Трудовой договор

38

Вопрос

Наша организация сотрудничает Центром занятости населения, а именно через них мы временно принимаем работников по трудовому договору, который называется так "трудовой договор на участие в общественных работах" форма такого договора предоставлена нам Центром занятости. Меня смущает п.5.2. "Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______ календарных дней (и идёт такая оговорка в скобках: "В случае, если трудовой договор заключён на срок до 2 месяцев, отпуск предоставляется из расчёта 2 рабочих дня за 1 месяц работы, т.е. рекомендуется указывать конкретное число дней отпуска с учётом периода работы Работника"). Мы заключили такой договор с работниками с 18 января по 15 июля этого года. В этом пункте 5.2. вместо прочерка я поставила 28 календарных дней, т. к. при увольнении в связи с истечением срока трудового договора мной будет рассчитана компенсация этого отпуска, исходя из фактически отработанного времени такого работника. Центр занятости со мной не согласен и просит вместо 28 календарных дней указать 12 календарных дней, т. е как получается из их оговорки мне надо указать конкретное число дней отпуска с учетом периода работы Работника. Такой договор, это такой же трудовой договор, который предусматривает всё то, что закреплено трудовым законодательством. В частности Трудовым кодексом РФ, и в случае какой либо проверки трудовой инспекции эти 12 календарных дней смогут вызвать неблагоприятную оценку для нас как для работодателей заключившим такой трудовой договор без указания полных 28 календарных дней. Кто прав в данной ситуации и как нам лучше поступить согласится с ЦНЗ или настаивать на своём?

Ответ

Ежегодного оплачиваемого отпуска можно вообще не указываться в трудовом договоре (указанный Вами договор является обычным трудовым договором, так как иного трудовым законодательством не предусмотрено), а просто написать, что сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с законодательством. Если критично указание количество дней отпуска, то правомерным будет следующая формулировка «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику продолжительностью 28 календарных дней».

Действительно, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Законодательством предусмотрен особый порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск только в случае заключения трудового договора на срок менее двух месяцев в случае увольнения. В Вашем случае заключен срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, поэтому для расчета компенсации в расчет берутся 2,33 дня (Письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Ситуация: Как в приказе на отпуск указать период работы, если сотрудник принят по срочному трудовому договору на срок менее одного года

«Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляют сотруднику за каждый рабочий год (ст. 122ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Исключение составляют временные до двух месяцев и сезонные сотрудники* (ст. 291295 ТК РФ). Тот факт, что сотрудник принят по срочному трудовому договору, на порядок определения периода, за который предоставляют отпуск, никак не влияет. Кроме того, истечение срока трудового договора еще не означает его автоматическое прекращение (ч. 1 ст. 79ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При необходимости трудовые отношения с сотрудником могут быть продолжены*.

Исходя из указанного можно сделать вывод, что в приказе на отпуск следует отражать рабочий год сотрудника независимо от длительности заключенного с ним трудового договора. Например, если сотрудник принят на 10 месяцев с 1 сентября 2014 года по 30 июня 2015 года, то в приказе на отпуск в графе «за период работы с» следует указать «с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г.».

Подробнее о правилах определения рабочего года см. Как рассчитать рабочий год и определить стаж, дающий сотруднику право на ежегодные основные отпуска».

10.02.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.