Внутреннее совмещение

247

Вопрос

В организации есть свободная вакансия. В настоящее время ищут работника на эту вакансию. Я написал заявление на внутреннее совмещение. Могут ли отказать во внутреннем совмещении, если я отвечаю необходимым условиям - образование, опыт работы и т.д.

Ответ

Да, могут. В соответствии с ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В Вашем случае трудовой договор уже заключен.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы (внутреннее совмещение), предупредив работника не позднее чем за три рабочих дня. Следовательно, работодатель может и вовсе не поручать дополнительную работу.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. По каким причинам можно отказать в приеме на работу 

«Отказ в приеме

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности.

Обоснование отказа

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537, Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459).*

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет

Чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.»

2. Поручение сотруднику дополнительной работы. Когда оформить совмещение вместо совместительства

«Иногда быстро привлечь в компанию нужных специалистов не получается. При этом задачи, поставленные перед подразделением, никто не снимает. Более того, руководитель организации постоянно требует увеличения показателей и роста продаж. В этом случае нужно задействовать собственных профессионалов. Сначала стоит понять, сможет ли сотрудник совмещать две должности (по основной и дополнительной работе) одновременно. Если проблем не предвидится, то нужно получить у работника согласие на совмещение и договориться с ним о других деталях: сроке выполнения такой работы, ее объеме и размере доплаты. После этого заключается дополнительное соглашение и издается приказ. В случае, когда основные задачи могут пострадать, лучше заключить с сотрудником отдельный трудовой договор на условиях внутреннего совместительства и тогда он сможет трудиться после окончания основной работы, правда, не более 4 часов в день. За это время работнику полагается выплатить заработную плату, рассчитанную пропорционально отработанному времени.

До того как поручить работнику выполнять ту или иную работу, нужно определить, какой способ наиболее выгоден для конкретной ситуации. Выбирать придется между совмещением и совместительством с учетом следующего.

Совмещение. На практике под совмещением понимают любую дополнительную работу (по своей или другой должности), которую работник выполняет в течение рабочего дня. Впрочем, это не совсем так. В силу ст. 60.2 ТК РФ совмещение — это когда работник одновременно трудится по разным должностям или профессиям. Например, секретарь в течение 8 часов помимо своих обязанностей ведет кадровый учет по вакантной должности.

Но для выполнения работы по аналогичной должности стоит оформить расширение зон обслуживания или увеличение объема работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, у бухгалтера, занимающегося расчетами с поставщиками, объем работы увеличится, если его коллега уволится.*

Для замены работников, которые уходят в длительный отпуск (детский или учебный) или отсутствуют по иной причине, предусмотрен другой способ. Их обязанности могут исполнять любые другие работники (независимо от должности). Например, из пяти менеджеров по продажам одна сотрудница находится в декретном отпуске. Чтобы ее заменить, нужно поручить ее работу другому сотруднику, причем не важно, из какого подразделения он будет — того же самого (аналогичная должность) или другого (другая должность).

Совместительство. Еще один способ, который применяется для закрытия вакансий или замены отсутствующего работника, — прием совместителя (ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Это значит, что выполнять трудовую функцию можно будет только в свободное от основной работы время и не более 4 часов день (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Совместителем может стать как действующий работник компании (внутреннее совместительство), так и подходящий кандидат, который трудится в другой организации (внешнее совместительство) (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). Причем для работы по совместительству не важна должность по основному месту работы. Они могут быть разными или аналогичными. Например, чтобы продавец по окончанию смены смог убирать помещения этого же магазина, его нужно нанять уборщиком на условиях внутреннего совместительста. Экономист, уже имеющий место работы, вполне может подрабатывать в другой организации на условиях внешнего совместительства.*

При анализе приведенных характеристик совмещение и исполнение обязанностей могут показаться идеальными способами; сотруднику придется успеть выполнить за 8 часов объем работы, на который выделено 2 штатные единицы. Но такой подход несколько рискован. Ведь сотрудник, перегруженный дополнительной работой, может не справиться и отказаться от ее выполнения или, того хуже, покинуть организацию. В итоге придется закрывать уже 2 вакансии.

Кроме того, велика вероятность конфликта в случае попытки подменить совместительство совмещением. Так, работа сверх нормы рабочего времени, оформленная как совмещение (расширение зон обслуживания) послужила поводом для обращения сотрудника в суд, который занял сторону работника (решение Нерюнгринского городского суда Республики Саха (Якутия) от 19.04.2013 № 2-750/2013). Суд аргументировал решение тем, что работа не отвечала характерным признакам совмещения, так как осуществлялась за пределами установленной продолжительности рабочего дня по основной должности. В итоге из-за особенностей регулирования труда медицинских сестер работа была признана не совместительством, а сверхурочной, но работодателю все равно пришлось доплатить работнику.

Таким образом, сначала целесообразно оценить загруженность работника на его основном месте, например, с помощью такого инструмента, как фото дня. При высокой степени занятости, вероятно, лучше договариваться о совместительстве. Но если основной функционал не особо сложен, то можно смело поручать дополнительную работу путем совмещения, увеличения объема работы, расширения зоны обслуживания или исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. При отсутствии внутренних ресурсов выгоднее будет принять внешнего совместителя.

Работодатель вправе отменить совмещение без объяснения причин

79 часов

— такова норма рабочего времени совместителя в марте (19 дней по 4 часа и один день — 3 часа).

Чтобы поручить сотруднику дополнительную работу в рамках его рабочего дня, нужно соблюсти единый порядок. Он одинаков для совмещения, расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей. В первую очередь следует получить согласие работника на выполнение дополнительной работы (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Также потребуется согласовать с ним содержание и объем такой работы, срок, в течение которого она будет осуществляться, и размер доплаты (ч. 3 ст. 60.2ст. 151 ТК РФ). Выполнить эти требования можно, заключив дополнительное соглашение и включив в него оговоренные устно условия. Подпись работника на этом соглашении будет означать, что он согласен с предложением работодателя.

Иногда до составления дополнительного соглашения работодатели подстраховываются и направляют сотруднику предложение, где описывают условия предстоящей работы. В ответ получают заявление работника с отказом или согласием. В последнем случае так же заключается дополнительное соглашение. На такой порядок действий указал Усть-Илимский городской суд Иркутской области в решении от 14.05.2013. Хотя нарушением такая переписка не является, для соблюдения требований закона дополнительного соглашения достаточно. Затем работодателю стоит издать приказ, отразив в нем договоренности о сроке, содержании, объеме работы и размере выплат. Завершается выполнение дополнительной работы по истечении установленного в дополнительном соглашении срока либо досрочно. В первом случае какие-либо документы оформлять не нужно.

Не исключено, что работник захочет прервать работу раньше срока либо работодатель решит отменить свое поручение. Это допускается, если другая сторона будет предупреждена в письменном виде не менее чем за 3 рабочих дня до остановки работы (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). От сотрудника может поступить заявление, а работодатель вправе составить уведомление. Причем в этих бумагах не обязательно отражать причину своего решения. В законе подобного требования нет.

Штатному заместителю положена доплата за исполнение обязанностей

Нередко исполнение обязанностей одним работником в период отсутствия другого рассматривается как само собой разумеющаяся замена, не требующая самостоятельной оплаты.

В должностной инструкции или трудовом договоре работника — штатного заместителя прописывают в качестве трудовой функции исполнение обязанностей отсутствующего руководителя. В результате из-за статуса должности в структуре организации дополнительная работа не оплачивается. Но такой подход не вполне обоснован. Ранее в подобной ситуации штатный заместитель не имел права на доплату в силу подп. «а» п. 1 разъяснений Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39. Однако еще с 2003 года данное положение определением Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25 признано недействующим.

Более того, сейчас в ст. 151 ТК РФ этот вопрос регламентирован однозначно: вся дополнительная работа, порученная в порядке ст. 60.2 ТК РФ, подлежит оплате. Аналогичное мнение выразил Кольский районный суд Мурманской области в решении № 2-1669/2011. Несмотря на то, что работник был штатным заместителем, суд взыскал с организации доплату за исполнение обязанностей в период отсутствия руководителя.

Некоторые работодатели вовсе не подписывают с сотрудником соглашение при поручении ему дополнительной работы, а значит, не оплачивают ее. Несмотря на кажущуюся простоту, эти действия не правомерны. Работник может собрать доказательства выполнения такой работы (включая показания свидетелей) и обратиться в суд. Убедительные доводы приведут к проигрышу организации (апелляционное определение Самарского областного суда от 24.10.2012 по делу № 33-9843/2012, определение Пермского краевого суда от 02.10.2013 по делу № 33-9216).

От внутреннего совместителя требовать паспорт не нужно

Как отмечалось ранее, совместительство — одни из видов закрытия вакансии. Также работником-совместителем удобно заменить временно отсутствующего работника.

Нужно помнить, что работа на условиях совместительства может быть поручена не любому работнику. Она запрещена, например, для подростков до 18 лет или водителей, которые хотят управлять автомобилем на двух местах работы (на основном и по совместительству). Помимо этого, сотрудник не сможет устроиться совместителем на вредное или опасное производство, если на основном месте работы у него аналогичные условия труда (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Можно ли нанять внутреннего совместителя, работодатель поймет из имеющейся у него информации о работнике, в частности, из формы № Т-2 с датой его рождения, карты аттестации рабочего места по условиям труда, штатной расстановки. По этой же причине (наличие сведений) от внутреннего совместителя не нужно требовать документы, обычно предъявляемые при приеме на работу. В силу ст. 283 ТК РФ они нужны только при заключении трудового договора с другим работодателем. От внешнего совместителя такие документы потребовать нужно.

Далее заключается трудовой договор с указанием, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Напомним, что совмещение (другие виды выполнения дополнительной работы) оформляется дополнительным соглашением к уже существующему трудовому договору.

Трудовой договор по совместительству можно заключить на определенный срок, например, на период декрета либо на неопределенное время. На основании трудового договора издается приказ о приеме на работу и оформляется личная карточка работника. В обоих документах также нужно отразить, что работа будет осуществляться по совместительству. При наличии заявления внутреннего совместителя вносится запись в его трудовую книжку (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). На этом оформление приема на работу совместителя окончено.

Завершить трудовые отношения с совместителем можно по любому основанию Трудового кодекса РФ, например по собственному желанию. Если совместитель не справится с обязанностями, компания расстанется с ним по соответствующей статье, с соблюдением обязательной процедуры.

Также есть возможность уволить совместителя по дополнительному основанию — ст. 288 ТК РФ. Для этого понадобится кандидат, который хочет стать основным работником по должности, занятой совместителем. Но приступить к работе основной сотрудник сможет только после предупреждения работника-совместителя о прекращении трудового договора. Через 2 недели после этого можно готовить документы на увольнение одного и прием другого работника.

Однако если с совместителем подписан срочный трудовой договор, то уволить его пост. 288 ТК РФ не получится. В этом случае нужно дождаться истечения срока договора или применить иное основание.

Оформление документов

Совмещение и табель учета рабочего времени

По общему правилу фактическое время работы нужно учитывать в табеле учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Но из этого правила есть исключения.

Указанная норма не распространяется на время, затраченное сотрудником для выполнения дополнительной работы, которая была поручена ему в порядке ст. 60. 2ТК РФ. Ведь в силу ч. 1 указанной нормы такая работа осуществляется в течение обычного рабочего дня наряду с постоянными функциями. Значит, отдельно считать часы и минуты совмещения не требуется.

Таким образом, даже если работнику увеличен объем работы или расширена зона обслуживания либо он совмещает разные должности (профессии) или исполняет обязанности за отсутствующего коллегу, то табелировать его нужно один раз. И только по основной должности.

Рабочее время совместителя нужно отмечать в табеле отдельно от основного места работы

Заработная плата работника зависит от отработанного времени или объема выполненной работы. По общему правилу совместитель не может трудиться более 4 часов в день. Впрочем, допускается работать и дольше, если он свободен по основному месту работу (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Чтобы воспользоваться этой возможностью, внешнему совместителю потребуется справка от основного работодателя с указанием рабочих и выходных дней или периода отпуска. Но нужно учесть, что в течение учетного периода продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период. Например, норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в марте 2014 года составляет 159 часов. Значит, в этом месяце он может работать не более 79 часов (с учетом сокращения продолжительности работы на час). Эти ограничения не применяются, если на основном месте сотрудник приостановил работу или отстранен от нее в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Рабочее время любого сотрудника учитывается в табеле учета рабочего времени. Чтобы правильно рассчитать положенную заработную плату по двум должностям, в учетной форме должность совместителя нужно отразить отдельной строкой. В итоге фамилия работника будет фигурировать в табеле два раза.

Подобный вид учета — одна из характерных черт, отличающих работу по совместительству от совмещения или иного вида выполнения дополнительной работы. В последнем случае отработанные часы и минуты учитываются только по должности, по которой с работником заключен трудовой договор.

При расчете заработка совместителя следует учитывать условия оплаты труда, включенные в трудовой договор. Как правило, их труд оплачивается пропорционально отработанному времени. Но при желании работодатель вправе увеличить размер выплат, включив соответствующее условие в договор (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). При этом нельзя забывать о том, что если аналогичные функции выполняет еще один работник, то разные зарплаты могут привести к спору о несправедливой оплате труда равной ценности. Риска не будет, если сотрудника с подобными обязанностями в организации нет.

На практике возможна ситуация, когда совместительство оформляют с целью избежать оплаты сверхурочной работы, а также из-за ограничений по ее продолжительности. Нередко из-за загруженности сотрудники вынуждены систематически оставаться после окончания трудового дня. В такой ситуации совсем не платить опасно; можно остаться без нужных специалистов. Но оформлять сверхурочную работу тоже не выход, так как сразу увеличивается фонд оплаты труда, к тому же нужно соблюдать лимит в 120 часов в год.

Если совместитель из-за разницы в заработке обратится в суд, есть вероятность, что работа по совместительству будет признана сверхурочной, следовательно, придется работнику доплатить. Подобное решение вынес Карталинский городской суд Челябинской области от 06.06.2013 по делу № 2-471/13. Основные доводы — одно и то же место выполнения совпадающих трудовых функций по основному месту работы и по внутреннему совместительству. Помимо этого, не установлен факт привлечения к другой регулярной работе.

Таким образом, учет указанных рисков позволит организации избежать неприятных ситуаций.»

21.09.2015

 

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.