Гарантии за вредные условия труда

205

Вопрос

В картах аттестации рабочих мест работнику установлено большее количество дней отпуска (работа во вредных условиях труда), чем предусмотрено ТК РФ. Чем руководствоваться при предоставлении отпуска? У нас ситуация связана именно с сотрудникам, которым по результатам аттестации рабочих мест установлены вредным условиям труда 2, 3 или 4 (ст. 117 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870).

Ответ

Необходимо руководствоваться результатами аттестации рабочих мест. Гарантии (например, большее количество дней отпуска) предоставляются до тех пор, пока не будет проведена специальная оценка условий труда, по результатам которой условия труда будут улучшены (класс вредности понизится). Если по результатам спецоценки условия останутся такими же, как и во время аттестации, то гарантии нельзя будет убрать, несмотря на то, что они выше установленных в ТК РФ.

В ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ заложен принцип неухудшения положения работника. Если на 1 января 2014 года ему предоставляются гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса РФ, то их размеры не могут быть снижены при условии сохранения соответствующих условий труда. Например, работодатель, применявший все три вида компенсаций в отношении рабочих мест со 2 подклассом вредности, не сможет с принятием Закона № 426-ФЗ отменить сокращенную рабочую неделю.

Если на рабочих местах до 31 декабря 2013 года была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, ее результаты действительны в течение пяти лет с момента завершения указанной аттестации. При этом специальная оценка условий труда на данных рабочих местах должна быть проведена не позднее даты истечения срока действия результатов предыдущей аттестации рабочих мест по условиям труда.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Старые гарантии «вредникам» нужно сохранить, если спецоценка в компании не проводилась

«При одних и тех же условиях труда работникам могут быть положены разные гарантии, в засисимости от того, чем руководствуется компания: результатами аттестации или спецоценки. Логично, что многие работодатели хотели бы сэкономить на объеме гарантий и использовать сразу правила спецоценки. Но поскольку сама процедура спецоценки требует финансовых и временных затрат, бывают случаи, когда работодатель применяет новые правила к ранее проведенной аттестации рабочих мест. Этому способствует положение о том, что если работодатель успел провести аттестацию рабочих мест до января 2014 года, то спецоценку можно отложить на 5 лет. Но не стоит забывать, что в этом случае и гарантии за работу во вредных условиях придется предоставлять по старым правилам, а не по правилам спецоценки. Иначе есть риск, что недостающие гарантии сотрудник потребует через суд.* Так произошло в одной из компаний крупного алюминиевого холдинга. Дело в том, что слесарь, которому по результатам аттестации рабочих мест была положена сокращенная рабочая неделя, обратился в компанию за фактическим предоставлением этой гарантии.* Но работодатель сослался на законодательные изменения, внесенные с начала 2014 года, и пояснил, что по действующим правилам спецоценки продолжительность его рабочего времени сокращению не подлежит. Будучи уверенным в своей правоте, сотрудник обратился в краевую инспекцию труда с требованием обязать работодателя в принудительном порядке сократить рабочую неделю. Но инспекторы сочли действия компании правомерными. Не найдя поддержки в Госинспекции, работник обратился за помощью в краевой профсоюз. «Жалобы на эту компанию уже поступали к нам и прежде. На этот раз работодатель наотрез отказался признать, что введение специальной оценки условий труда вместо аттестации рабочих мест не освобождает его от обязанности сохранить за сотрудником ранее положенные ему гарантии и компенсации. Поскольку такой отказ был неправомерным, мы приняли решение обратиться в суд», — рассказывает Александр Машинец.

Позиция работника: работодатель обязан был руководствоваться результатами аттестации

Главным аргументом, который использовал Александр Машинец в позиции защиты, была карта ранее проведенной аттестации. Она подтверждала, что в деятельности работника присутствовали вредные и опасные производственные факторы, которые давали ему право на 36-часовую рабочую неделю. В карте аттестации было четко отражено, что работнику устанавливается 3 класс условий труда и 2 степень превышения гигиенических нормативов. В связи с этим, руководствуясь ст. 147 ТК РФ, работодатель производил сотруднику доплату, но сокращенную рабочую неделю не предоставлял. «Инспекторы, как и работодатель, не согласились с нашей позицией. Они представили отзыв, в котором пояснили, что результаты проведенной аттестации не подтверждают класс условий труда, который необходим для установления сокращенной 36-часовой рабочей недели по действующим нормам спецоценки», — делится Александр Машинец.

Вместе с тем продолжительность рабочего времени должна была быть сокращена, поскольку для сотрудников, занятых на работах с вредными условиями труда, это предусмотрено ст. 92 ТК РФ. Права работника на сокращенную рабочую неделю подтверждаются также постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870и определением Конституционного суда РФ от 07.02.2013 № 135-О. Единственным необходимым условием для предоставления такой гарантии были результаты аттестации. Таким образом, в данном случае это требование было выполнено, и работодатель обязан был сократить сотруднику продолжительность рабочего времени.

Позиция работодателя: фактические условия труда не требовали предоставлять сокращенную неделю

По существу заявленных требований представитель компании пояснил, что если оценивать условия работы сотрудника по новым правилам, то он не имеет права на сокращение рабочей недели.

Из отзыва на исковое заявление: «Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается, если по результатам спецоценки условия труда отнесены к 3 и 4 степени вредности или признаны опасными. Картами аттестации слесарей установлены условия труда класса 3.2. В этом случае, по нормам спецоценки установлена продолжительность рабочей недели 40 часов».

Также юрист компании сослался на то, что основанием для предоставления работнику компенсаций являются конкретные условия труда, а не просто включение должности в какой-либо список или перечень, в частности в список цехов, профессий и должностей, дающих право на сокращение рабочего времени. Так как с января 2014 года порядок оценки условий труда изменился, то теперь объем предоставляемых гарантий является различным в зависимости от установленной степени вредности. Таким образом, поскольку на основании фактических условий труда работник по новым правилам на такие гарантии права не имел, то их непредставление является справедливым.

Кроме того, представитель работодателя сослался на пропуск сотрудником срока исковой давности. Он обратил внимание суда, что работник ежемесячно получал расчетные листки, в которых указывалось фактически отработанное время. Также он был ознакомлен с графиком работы на весь 2014 год. При этом, заключая трудовой договор, работник не мог не знать, что принимается на работу с вредными условиями труда. То есть с самого начала своей трудовой деятельности сотрудник знал об условиях труда, и если считал свои права нарушенными, то имел все возможности обратиться в суд. Тем не менее исковое заявление было подано за пределами 3-месячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ. «Позиция работодателя была достаточно слабой, поскольку гарантия в виде сокращенной продолжительности рабочего времени в данном случае была положена сотруднику в силу закона. Документ, подтверждающий право сотрудника ее использовать, так же присутствовал. Поняв, что в суде манипулировать с результатами аттестации не получится, работодатель заявил о пропуске срока исковой давности. Хотя очевидно, что нарушение было длящимся, на что и обратил внимание суд», — комментирует позицию компании Александр Машинец.

Самое сложное в деле:«Доказать, что, несмотря на изменения в законодательстве, работник все равно имел право на сокращенную рабочую неделю. Введение спецоценки само по себе не лишает сотрудника ранее положенных ему гарантий».*

Позиция суда: предоставление гарантий не зависит от перехода на спецоценку

Суд встал на сторону работника и указал на неправомерность действий компании. Обосновывая свой вывод, судья сослался на положения Федерального закона от 28.12.2013 № 426- ФЗ «О специальной оценке условий труда». В соответствии с ч. 4 ст. 27 этого закона, если до введения его в действие в отношении рабочего места сотрудника уже была проведена аттестация, то ее результаты действительны в течение 5 лет. Работодатель не лишен права провести спецоценку досрочно, но если она не проводилась, то работник не должен терять те гарантии, на которые имел право по результатам аттестации. В данном же случае в связи с изменением законодательства повторная оценка условий труда в компании не проводилась. Таким образом, работодатель не представил каких-либо доказательств, свидетельствующих об улучшении условий труда и уменьшении вредных факторов в работе сотрудника по сравнению с результатами ранее проведенной аттестации.*

Решающий аргумент для суда: «Отсутствие каких-либо действий со стороны работодателя по проведению специальной оценки условий труда. При этом в материалы дела были представлены действующие результаты аттестации, которая была проведена ранее».

Из решения суда:«По смыслу положений постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, основанием для предоставления компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда является результат оценки условий труда, установленный в ходе проведения аттестации рабочих мест. На основании карты аттестации работа сотрудника была признана вредной, что давало ему право воспользоваться предусмотренными законом гарантиями».

Относительно пропуска срока на подачу искового заявления судья пояснил, что отношения между сторонами носят длящийся характер, и до настоящего времени сотрудник продолжает работать в организации. Поэтому срок пропущенным не считается. По мнению судьи, указание на то, что работник с самого начала знал о вредных условиях труда, а соответственно и о нарушении своего права на 36 часовую рабочую неделю, означает фактическое признание работодателем неправомерности своих действий. «Суд не только обязал сократить рабочее время, но и взыскал с работодателя компенсацию за переработанные часы, обязав компанию оплатить их сотруднику как сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ. В итоге попытка сэкономить на гарантиях привела компанию к дополнительным затратам. Работодатель не должен был лишать сотрудника гарантий без проведения спецоценки», — резюмирует Александр Машинец. Компания обжаловала это решение, но апелляционная инстанция поддержала позицию нижестоящего суда.»

2. Спецоценка условий труда вместо аттестации рабочих мест. Плюсы и минусы новых правил

«За опасную работу и (или) повышенную вредность полагается три вида компенсаций

Несомненно, что не все рабочие места можно задекларировать как соответствующие нормативам. В отношении условий труда на остальных рабочих местах придется проводить исследования и измерения. Какие именно вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса надлежит проверить, указано в ст. 13Закона № 426- ФЗ. Соответствующие критерии и параметры вредности должны быть раскрыты в подзаконных актах.

Специалистами отмечается, что новые нормативы, например по световой среде, являются более либеральными и приближенными к параметрам, установленным в развитых странах. Другими словами, происходит отход от теоретической концепции абсолютной безопасности рабочего места.

После исследований условия труда относят к одному из четырех классов (ст. 14 Закона № 426- ФЗ):

  • 1 класс — оптимальные условия;
  • 2 класс — допустимые условия;
  • 3 класс — вредные условия. Этот класс имеет четыре степени, из которых 1 степень означает увеличение риска повреждения здоровья сотрудника, а 4 степень — возможность потери общей трудоспособности;
  • 4 класс — опасные условия. Подобная работа грозит острым профессиональным заболеванием либо гибелью.

Напомним, что 2 класс устанавливается на рабочих местах, которые работодатель декларирует как соответствующие нормативам и при этом не проводит исследования (испытания) и измерения.

Читайте также: компенсацию за вредность уменьшают только после улучшения условий труда (№7, 2015)

До внесения изменений в Трудовой кодекс РФ на практике возникали вопросы, касающиеся гарантий и компенсаций работникам, если на их рабочих местах были выявлены вредные и (или) опасные факторы. В частности, существовали различные подходы к тому, какие гарантии и компенсации должны предоставляться, и положены ли они до момента уточнения их конкретного размера применительно к различным классам и подклассам.

Теперь объем гарантий зависит от класса и степени, присвоенной условиям труда на конкретном рабочем месте (см. таблицу № 2 на стр. 42).

Рабочие места с условиями труда 1 и 2 класса не предусматривают компенсаций. Например, подача декларации соответствия по рабочим местам кадровой службы, бухгалтерии и секретариата означает, что их сотрудникам не положен ни дополнительный оплачиваемый отпуск, ни увеличение оплаты, ни сокращение рабочего времени.

Между тем труд во вредных и (или) опасных условиях позволит работникам воспользоваться следующими гарантиями и компенсациями.

Оплата в повышенном размере. Работа во вредных (независимо от степени) и (или) опасных условиях труда предусматривает повышенную оплату. Такое требование установлено ч. 1 ст. 146 ТК РФ.

Оклад работника нужно увеличить как минимум на 4 % по сравнению с различными видами работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).

Например, в организации работают водители на различных марках машин. Условия труда одного из них отнесены к 3 классу (1 степени) из-за превышения нормативного требования по уровню вибрации и температуры воздуха в салоне старого автомобиля. Следовательно, его заработная плата должна быть выше по сравнению с остальными водителями, у которых автомобили соответствуют нормативным требованиям.

Сокращение времени работы. Продолжительность рабочего времени сотрудника, который трудится в опасных и (или) вредных (3 и 4 степень) условиях необходимо сократить как минимум до 36 часов в неделю. Это положение закреплено в абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ. Ежедневно такой работник сможет трудиться:

  • 8 часов — при 36-часовой рабочей неделе;
  • 6 часов — при 30-часовой работе в неделю.

Впрочем, ежедневная и еженедельная продолжительность работы может быть увеличена до 12 или 8 часов в день и до 40 часов в неделю на основании норм отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора (ч. 3 ст. 92, ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Закрепить подобное условие нужно в трудовом договоре путем заключения дополнительного соглашения.

За увеличение времени работы сотруднику полагается денежная компенсация. Если работодатель не присоединился к отраслевому соглашению (направил мотивированный отказ) и в организации нет коллективного договора, то он автоматически лишается права на замену сокращенного рабочего времени денежной компенсацией.

Предоставление дополнительного отпуска. Работнику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, если условия его работы оценены как опасные и (или) вредные и при этом им установлена 2, 3 или 4 степени. В силу ч. 2 ст. 117 ТК РФ минимальная продолжительность такого отпуска составляет 7 календарных дней.

Если дополнительный оплачиваемый отпуск превышает 7 дней, то часть отдыха можно заменить денежной компенсацией, но только с письменного согласия работника. Такая возможность предусмотрена ч. 4 ст. 117 ТК РФ. Например, у работника дополнительный отдых составляет 10 календарных дней. Получить деньги он сможет за 3 календарных дня, а остальные нужно отгулять. Порядок, размер и условия подобной компенсации устанавливаются отраслевым или межотраслевым соглашением и коллективным договором. Если коллективный договор не заключен, а соглашения в отношении работодателя не действуют, то монетизация льготы невозможна.

В силу норм Трудового кодекса РФ продолжительность сокращенной рабочей недели и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора с учетом результатов оценки условий труда. В связи с этим возможно два толкования указанных положений:

а) до заключения соглашений и коллективных договоров указанные гарантии предоставляться не должны (в том числе, для целей избежания дискриминации работников);

б) до определения конкретных размеров гарантии должны предоставляться в минимальном размере.

Представляется, что на практике может возобладать второе толкование.

Как было сказано, объем гарантий и компенсаций определяется по результатам специальной оценки условий труда. Но даже если она запланирована на 2015 или 2017 год, то работнику все равно нужно компенсировать работу во вредных или опасных условиях. Для определения их объема стоит использовать результаты ранее проведенной аттестации (ч. 4 ст. 27 Закона № 426- ФЗ).

Более того, в ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421- ФЗ заложен принцип неухудшения положения работника. Если на 1 января 2014 года ему предоставляются гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса РФ, то их размеры не могут быть снижены при условии сохранения соответствующих условий труда. Например, работодатель, применявший все три вида компенсаций в отношении рабочих мест со 2 подклассом вредности, не сможет с принятием Закона № 426- ФЗ отменить сокращенную рабочую неделю.*

В то же время стоит помнить, что с 2015 года вступают в силу изменения в Кодекс РФ об административных правонарушениях, которыми, в частности, устанавливается специальная ответственность за нарушение порядка проведения оценки или ее непроведение (ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421- ФЗ). Должностное лицо компании (включая генерального директора) могут предупредить или оштрафовать на сумму от 5 тыс. до 10 тыс. руб. К организации могут применить меру в виде штрафа от 60 тыс. до 80 тыс. руб.

Если проверяющие выявят повторное нарушение, то компании также грозит ответственность, но уже в повышенном размере. Директора могут дисквалифицировать на срок до 3 лет или оштрафовать на сумму от 30 тыс. до 40 тыс. руб., а организации придется выплатить штраф от 100 тыс. до 200 тыс. руб.

Поэтому работодателю стоит внимательно отнестись к выполнению государственных нормативных требований охраны труда.

Характеристики условий труда на рабочем месте нужно закрепить в трудовом договоре

Трудовой договор с работником должен содержать обязательные сведения и условия (ст. 57 ТК РФ). Условия труда на рабочем месте — это новое условие, включенное в перечень ч. 2 ст. 57 с января 2014 года. Заметим, что схожее условие содержится в абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Согласно этой норме в трудовом договоре нужно указать характеристики условий труда на рабочем месте в случае установления гарантий и компенсаций. При этом не совсем ясно, в чем их отличие и насколько детально нужно описать характеристики вредных и (или) опасных условий труда. Ведь работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда на рабочем месте, что, однако, не обязательно должно выражаться в закреплении исчерпывающих положений в тексте трудового договора.

Чтобы соблюсти установленные требования к содержанию трудового договора с работником, нужно как минимум указать, являются ли условия труда оптимальными, допустимыми, вредными (с указанием одного из 4 подклассов) и (или) опасными. Для этого можно взять результаты аттестации рабочих мест или оценки условий труда. Если сотрудник уже трудится, то добавить новую информацию в его договор можно путем заключения дополнительного соглашения.»

23.09.2015

 



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.