Изменение обязанностей работоников

371

Вопрос

В связи со вступлением в силу ФЗ № 248 от 13.07.2015г. работодатель хочет обязать работников ответственных за погрузку, перевозку груза, соблюдать требования вышеуказанного закона. При поставке товара, осуществлять погрузку груза с соблюдением требований по массе и нагрузке на ось, при покупке товара на условиях самовывоза возложить обязанность водителям покупателя проверять сопроводительные документы. Каким образом лучше это оформить? Приказом, с которым ознакомить всех под роспись или же дополнением в должностную инструкцию? При неисполнении работником требований работодателя будет ли иметь значение, то каким образом закреплялась обязанность выполнять требования закона приказом или должностной инструкцией?

Ответ

Лучше дополнить должностную инструкцию, чтобы все обязанности были в одном месте. При этом работодатель вправе конкретизировать трудовые обязанности и приказом. Главное, чтобы они вписывалась в трудовую функцию работника. При неисполнении работником требований работодателя не будет иметь значения каким именно образом закреплялись новые обязанности.

Работодатель вправе изменить объем обязанностей работника в большую сторону, только если они в целом входят в рамки выполняемой работником трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1–5084).

Такие корректировки лучше проводить с учетом профессиональных стандартов и квалификационных справочников и включать в должностную инструкцию обязанность, поименованную в одном из этих документов. В таком случае изменения трудовой функции не произойдет. В случае спора суды нередко сравнивают должностные инструкции и квалификационные справочники и, не найдя в них противоречий, отказывают работникам в исках (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 № 33–1466/2013).

Если справочником или стандартом не предусмотрена нужная обязанность, то достаточно того, чтобы она по смыслу вписывалась в функционал и квалификационные характеристики, установленные для соответствующей должности.

Больше всего работодателя волнует порядок изменения должностных инструкций. Не ясно, всегда ли нужно проводить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Она точно потребуется в двух случаях. Во-первых, когда должностная инструкция оформлена приложением к трудовому договору, а во-вторых, если корректировка обязанностей приведет к уменьшению зарплаты. Обе ситуации вызовут изменение условий трудового договора, а значит, придется соблюсти процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, и убедиться, что работник не возражает продолжить работу в новых условиях.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Изменение должностных обязанностей. Когда согласие сотрудника не требуется

«Условия бизнеса постоянно меняются, и вместе с ними требования к работникам. Значит, объем их трудовых обязанностей не может оставаться прежним. Право работодателя на корректировку должностных инструкций подтверждают суды, но чтобы не пришлось конфликтовать с сотрудниками, нужно правильно оформить такие изменения. Для уменьшения объема обязанностей и, как следствие, изменение размера заработной платы придется провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Но если в должностную инструкцию вносят уточнения, не касающиеся условий трудового договора, то этого может и не потребоваться.* Работника, который не соглашается работать по новой редакции инструкции можно наказать.

Трудовую функцию можно поменять только по согласованию с работником

Утвердив должностные инструкции, работодатель хочет быть уверенным, что их можно быстро и безболезненно адаптировать под изменившиеся условия работы. И, конечно, его волнует, как безопасно провести эту процедуру. Изменение должностной инструкции пройдет с минимальными рисками, если учесть следующее.

Корректировка инструкции (изменение, дополнение, уточнение обязанностей) не должна затрагивать трудовую функцию работника. С этим возможны сложности, поскольку на практике часто путают два понятия «трудовые обязанности» и «трудовая функция», хотя они не тождественны.*

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15 и абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Как правило, работника принимают на конкретную должность, поскольку вид работы длиннее писать во всех кадровых документах (штатном расписании, трудовой книжке, приказах).

Трудовые обязанности — перечень действий, которые должен выполнять работник в рамках трудовой функции, являясь фактически ее содержанием. Нередко трудовые обязанности называют также должностными обязанностями. Оба понятия правомерны.*

Так вот, трудовую функцию сотрудника можно поменять только с его согласия, оформив это через перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Нельзя просто утвердить новую инструкцию, по которой работник вместо бухгалтерских функций будет заниматься продажами. Придется договариваться с ним и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Уменьшить заработную плату из-за изменения обязанностей можно, если работник не против

На практике трудовые обязанности уменьшают, увеличивают, конкретизируют или замещают одни на другие. Суды признают за работодателями право корректировать перечень обязанностей работников. Более того, работодатель не обязан согласовывать его с каждым работником; этот список не является обоюдной волей сторон трудового договора, а предписывает последнему круг его обязанностей (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.04.2014 № 33–2689/2014).

Главное требование — не затрагивать трудовую функцию сотрудника, вид выполняемых им работ. Если работник занимается продажами или разработкой программного обеспечения, то он должен и дальше выполнять ту же работу.

Поскольку перечень обязанностей, как правило, содержится в должностной инструкции, а не в трудовом договоре, то и вносить изменения придется в этот локальный акт работодателя. Самые распространенные изменения должностной инструкции — увеличение и уменьшение трудовых (должностных) обязанностей сотрудника.

Увеличение трудовых обязанностей. Работодатель вправе изменить объем обязанностей работника в большую сторону, только если они в целом входят в рамки выполняемой работником трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1–5084).

Такие корректировки лучше проводить с учетом профессиональных стандартов и квалификационных справочников и включать в должностную инструкцию обязанность, поименованную в одном из этих документов. В таком случае изменения трудовой функции не произойдет. В случае спора суды нередко сравнивают должностные инструкции и квалификационные справочники и, не найдя в них противоречий, отказывают работникам в исках (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33–1466/2013).

Если справочником или стандартом не предусмотрена нужная обязанность, то достаточно того, чтобы она по смыслу вписывалась в функционал и квалификационные характеристики, установленные для соответствующей должности.*

2 месяца

— минимальный срок уведомления работника об изменении обязанностей с уменьшением зарплаты.

Уменьшение трудовых обязанностей. Меняя объем обязанностей сотрудника в меньшую сторону, работодатель преследует разные цели, но ведут они, как правило, к понижению заработной платы. При этом важно не поменять трудовую функцию работника, то есть оставить прежними название должности и характер обязанностей.

Причины для уменьшения списка обязанностей бывают разные. Но в каждом случае лучше иметь веские основания подобных изменений. Например, значительное сокращение производственной деятельности или перераспределение техники (апелляционные определения Пермского краевого суда от 10.12.2012 по делу № 33–10895, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33–1893/2014). К тому же не обойтись без заблаговременного уведомления работника об изменении условий его договора.

Конкретизировать обязанности работника можно и без его согласия

Больше всего работодателя волнует порядок изменения должностных инструкций. Не ясно, всегда ли нужно проводить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Она точно потребуется в двух случаях. Во-первых, когда должностная инструкция оформлена приложением к трудовому договору, а во-вторых, если корректировка обязанностей приведет к уменьшению зарплаты. Обе ситуации вызовут изменение условий трудового договора, а значит, придется соблюсти процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, и убедиться, что работник не возражает продолжить работу в новых условиях.

Но, как правило, работники противятся любым действиям, которые касаются объема обязанностей, так как их увеличение приведет к повышенным требованиям работодателя. Поэтому работодатели и в других случаях часто пользуются более длительным, но надежным способом, проводя процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Заметим, что суды не проверяют, каким образом оформлена новая или измененная должностная инструкция: приложением к трудовому договору или отдельным документом. Они признают увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, если в компании поменялись организационные или технологические условия труда, которые вызвали изменение определенных сторонами условий трудового договора. Кроме того, работодателю нужно запастись бумагами с подписями работника об ознакомлении с предстоящими изменениями и отказом от продолжения работы. Несоблюдение этих условий приведет к его восстановлению (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 по делу № 11–4607/2014; определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14).

Впрочем, не любое изменение должностной инструкции столь затратно. Избежать их поможет внимательное изучение объема и характера уточнений, вносимых в инструкцию.

Не стоит применять норму ст. 74 ТК РФ при полной смене обязанностей. Это рискованно даже без переименования должности. Так, Приморский краевой суд, признал новую должностную инструкцию незаконной после сравнения двух ее вариантов (старого и нового), усмотрев в этом изменение трудовой функции работника. Причем доводы работодателя об оформлении должностной инструкции отдельным документом, а не приложением к трудовому договору на вывод суда не повлияли (определение от 26.03.2014 по делу № 33–2307). В подобной ситуации нужно договариваться с работником о переводе на другую работу.

Кроме того, может быть излишним проводить через ст. 74 ТК РФ уточнения и корректировки формулировок должностной инструкции. Например, внесение в инструкцию перечня программного обеспечения, которое обычно использует сотрудник, либо детализацию ежедневных операций и процедур. Суды также указывают, что конкретизация должностных обязанностей не приводит и к изменению трудовой функции, то есть должности и вида деятельности (апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.07.2014 по делу № 33–1947/2014).*

Иногда суды трактуют корректировку должностной инструкции достаточно широко, подразумевая под ней даже дополнение инструкции новыми обязанностями. Например, в одном деле работодатель, используя ст. 74 ТК РФ в указанных целях, проиграл спор. Суд обосновал свое решение тем, что новая должностная инструкция не повлекла за собой необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. В результате увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суд признал незаконным (решение Уссурийского районного суда Приморского края от 16.07.2013 № 2–4392/2013).

Не требуется согласие работника на перемещение, если при этом не меняются условия его трудового договора, например, должность, оплата труда (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Смена кабинета или помещения в таком случае может быть как временной, так и постоянной.

Kстати

Переименование должности суд может воспринять как изменение трудовой функции

Работодатель вправе менять условия трудового договора за исключением трудовой функции работника. То есть независимо от обстоятельств, как минимум название должности должно остаться неизменным.

Иногда нового руководителя организации или его заместителя, отвечающего за вопросы персонала, не устраивают старые названия должностей. И тогда штатное расписание начинают приводить «в порядок»: вводят или исключают штатные единицы, а также присваивают новые названия подразделениям и должностям.

Нередко эти мероприятия используют с целью избавиться от неугодных сотрудников, ведь увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не влечет значительных финансовых расходов.

Но даже если после переименования должности функционал работника не изменится, то вероятность восстановления работника слишком велика. В частности, по мнению Красноярского краевого суда, название должности должно оставаться неизменным независимо от организационных или технологических изменений (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33–1619/2014).

Интересный вопрос

Нужно ли доплачивать за замещение руководителя, если эта обязанность закреплена в должностной инструкции?

Единого мнения по данному вопросу нет. В случае спора суд может принять как сторону работодателя, так и сторону работника.

Для некоторых судов упоминание в должностной инструкции обязанности замещать руководителя в период его отсутствия является достаточным основанием, чтобы не платить дополнительно (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33–11581/2014). И чиновники их поддерживают (письмаРоструда от 24.05.2011 № 1412-6-1, Минздравсоцразвития 12.03.2012 № 22-2-897,Казначейства России от 02.12.2013 № 42–7.4–05/9.3–752).

Но противники этой точки зрения ссылаются на определение Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25, которое сняло запрет на доплату штатным заместителям. Причем, как показывает практика, не обязательно оплачивать каждый случай исполнения обязанностей отдельно. Сумму доплаты можно учесть в составе зарплаты, но так, чтобы эта статья расходов четко прослеживалась в бумагах (апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.03.2014 по делу № 33–3590/2014). Впрочем, для работодателя безопаснее подписывать с работником отдельные соглашения на любую дополнительную работу.

Поэтому конкретизацию должностных обязанностей сотрудника можно провести по-другому. Сначала подготовить новую редакцию должностной инструкции и передать ее на ознакомление. Целесообразно установить срок, в течение которого сотрудник должен вернуть документ. Инструкцию можно ввести в действие незамедлительно, если он подпишет ее, в противном случае придется составить акт об отказе от ознакомления и готовиться к применению дисциплинарного взыскания. Важно помнить, что подобный подход безопасен, когда обязанности именно конкретизированы, а не добавлены новые или уменьшены старые.

Обязанности, которые работодатель возлагает на работника приказом согласовывать не нужно

В некоторых случаях отказ работника выполнять работу обоснован. Например, опасность для жизни и здоровья позволяет ему покинуть рабочее место и не появляться до устранения риска. Наказать за это сотрудника нельзя.

Но некоторые ситуации не столь однозначны. Не ясно, что делать с работником, который игнорирует нормы конкретизированной должностной инструкции. Также непонятно, правомерно ли взыскание, если в трудовом договоре и должностной инструкции не прописана конкретная обязанность, но она возложена приказом.

Отказ выполнять уточненную должностную инструкцию. Нередко работники принимают корректировку должностной инструкции за изменение трудовой функции. Поэтому сначала стоит объяснить, как поменяется его работа в связи с уточнением обязанностей по должности. Если это не поможет, то на первый раз работнику, который откажется выполнять требования скорректированной инструкции, можно объявить замечание или выговор. Для этого нужно иметь подтверждение факта ознакомления с документом (подпись сотрудника или акт об отказе, но с указанием, что информация зачитана вслух), запрос объяснения проступка, объяснение работника или акт о его отсутствии.

Если он и дальше продолжит игнорировать обязанности, то у работодателя есть основание для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хабаровский краевой суд в подобной ситуации отказал работнику в восстановлении. По мнению суда, дополнения в должностную инструкцию фактически конкретизировали его должностные обязанности, не изменив условия трудового договора (заработную плату, режим труда и отдыха, место работы). Следовательно, у работодателя не было оснований применять ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение от 18.04.2014 по делу № 33–2222/2014).

Невыполнение обязанности, установленной приказом. Сотрудники часто пытаются оспорить трудовые обязанности, возложенные приказами. Но в судах они не находят поддержки. Взыскание за невыполнение обязанности, установленной в приказе, признается правомерным.*

Без должностной инструкции будет непросто обосновать отказ в приеме из-за отсутствия у кандидата нужных профессиональных качеств. Но за отсутствие инструкции компанию наказать нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Так, в одном деле работнику не удалось доказать незаконность выговора и невыплату премии. По его мнению, поручение, содержащееся в приказе, выходило за рамки трудового договора. Однако задача не привела к изменению операций (функций), предусмотренных должностной инструкцией. Также не увеличился круг обязанностей. Работнику не помогло и заявление о незнании приказа. Этот довод суд отверг, так как приказ был зачитан и разъяснен на общем собрании в присутствии работника, а после этого зарегистрирован и размещен в автоматизированной системе с персональным доступом.

Кроме того, в трудовом договоре содержалась обязанность исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя. Из этого суд сделал вывод о законности выговора и лишения сотрудника премии, поскольку он не выполнил трудовую обязанность (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 11.07.2012 по делу № 33–1536).

Не всегда дело заканчивается выговором или замечанием. С работниками, имеющими несколько взысканий, работодатели расстаются по статье. По мнению судей, применение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в подобных ситуациях абсолютно правомерно. В частности, такую позицию занял Свердловский областной суд в определении от 30.08.2012 по делу № 33–10833/2012.

Сначала работнику объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение обязанностей. Основанием послужило неисполнение распоряжения генерального директора, тогда как в должностной инструкции закреплена обязанность исполнять приказы и распоряжения руководителя предприятия. Также суд выяснил, что поставленная перед работником задача не повлияла на его трудовую функцию. Более того, по мнению суда, изменение (уточнение, конкретизация) должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции. А значит, предупреждение о новой обязанности за 2 месяца в порядке ст. 74 ТК РФ не требуется.

После еще одного нарушения работодатель уволил его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В другом деле похожее поведение работника также привело к аналогичным последствиям — увольнению за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33–17418/2013). Причем сотруднику не помогла ссылка на незнание должностной инструкции. У работодателя был акт об отказе от ее подписания. К тому же распоряжение с заданием не влияло на трудовую функцию работника.

Итак, работодатель вправе конкретизировать трудовую обязанность в приказе. Главное, чтобы она вписывалась в трудовую функцию работника.* Иными словами, менеджера по продажам нельзя назначить приказом ответственным за кадровое делопроизводство. Такую дополнительную работу придется поручать в порядке ст. 60.2 ТК РФ. Но перед менеджером можно поставить определенную задачу по «холодным» звонкам клиентам, а за ее срыв — применить дисциплинарное взыскание.

Kстати

Работник может оспорить должностную инструкцию с разнородными обязанностями

Если в должностной инструкции указаны обязанности, присущие разным профессиям, риск конфликта возрастет в несколько раз.

Должностные инструкции работодатель разрабатывает под себя. Иногда в них включают максимум функционала, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Некоторые суды не видят противоречий в выполнении работником разнородных обязанностей, например, по охране территории и ее уборке (определение Владимирского областного суда от 16.06.2011 № 33–2050/2011, кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 24.10.2011 № 33–3798/11).

Но для других отказ выполнять расширенную должностную инструкцию — правомерен (апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33–6615/2014). Круг обязанностей, предусмотренных квалификационным справочником по должности, можно расширять за счет работ, равных по сложности, и при условии, что их выполнение не требует другой квалификации и изменения названия должности.

Уменьшить риск можно с помощью двойных названий должностей, например, «продавец-кассир». Это однозначно будет свидетельствовать о том, что функция состоит из разнородных работ и не предполагает совмещения.

Интересный вопрос

Можно ли одновременно проводить две процедуры: сокращать штат и менять условия трудовых договоров?

Да, суды признают подобные действия правомерными. Причем работник, который не хочет работать в изменившихся условиях, не вправе сам выбрать основание увольнения. Это прерогатива работодателя.

Новая система оплаты труда может привести к уменьшению окладов, а сложная ситуация на рынке — к сокращению штата или численности. Если эти события совпадут, то важно соблюсти определенную в законе процедуру, и тогда претензий к работодателю не будет.

Например, Московский городской суд в апелляционном определении от 24.03.2014 по делу № 33–8764 подтвердил право работодателя инициировать сразу обе процедуры. По его мнению, это допускается, если в организации возникли обстоятельства, требующие произвести изменение существенных условий трудового договора и сокращение штата. В итоге суд не нашел нарушений прав работника, который был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ведь уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ он получил после извещения об изменении условий труда (снижении оплаты труда). А значит, у работодателя были все основания прекратить с сотрудником трудовые отношения именно из-за его несогласия продолжать трудиться в измененных условиях.»

2. Должностная инструкция. Как обойтись без согласия работника на ее изменение

«Споры по поводу того, должен ли работник выполнять ту или иную работу, часто возникают из-за нечетко обозначенных должностных обязанностей. Нередко эти споры заканчиваются увольнением, которое работнику удается оспорить на основании того, что порученная работа не входила в его должностные обязанности. Избежать таких последствий поможет только подробно составленная должностная инструкция. Однако проблема заключается в том, что со временем может потребоваться корректировка обязанностей работника. При этом сам работник часто не соглашается что-то менять в своем функционале. Тем не менее это еще не означает, что без получения согласия работника внести изменения в должностную инструкцию не получится. В такой ситуации следует исходить из того, что если фактически трудовая функция работника не меняется, то конкретизировать обязанности работодатель может без учета мнения работника. Но для этого важно, чтобы инструкция не была оформлена как часть трудового договора. Если она является приложением к нему, то любые изменения должны оформляться через процедуру изменения условий договора или с согласия работника. В противном случае отказ работника от выполнения новых обязанностей будет правомерным. Но даже если инструкция оформлена отдельным документом и никаких новых обязанностей работнику не вменяется, бывают случаи, когда он все равно отказывается знакомиться с ее новой редакцией. Практика показывает, что работодатель вправе требовать ее соблюдения и в этом случае.*

Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).

Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.*

Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.

Отказ расписаться в ознакомлении с инструкцией не означает, что работник с ней не ознакомлен

Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией, работодателю следует составить об этом соответствующий акт, который должны подписать несколько сотрудников предприятия в подтверждение факта отказа (например, это могут быть HR-менеджер, руководитель структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, работник из службы безопасности). Можно также отправить экземпляр должностной инструкции, завизированной работодателем, с сопроводительным письмом работнику по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке. Соблюдение этих требований будет свидетельствовать о надлежащем ознакомлении работника с инструкцией.

Судебная практика. Сотруднице отдела поставок продукции и логистики предприятия была передана для ознакомления под роспись должностная инструкция, однако она отказалась ставить свою подпись. Работодатель составил акт, согласно которому сотруднице сначала была зачитана данная должностная инструкция, а затем сделана ее копия и оставлена на рабочем столе сотрудницы. Кроме того, факт получения данной инструкции и ознакомления с ней сотрудницы подтверждался ее служебной запиской на имя руководителя, в которой она выражала свое несогласие по ряду пунктов. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что истица была надлежащим образом ознакомлена с должностной инструкцией, и отказал в удовлетворении требования о признании ее недействующей (кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что несогласие работника с должностной инструкцией может являться основанием для отказа в приеме на работу. Составляя должностную инструкцию, работодатель самостоятельно по своему усмотрению включает в нее все необходимые сведения об обязанностях работника, соответствующих занимаемой должности.

Судебная практика. Соискатель написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал, но с замечаниями по должностной инструкции, указав, что из нее следует исключить пункт о выполнении отдельных поручений начальника отдела. Данный пункт, по его мнению, противоречил ст. 57 ТК РФ. Впоследствии работодатель отказал ему в заключении трудового договора и в допуске к работе, что послужило основанием для обращения соискателя в суд. При этом соискатель настаивал в судебном заседании на том, что заключение трудового договора между ним и работодателем возможно только в случае признания недействительным пункта должностной инструкции, с которым он был не согласен.
Однако суд его позицию не поддержал, так как не установил каких-либо противоречий спорного пункта положениям ст. 57 ТК РФ. Суд также указал, что работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника и его обязанности с учетом общих квалификационных требований к должности и особенностей собственного производственного процесса (определение Московского областного суда от 21.02.2012 по делу № 33-4738).

Если же работник уже принят на работу, то сам по себе его отказ расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией состав дисциплинарного проступка не образует, поскольку не свидетельствует о виновном противоправном поведении работника. Он вправе отказаться расписываться, а работодателю в этом случае следует незамедлительно зафиксировать этот факт. Если в дальнейшем работник будет отказываться выполнять те или иные обязанности, закрепленные в инструкции, у работодателя будут все основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом несогласие работника с теми или иными пунктами должностной инструкции не является основанием для ее отмены (определение Липецкого областного суда от 23.11.2011 по делу № 33-3234/2011).

Изменение должностных обязанностей работника не всегда требует его согласия

 



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.