Предоставление гарантий работникам

654

Вопрос

Вопрос: В соответствии со статьей 92 Трудового кодекса для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени (3.3. и 3.4. подклассы условий труда) или опасным условиям труда (4 класс) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю. В учреждении в 2012-2013гг. проведена аттестация рабочих мест, работникам установлены вредные условия труда 3 степени (3.3. подкласс условий труда). Примечание: При проведении аттестации рабочих мест при установлении биологического фактора на рабочем месте условия труда относили к вредным условиям труда 3 степени, при проведении специальной оценки условий труда при установлении биологического фактора на рабочем месте условия труда относят к вредным условиям труда 1 степени. Обязано ли учреждение предоставить работнику сокращенную рабочую неделю не более 36 часов, если работнику установлены вредные условия труда 3 степени по результатам аттестации рабочих мест?

Ответ

Да, обязано. В соответствии с ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, если до введения его в действие в отношении рабочего места сотрудника уже была проведена аттестация, то ее результаты действительны в течение 5 лет. Работодатель не лишен права провести спецоценку досрочно, но если она не проводилась, то работник не должен терять те гарантии, на которые имел право по результатам аттестации.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Старые гарантии «вредникам» нужно сохранить, если спецоценка в компании не проводилась

«При одних и тех же условиях труда работникам могут быть положены разные гарантии, в засисимости от того, чем руководствуется компания: результатами аттестации или спецоценки. Логично, что многие работодатели хотели бы сэкономить на объеме гарантий и использовать сразу правила спецоценки. Но поскольку сама процедура спецоценки требует финансовых и временных затрат, бывают случаи, когда работодатель применяет новые правила к ранее проведенной аттестации рабочих мест. Этому способствует положение о том, что если работодатель успел провести аттестацию рабочих мест до января 2014 года, то спецоценку можно отложить на 5 лет. Но не стоит забывать, что в этом случае и гарантии за работу во вредных условиях придется предоставлять по старым правилам, а не по правилам спецоценки. Иначе есть риск, что недостающие гарантии сотрудник потребует через суд. Так произошло в одной из компаний крупного алюминиевого холдинга. Дело в том, что слесарь, которому по результатам аттестации рабочих мест была положена сокращенная рабочая неделя, обратился в компанию за фактическим предоставлением этой гарантии. Но работодатель сослался на законодательные изменения, внесенные с начала 2014 года, и пояснил, что по действующим правилам спецоценки продолжительность его рабочего времени сокращению не подлежит. Будучи уверенным в своей правоте, сотрудник обратился в краевую инспекцию труда с требованием обязать работодателя в принудительном порядке сократить рабочую неделю. Но инспекторы сочли действия компании правомерными. Не найдя поддержки в Госинспекции, работник обратился за помощью в краевой профсоюз. «Жалобы на эту компанию уже поступали к нам и прежде. На этот раз работодатель наотрез отказался признать, что введение специальной оценки условий труда вместо аттестации рабочих мест не освобождает его от обязанности сохранить за сотрудником ранее положенные ему гарантии и компенсации. Поскольку такой отказ был неправомерным, мы приняли решение обратиться в суд», — рассказывает Александр Машинец.

Позиция работника: работодатель обязан был руководствоваться результатами аттестации

Главным аргументом, который использовал Александр Машинец в позиции защиты, была карта ранее проведенной аттестации. Она подтверждала, что в деятельности работника присутствовали вредные и опасные производственные факторы, которые давали ему право на 36-часовую рабочую неделю. В карте аттестации было четко отражено, что работнику устанавливается 3 класс условий труда и 2 степень превышения гигиенических нормативов. В связи с этим, руководствуясь ст. 147 ТК РФ, работодатель производил сотруднику доплату, но сокращенную рабочую неделю не предоставлял. «Инспекторы, как и работодатель, не согласились с нашей позицией. Они представили отзыв, в котором пояснили, что результаты проведенной аттестации не подтверждают класс условий труда, который необходим для установления сокращенной 36-часовой рабочей недели по действующим нормам спецоценки», — делится Александр Машинец.

Вместе с тем продолжительность рабочего времени должна была быть сокращена, поскольку для сотрудников, занятых на работах с вредными условиями труда, это предусмотрено ст. 92 ТК РФ. Права работника на сокращенную рабочую неделю подтверждаются также постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870и определением Конституционного суда РФ от 07.02.2013 № 135-О. Единственным необходимым условием для предоставления такой гарантии были результаты аттестации. Таким образом, в данном случае это требование было выполнено, и работодатель обязан был сократить сотруднику продолжительность рабочего времени.

Позиция работодателя: фактические условия труда не требовали предоставлять сокращенную неделю

По существу заявленных требований представитель компании пояснил, что если оценивать условия работы сотрудника по новым правилам, то он не имеет права на сокращение рабочей недели.

Из отзыва на исковое заявление: «Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается, если по результатам спецоценки условия труда отнесены к 3 и 4 степени вредности или признаны опасными. Картами аттестации слесарей установлены условия труда класса 3.2. В этом случае, по нормам спецоценки установлена продолжительность рабочей недели 40 часов».

Также юрист компании сослался на то, что основанием для предоставления работнику компенсаций являются конкретные условия труда, а не просто включение должности в какой-либо список или перечень, в частности в список цехов, профессий и должностей, дающих право на сокращение рабочего времени. Так как с января 2014 года порядок оценки условий труда изменился, то теперь объем предоставляемых гарантий является различным в зависимости от установленной степени вредности. Таким образом, поскольку на основании фактических условий труда работник по новым правилам на такие гарантии права не имел, то их непредставление является справедливым.

Кроме того, представитель работодателя сослался на пропуск сотрудником срока исковой давности. Он обратил внимание суда, что работник ежемесячно получал расчетные листки, в которых указывалось фактически отработанное время. Также он был ознакомлен с графиком работы на весь 2014 год. При этом, заключая трудовой договор, работник не мог не знать, что принимается на работу с вредными условиями труда. То есть с самого начала своей трудовой деятельности сотрудник знал об условиях труда, и если считал свои права нарушенными, то имел все возможности обратиться в суд. Тем не менее исковое заявление было подано за пределами 3-месячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ. «Позиция работодателя была достаточно слабой, поскольку гарантия в виде сокращенной продолжительности рабочего времени в данном случае была положена сотруднику в силу закона. Документ, подтверждающий право сотрудника ее использовать, так же присутствовал. Поняв, что в суде манипулировать с результатами аттестации не получится, работодатель заявил о пропуске срока исковой давности. Хотя очевидно, что нарушение было длящимся, на что и обратил внимание суд», — комментирует позицию компании Александр Машинец.

Самое сложное в деле:«Доказать, что, несмотря на изменения в законодательстве, работник все равно имел право на сокращенную рабочую неделю. Введение спецоценки само по себе не лишает сотрудника ранее положенных ему гарантий».

Позиция суда: предоставление гарантий не зависит от перехода на спецоценку

Суд встал на сторону работника и указал на неправомерность действий компании. Обосновывая свой вывод, судья сослался на положения Федерального закона от 28.12.2013 № 426- ФЗ «О специальной оценке условий труда». В соответствии с ч. 4ст. 27 этого закона, если до введения его в действие в отношении рабочего места сотрудника уже была проведена аттестация, то ее результаты действительны в течение 5 лет. Работодатель не лишен права провести спецоценку досрочно, но если она не проводилась, то работник не должен терять те гарантии, на которые имел право по результатам аттестации. В данном же случае в связи с изменением законодательства повторная оценка условий труда в компании не проводилась. Таким образом, работодатель не представил каких-либо доказательств, свидетельствующих об улучшении условий труда и уменьшении вредных факторов в работе сотрудника по сравнению с результатами ранее проведенной аттестации.*

Решающий аргумент для суда: «Отсутствие каких-либо действий со стороны работодателя по проведению специальной оценки условий труда. При этом в материалы дела были представлены действующие результаты аттестации, которая была проведена ранее».

Из решения суда:«По смыслу положений постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, основанием для предоставления компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда является результат оценки условий труда, установленный в ходе проведения аттестации рабочих мест. На основании карты аттестации работа сотрудника была признана вредной, что давало ему право воспользоваться предусмотренными законом гарантиями».

Относительно пропуска срока на подачу искового заявления судья пояснил, что отношения между сторонами носят длящийся характер, и до настоящего времени сотрудник продолжает работать в организации. Поэтому срок пропущенным не считается. По мнению судьи, указание на то, что работник с самого начала знал о вредных условиях труда, а соответственно и о нарушении своего права на 36 часовую рабочую неделю, означает фактическое признание работодателем неправомерности своих действий. «Суд не только обязал сократить рабочее время, но и взыскал с работодателя компенсацию за переработанные часы, обязав компанию оплатить их сотруднику как сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ. В итоге попытка сэкономить на гарантиях привела компанию к дополнительным затратам. Работодатель не должен был лишать сотрудника гарантий без проведения спецоценки», — резюмирует Александр Машинец. Компания обжаловала это решение, но апелляционная инстанция поддержала позицию нижестоящего суда.»

2. Специальная оценка условий труда. Как нормы по охране труда трактуют суды

«С момента вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ«О специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426-ФЗ) прошло полтора года. За это время сложилась определенная судебная практика и теперь можно делать выводы о том, как суды трактуют положения законодательства, касающиеся проведения спецоценки. С учетом этих позиций работодатель сможет правильно организовать мероприятия, направленные на оценку условий труда на конкретных рабочих местах. Ведь на практике контролеры предъявляют к работодателю претензии по вопросам, которые фактически урегулированы в Законе № 426-ФЗ. Например, оказалось, что возможность поэтапного проведения спецоценки на деле не всегда просто реализовать. По мнению некоторых судов, это допускается только для компаний, которые провели аттестацию рабочих мест до 2014 года. Кроме того, важно уделить внимание трудовым договорам, а точнее их формулировкам об условиях труда на каждом рабочем месте. Отсутствие подобного условия в договоре — причина выдачи предписания инспектором ГИТ.

НА РАБОЧИХ МЕСТАХ С ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ ПРОВОДИТЬ ПОЭТАПНУЮ СПЕЦОЦЕНКУ НЕЛЬЗЯ

Работодателю не обязательно проводить специальную оценку всех рабочих мест сразу. Он вправе сделать это поэтапно, но при этом все мероприятия нужно завершить до 31.12.2018 (ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ). Однако указанное положение не применяют в отношении тех рабочих мест, где очевидно присутствуют потенциально вредные и (или) опасные факторы. Именно поэтому на этих рабочих местах не проводят идентификацию (процесс выявления подобных факторов). Такие рабочие места перечислены в ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ, их определяют по следующим признакам:

— профессия, должность, специальность работника дают право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости (списки приведены в постановлении Правительства РФ от 16.07.2014 № 665);

— работа предполагает предоставление гарантий и компенсаций (например, список, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22);

— по результатам аттестации рабочих мест установлены вредные и (или) опасные условия труда.

Снять обвинение в затягивании спецоценки помогут гражданский договор о ее проведении и график мероприятий

С учетом ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ на рабочих местах, не подпадающих под эти признаки, работодатель вправе не торопиться со спецоценкой и провести ее поэтапно. Главное — завершить ее до конца 2018 года. Аналогичное мнение в интервью журналу «Главная книга» высказал первый заместитель министра труда и социальной защиты РФ С. Ф. Вельмяйкин (2014. № 6).

На практике указанное правило работает далеко не для всех компаний. Так, достаточно обширна судебная практика, которая рассмотренное послабление распространяет только на работодателей, которые провели аттестацию рабочих мест по условиям труда до 01.01.2014. Этот вывод подтверждают решение Свердловского областного суда от 15.10.2014 по делу № 72–773/2014; апелляционные определения Московского городского суда от 26.02.2015 по делу № 33–5865/15, Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу № 33–1316/2015.

Но в судебных постановлениях конца 2014 — начала 2015 года стала прослеживаться иная позиция: поэтапная спецоценка допускается и в случае непроведения аттестации рабочих мест. В качестве примера можно привести решение Центрального районного суда г. Челябинска от 18.08.2014, подтвержденное судебной коллегией Челябинского областного суда (апелляционное определение от 11.11.2014 по делу № 11–11698/2014). По мнению суда, несмотря на отсутствие результатов аттестации рабочих мест, требование ГИТ о проведении в сжатые сроки спецоценки противоречит ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ, которая допускает в рассматриваемом случае проведение поэтапной оценки. При этом инспектор ГИТ не представил доказательств того, что рабочие места входили в число потенциально вредных и (или) опасных работ, на которые не распространяется возможность поэтапного проведения спецоценки.

Сходные доводы, подкрепленные документами о начале поэтапного проведения спецоценки, были приняты судами и в других делах (решения Центрального районного суда г. Хабаровска от 24.11.2014 по делу № 12–667/2014, Промышленного районного суда г. Смоленска от 22.04.2015 № 12–172/2015).

Закон № 426-ФЗ не предусматривает специального регулирования в отношении поэтапного проведения спецоценки условий труда. Иными словами, в нем нет указаний ни относительно точного количества этапов или рабочих мест, на которых нужно провести спецоценку в ходе каждого этапа, ни промежуточных сроков. Поэтому решение по указанным вопросам работодатель вправе принять самостоятельно, а детали урегулировать в рамках одного или нескольких гражданско-правовыхдоговоров с организациями, осуществляющими проведение специальной оценки условий труда.

Поэтапность предполагает проведение специальной оценки в отношении части рабочих мест в конкретный промежуток времени. При этом закон не запрещает оценивать условия труда сразу всех сотрудников компании одновременно.

Для этого нужно издать приказ о проведении специальной оценки, создать соответствующую комиссию, утвердить график проведения оценки условий труда и заключить договор с подходящей специализированной организацией. Допускается заключать договор в отношении всех или нескольких этапов спецоценки. При этом важно проверить, чтобы отчет о проведении спецоценки (последний из отчетов) был утвержден не позднее 31.12.2018.

Приступить к указанным организационным мероприятиям целесообразно как можно раньше. Это исключит риски обвинения со стороны контролеров в затягивании обязательной в силу закона процедуры спецоценки.

КСТАТИ

КРУПНЫЕ ПРОМЫШЛЕННЫЕ КОМПАНИИ МОГУТ ОБЯЗАТЬ ПРОВЕСТИ СРОЧНУЮ СПЕЦОЦЕНКУ

НО ТАКАЯ ОБЯЗАННОСТЬ ПОЯВИТСЯ В ЗАКОНЕ № 426-ФЗ ТОЛЬКО ПОСЛЕ ЗНАЧИТЕЛЬНОЙ ДОРАБОТКИ ПРОЕКТА ИЗМЕНЕНИЙ В УКАЗАННЫЙ АКТ. ОСНОВНЫЕ ПРЕТЕНЗИИ КАСАЮТСЯ ТЕРМИНОЛОГИИ ЗАКОНОПРОЕКТА.

Правила проведения спецоценки распространяются на любые компании независимо от организационно-правовой формы, сферы деятельности и размера ее штата. Срок окончания поэтапной спецоценки также един для всех — 31.12.2018.

Но для отдельных работодателей законодатель посчитал нужным ужесточить условия. Так, предлагают дополнить ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ новым положением, в соответствии с которым на рабочих местах основного персонала крупных предприятий промышленности, транспорта и связи нужно будет провести спецоценку до 31.12.2016. С текстом законопроекта можно ознакомиться на едином портале для размещения проектов нормативных актов (http://regulation.gov.ru).

Впрочем, на данный законопроект поступило много критических отзывов по поводу нечеткой терминологии, и не стоит ждать его быстрого принятия. Например, не совсем понятно, какие предприятия считать крупными и кто является основным персоналом. На сегодня документ дорабатывается и пока он не внесен в Государственную Думу ФС РФ.

ДЕКЛАРАЦИЮ ОБ УСЛОВИЯХ ТРУДА ПОДАЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ, А НЕ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Еще один сложный вопрос, с которым сталкиваются работодатели, — механизм декларирования, посредством которого подтверждают допустимые условия труда на определенных рабочих местах. Подают такую декларацию в ГИТ по месту нахождения компании после завершения процедуры идентификации и установления, что на рабочих местах отсутствуют потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы (ч. 1 ст. 11 Закона № 426-ФЗ). Причем декларацию направляет работодатель, а не организация, проводившая спецоценку. Сделать это можно также по почте или в электронном виде.

Длительное время оставался спорным вопрос идентификации такого фактора среды, как освещенность. Следуя букве закона, работодатели считали, что искусственное освещение указано в качестве потенциально вредного фактора, который идентифицируется всегда (подп. 19 ч. 3 ст. 13 Закона № 426-ФЗ). Это фактически свело к нулю возможность декларирования соответствия условий труда на большинстве рабочих мест нормативам, поскольку для того, чтобы доказать достаточную освещенность, нужно было перейти к следующему этапу спецоценки — исследованиям и измерениям.

КОГДА ОСВЕЩЕНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА ПРИДЕТСЯ ИЗМЕРЯТЬ

  1. При выполнении прецизионных работ с величиной объектов различения менее 0,5 мм
  2. При наличии слепящих источников света
  3. При работе с рабочими поверхностями с направленно-рассеянным и смешанным отражением
  4. При осуществлении подземных работ, включая метрополитен.

В ноябре 2014 года Минтруд дал противоречивое разъяснение, указав на обязательность измерения только в случае недостаточной освещенности рабочей поверхности, жалоб работников, наличия слепящих или отражающих поверхностейи т. п. (Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда); далее — Разъяснение Минтруда по спецоценке). При этом чиновники не учли, что оценка достаточности освещения является предметом измерений. На глаз определить этот фактор часто бывает невозможно.

В конце февраля 2015 года вступили в силу изменения в Методику проведения спецоценки (приказ Минтруда России от 24.01.2014 № 33н), которые, как предполагалось, должны были внести ясность в рассматриваемую проблему (п. 2 Изменений, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2015 № 24н). Теперь освещенность рабочей поверхности идентифицируется как потенциально вредный и (или) опасный фактор, но только в исчерпывающем перечне случаев (в частности, когда на рабочем месте есть слепящий источник света).

Для остальных ситуаций предполагается декларирование рабочих мест с учетом показателей освещенности. Однако на практике возникает ряд вопросов в отношении предложенных формулировок. Например, неясно, будет ли считаться слепящим источником света солнце в оконном проеме позади экрана компьютера офисного работника; подпадает ли под определение прецизионной (высокоточной) работа с цифровой информацией, где используются знаки препинания, размер которых как раз может составить менее 0,5 мм. Правоприменительная практика по этим «тонким» вопросам пока не сложилась.

Декларация соответствия условий труда нормативам действительна в течение 5 лет со дня утверждения отчета о проведении спецоценки и продлевается на такой же срок при определенных условиях (ч. 7 ст. 11 Закона № 426-ФЗ). Продления не произойдет, если с работником, занятым на задекларированном рабочем месте, произошел несчастный случай на производстве или у него выявят профзаболевание. Впрочем, доказать на практике причинно-следственную связь между работой и болезнью в большинстве случаев проблематично. Указанные неприятные ситуации означают одно — работодателю нужно провести внеплановую спецоценку, по результатам которой, тем не менее, условия труда на рабочих местах вновь могут быть признаны допустимыми.

КОМПЕНСАЦИЮ ЗА ВРЕДНОСТЬ УМЕНЬШАЮТ ТОЛЬКО ПОСЛЕ УЛУЧШЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА

Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в установленном порядке независимо от того, аттестованы рабочие места или нет. Дожидаться истечения сроков действия имеющихся результатов аттестации не обязательно.

Исключение — ситуация в Республике Крым и г. Севастополе. На практике известны случаи, когда работодателям в этих субъектах Российской Федерации было отказано в праве провести спецоценку досрочно из-за буквального толкования ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 14.10.2014 № 299-ФЗ (он является специальным по отношению к Закону № 426-ФЗ). По этому положению результаты аттестации рабочих мест в Крыму и г. Севастополе, полученные по ранее действовавшим правилам, действительны в течение 5 лет со дня завершения такой аттестации. Это положение ограничивает право предприятий, расположенных на указанных территориях, проводить спецоценку до истечения 5-летнего срока в отсутствие оснований для проведения внеплановой спецоценки.

Основным мотивом для досрочной спецоценки служит тот факт, что по закону нельзя снизить гарантии и уменьшить компенсации, фактически предоставленные работнику до 01.01.2014, без проведения спецоценки. Правило действует, если условия труда на рабочем месте остаются неизменным (не улучшаются).

При этом компенсации дифференцированы по степени вредности условий труда только с 01.01.2014, а до этого всем работникам, занятым на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда, мог предоставляться единообразный объем компенсаций. В него входили доплата, дополнительный отпуск и сокращение времени работы. То есть и сейчас некоторые работодатели с действующими результатами аттестации продолжают предоставлять работникам больший объем гарантий, чем предусмотрено по действующему закону.*

Развернуть

КОГДА МОЖНО (НЕЛЬЗЯ) ПРОВЕСТИ СПЕЦОЦЕНКУ ПОЭТАПНО

Обстоятельства Поэтапное проведение
Профессия входит в советские списки «вредности» или списки по досрочному выходу на пенсию Не допускается
Аттестация рабочих мест выявила вредные условия Допускается, но уложиться нужно в 5 лет с момента проведения аттестации
Аттестация рабочих мест не выявила вредные (опасные) условия Допускается, срок окончания — 31.12.2018
Аттестация не проведена Допускается, срок окончания — 31.12.2018(искл. — п. 1)

Ранее предоставляемые (причитающиеся) гарантии и компенсации должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами спецоценки. При этом Минтруд изначально подразумевал под улучшением только уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (п. 12 Разъяснений Минтруда по спецоценке). Подобной точки зрения придерживались и суды (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 05.11.2014 по делу № 33–10485/2014). В настоящий момент наблюдается изменение позиции: представители ведомства исходят из того, что для снижения объема гарантий все же требуется реальное изменение (улучшение) условий труда.

В качестве дополнительной возможности уменьшить объем предоставляемых компенсаций законодательством предусмотрено право снизить подкласс условий труда на одну степень. Для этого работодателю нужно выдать, а работнику начать применять эффективные средства индивидуальной защиты, прошедшие обязательную сертификацию. Но прежде чем принять решение о снижении подкласса вредных условий, в отношении каждого работника придется выполнить ряд процедур.

Соответствующая методика утверждена приказом Минтруда России от 05.12.2014№ 976н и вступила в силу 25.05.2015. Она распространяется исключительно на рабочие места с вредными условиями труда подкласса 3.2–3.4, поскольку снижение подкласса 3.1 невозможно — законодательство не предусматривает перевод условий труда из вредных в допустимые.

Предоставление гарантий работникам

КОМПЕНСАЦИЮ ЗА ВРЕДНОСТЬ ОТМЕНЯЮТ ПОСЛЕ ПОДПИСАНИЯ ОТЧЕТА О СПЕЦОЦЕНКЕ

Правильно оформить установление или отмену гарантии и (или) компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда — важный момент. Ведь согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре без описания условий труда не обойтись. Если в процессе работы эти условия меняются, например, снижается или повышается степень вредности, то эту информацию нужно отразить в дополнительном соглашении.

Использование сертифицированных СИЗ позволит снизить подкласс условий труда

Бывает, что работник отказывается его подписывать. Как правило, это происходит при отмене или уменьшении гарантий и компенсаций. Например, когда вместо вредных условий труда 2 степени рабочему месту сотрудника присваивают 1 степень. В этом случае он лишается недельного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ). В подобной ситуации целесообразно сначала внести изменения в локальные акты. Например, в положении об оплате труда отражают новые размеры доплаты работникам за вредные условия труда с учетом степени. В ПВТР указывают продолжительность дополнительных отпусков и продолжительность рабочего времени тех категорий работников (должностей, профессий), чьи условия труда поменялись.

Так как с обновленными локальными актами сотрудник, скорее всего, знакомиться откажется, его нужно пригласить в отдел кадров и в присутствии свидетелей (например, непосредственного руководителя, специалиста по охране труда) огласить предстоящие изменения. Тут же зачитывают текст дополнительного соглашения и предлагают ознакомиться с его текстом под роспись и забрать один экземпляр. После еще одного отказа с участием свидетелей составляют подробный акт. Соблюдение указанной процедуры — «страховка» на случай проверок и жалоб работника на нарушение его прав. Акты и показания свидетелей подтвердят, что работодатель предпринял разумные меры для соблюдения требований закона и внесения необходимых изменений в трудовой договор.

Следует учитывать, что предоставление новых или отмена обязательных льгот и гарантий начинается со дня подписания отчета о проведении спецоценки условий труда. Дата заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в данном случае значения не имеет. Такой вывод можно сделать из п. 3 письма Минтруда России от 26.03.2014 № 17–3/10/ В-1579. И хотя в нем говорится об определении даты начала применения дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР, по аналогии данный вывод можно применять и для определения даты начала предоставления (отмены) гарантий за вредность.

Итак, в указанной ситуации применять ст. 74 ТК РФ и предупреждать работника за 2 месяца об изменении условий труда не нужно. Во-первых, факт проведения спецоценки не свидетельствует о технологических или организационных изменениях.Во-вторых, как указано, 2-месячная отсрочка в предоставлении гарантии с момента утверждения отчета не допускается. Так же нет оснований продолжать предоставлять компенсации работнику, чьи условия труда спецоценка признала улучшенными. Но в случае отмены гарантий риск возникновения споров с работниками очевидно выше. В этой связи рекомендуется в договоре или локальном акте указывать четкую привязку компенсаций к конкретному классу (подклассу) условий труда по результатам спецоценки.»

14.08.2015

 

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.