездной характер работы на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области в размере.... руб. Местом работы исполнения трудовых обязанностей истца является г. Москва.

Из пункта 1.3. договора следует, что работнику устанавливается разъездной характер работы, то есть, работником осуществляются регулярные служебные поездки, связанные с взаимодействием с контрагентами работодателя на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области, которые командировками не являются. Также не являются командировками поездки к месту нахождения работодателя и обратно к месту жительства.

Согласно п. 1.5 договору работник периодически обязан являться к месту нахождения работодателя для предоставления отчетов о проделанной работе и предоставления оправдательных документов о служебных поездках.

Работодатель возмещает Работнику фактически произведенные расходы, связанные с разъездным характером работы, в рамках выполнения им своих трудовых обязанностей, а именно: расходы по проезду - в размере стоимости проездных билетов, расходы по найму жилого помещения вне места жительства - в размере фактических расходов, подтвержденных документально (п. 4.4. Договора). Для возмещения произведенных расходов работник обязан предоставить документы, подтверждающие расходы (п. 4.5 Договора).

Пунктом 1.4 данного договора, на истца были возложены следующие обязанности: привлечение новых клиентов путем проведения первичных предварительных переговоров с клиентами; обеспечение роста продаж через организацию работы с существующими клиентами и дистрибьюторами компании путем проведения совместно с дистрибьюторами переговоров с сетевыми клиентами, обучения и проведения презентаций по новинкам и торговым марка компании; поддержание отношений с клиентами и контроль выполнения договорных условий путем контроля представленности продукции компании в сетях согласно договорным отношениям и помощи в проведении акций по продвижению трейд-маркетинговых мероприятий.

С условиями трудового договора истец была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в договоре. Кроме того, с указанными условиями договора истец была согласна, так как не оспаривала их, до весны 2014 года исполняла надлежащим образом.

Судом установлено и как следует из материалов дела, ответчик, на основании условий трудового договора, за период с апреля по июль 2014 г. неоднократно приглашал истца прибыть в место расположения работодателя для предоставления отчетов. Данные вызовы были надлежащим образом оформлены, а именно телеграммами по адресу указанному истцом в трудовом договоре и телефонограммами.

Приказом ООО "Премьер-Игрушка" от 12 мая 2014 к истцу за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, выразившихся в неявке по требованию работодателя от 14 апреля 2014 г., было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Основанием наложения дисциплинарного взыскания послужили докладные записки руководителя группы оптовых продаж Б.А.А., заместителя директора по продажам Б., акт о неисполнении должностных обязанностей от 15 апреля 2014 г., и акт о не предоставлении объяснений от 23 апреля 2014 г.

Суд первой инстанции установив ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей, верно пришел к выводу о том, что взыскание по приказу от 12 мая 2014 г. наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, копия приказа выслана истцу 13.05.2014 г. с актами, оснований для признания приказа незаконным у суда не имелось.

Приказом от 05 июня 2014 г. к истцу за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в соответствии с п. 1.5 трудового договора, а именно за неявку к месту нахождению работодателя по требованию работодателя, истцу был объявлен выговор.

Основанием для наложения данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки руководителя группы регионов Запад Р.О.А., акт о неисполнении должностных обязанностей от 22.05.2014 г., акт о не предоставлении объяснений от 03 июня 2014 г.

Суд первой инстанции установив ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей, верно пришел к выводу о том, что взыскание по приказу от 05 июня 2014 г. наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, оснований для признания приказа незаконным у суда не имелось.

Приказом от 10 июля 2014 г. к истцу за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в соответствии с п. 1.5 трудового договора, а именно за неявку к месту нахождению работодателя 23 июня 2014 г. по требованию работодателя, истцу был объявлен выговор.

Основанием для наложения данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки руководителя группы регионов Запад Р.О.А., акт о неисполнении должностных обязанностей от 24.06.2014 г., акт о не предоставлении объяснений от 08.07.2014 г.

Суд первой инстанции установив ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей, верно пришел к выводу о том, что взыскание по приказу от 10 июля 2014 г. наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, оснований для признания приказа незаконным у суда не имелось.

Приказом от 11 июля 2014 г. к истцу за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в соответствии с п. 1.5 трудового договора, а именно за неявку к месту нахождению работодателя 26 июня 2014 г. по требованию работодателя, истцу был объявлен выговор.

Основанием для наложения данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки руководителя группы регионов Запад Р.О.А., акт о неисполнении должностных обязанностей от 27.06.2014 г., акт о непредоставлении объяснений от 10.07.2014 г.

Суд первой инстанции установив ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей, верно пришел к выводу о том, что взыскание по приказу от 11 июля 2014 г. наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, оснований для признания приказа незаконным у суда не имелось.

С учетом того, что приказы от 12.05.2014 г., от 05.06.2014 г., от 10.07.2014 г., от 11.07.2014 г. о применении к истцу дисциплинарных взысканий судом не признаны незаконными, допущенное истцом вновь нарушение трудовой дисциплины, позволило работодателю принять решение о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом 126/к от 23 июля 2014 г. Т. уволена в соответствии со статьей 81 части первой пункт 5 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основание: телеграмма от 27.06.2014 г. о явке на работу для предоставления отчетов о проделанной работе, а также получения задания на 01 июля 2014 г. и дачи объяснений, акт о неисполнении должностных обязанностей от 02.07.2014 г., телефонограмма от 02.07.2014 г. и 15.07.2014 г. о дачи объяснений за 01.07.2014 г., акт о не предоставлении объяснений от 22.07.2014 г. приказ от 12.05.2014 г. (об объявлении замечания), приказы от 05.06.2014 г., 25.06.2014 г., 10.07.2014 г., 11.07.2014 г. (об объявлении выговора).

Поводом к увольнению Т. послужило ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и требований администрации о явке на работу 01 июля 2014 г. по месту работы работника указанной в трудовом договоре г. Москва, предоставлении отчета о проделанной работе, которые прямо закреплены в трудовом договоре истца.

При таких обстоятельствах, учитывая показания свидетеля Г.С.А., а также то, что истцом допущено нарушение трудовых обязанностей, взыскание по приказу N 126/к от 23.07.2014 г. в виде увольнения, наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, с учетом того, что приказы о дисциплинарных взысканиях в виде замечания и выговоров судом не признаны незаконными, допущенное истцом вновь нарушение трудовых обязанностей, позволяло работодателю принять решение о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении истца ответчиком были соблюдены требования ст. ст. 192, 193 ТК РФ, объяснения от истца были истребованы, срок наложения взыскания соблюден, суд на основании собранных по делу доказательств, верно пришел к выводу об отказе Т. в иске о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С указанными выводами судебная коллегия согласна, поскольку они основаны на установленных судом обстоятельствах и требованиях закона.

Утверждение в апелляционной жалобе о том, что суд не проверил законность увольнения по ст. 81 ч. 1 п. 5 ТК РФ истца и наложенных на нее дисциплинарных взысканий, не влекут отмену решения, поскольку суд первой инстанции, оценивая соответствие тяжести совершенных истцом проступков примененным к ней взысканиям, учитывая систематический характер неисполнения трудовых обязанностей, верно пришел к выводу о том, что увольнение Т. по ст. 81 ч. 1 п. 5 ТК РФ произведено законно*.

Довод истца о том, что она не прибыла по вызову работодателя по причине того, что не был оформлен приказ о направлении ее в командировку, обоснованно был отклонен судом, поскольку прибытие истца в место расположения работодателя для предоставления отчетов является примой обязанностью Т., данная обязанность прямо закреплена в п. 1.5 трудового договора, заключенного между сторонами.

Разрешая требования истца о признании п. 1.3 трудового договора не соответствующему законодательству, суд обоснованно руководствовался положением ч. 1 ст. 166 ТК РФ, в соответствии с которой, служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

В силу ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В данном случае такой порядок установлен Правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, учитывая установленные нормы права, суд обоснованно пришел к выводу о том, что п. 1.3 трудового договора не противоречит законодательству. Кроме того, истец в добровольном порядке подписала указанный договор, выразив тем самым свою волю на осуществление трудовой деятельности в Обществе на указанных условиях.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда об отказе в удовлетворении требований в указанной части.

Довод жалобы о том, что истец не исполняла указания работодателя о необходимости приезда, поскольку ей не были бы надлежащим образом оплачены понесенные ею расходы, несостоятельны, и в силу ст. 56 ГПК РФ доказательствами не подтвержден.

Несостоятелен и довод жалобы о том, что работодателем не были разработаны формы отчетности, для предоставления которых истец должна была прибыть к месту нахождения работодателя.

Кроме того, судом первой инстанции было установлено, и как следует из материалов дела, истец на протяжении полутора лет предоставляла отчеты о проделанной работе по компьютеру, однако, после того как у истца перестал работать доступ к программе, отчетность ею не предоставлялась ни в каком виде.

Поскольку требования о взыскании расходов на юридические услуги, на оформление доверенности и на оформление протокола осмотра письменного доказательства являются производными от основных требований по иску, в удовлетворении которых правомерно отказано судом.

В апелляционной жалобе истец ссылается на то, что суд дал неправильную оценку представленным доказательствам и обстоятельствам дела.

Между тем, в соответствии с правилами ст. ст. 56, 67 ГПК РФ суд установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал правовую оценку доказательствам по делу с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности. С учетом изложенного выше, оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не находит.

Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы аналогичны тем доводам, которые были заявлены истцом в суде первой инстанции, им дана соответствующая оценка, с которой судебная коллегия согласна. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения в порядке ст. 330 ГПК РФ судом допущено не было».

16.02.2016

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.