Прием на работу в представительство

120

Вопрос

У нашего учреждения имеются головное управление, 2 представительства и 1 филиал. В одном из представительств числится 1 единица инженера-лаборанта, которая фактически работает в филиале, т. к. там имеется лаборатория. Подскажите, как нам быть. Мы хотим обратиться к учредителю за внесением изменений в устав и просьбой ликвидировать данное представительство, т. к. при переводе данного работника в филиал в представительстве не останется штатных единиц. Как правильно соблюсти процедуру по переводу из представительства в филиал? Можно ли это сделать сейчас и оставить представительство вообще без штатных единиц или необходимо дождаться приказа учредителя о ликвидации представительства и потом осуществлять перевод?

Ответ

 Прием на работу в представительство означает, что работник будет числиться в одном из структурных подразделений организации. Под ними понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки (абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Работодателю достаточно оформить обычный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Процедура состоит из нескольких основных этапов:

– заключение дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора. Такой документ требуется в силу ст. 72 ТК РФ. В нем прописываются все изменения: новая должность, подразделение, размер заработка, режим работы и т. д.;

– издание приказа о переводе. Как правило, он составляется по форме № Т-5, но организация вправе разработать и собственную форму (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ);

– внесение записи в трудовую книжку. Отметим, что в ней нужно указывать только постоянные переводы (п. 4 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Конечно, в любом случае нужно письменное согласие работника.

Если работнику придется менять местожительство, то работодатель оплачивает его переезд и возмещает расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ). При этом в дополнительном соглашении прописываются суммы, полагающиеся работнику в связи с переездом, и условия его переезда.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Как закрыть филиал или представительство ООО

«Как расформировать штат сотрудников филиала (представительства) ООО

Поскольку ООО прекращает вести деятельность через филиал (представительство), по месту нахождения этого обособленного подразделения ликвидируются рабочие места. В результате возникает задача расформировать штат сотрудников, работающих в подразделении. Решить такую задачу можно двумя способами:

Перевод на другую работу возможен, если соблюдаются следующие условия (абз. 2 ч. 2 ст. 57ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

  • сотрудник дает письменное согласие на такой перевод;
  • изменяется трудовая функция сотрудника и (или) ликвидируемый филиал (представительство) находится в другой местности по сравнению с местом нахождения общества. Под термином «другая местность» понимается местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, если ликвидируемый филиал расположен в г. Краснодаре, а общество зарегистрировано в г. Москве, то продолжить работу в организации сотрудник сможет только посредством перевода.

При переводе сотрудника на другую работу необходимо заключить соглашение об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Согласия сотрудника и оформления дополнительного соглашения к трудовому договору не потребуется в случае перемещения сотрудника. Это возможно при наличии двух условий (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ):

  • филиал (представительство) находится в той же местности, что и само общество;
  • условия трудового договора не изменяются.*

Если ООО (работодатель) не намерено переводить (перемещать) сотрудника подразделения на другую работу либо если сотрудник не согласен на перевод, то отношения между обществом и сотрудником понадобится прекратить. Для этого нужно определить основание расторжения трудового договора (ч. 4 ст. 81 ТК РФ):

Независимо от того, по какому основанию будет расторгаться трудовой договор, работодателю необходимо письменно уведомить территориальный орган Роструда (далее – орган службы занятости) по месту нахождения филиала (представительства) о возможном увольнении сотрудников ликвидируемого подразделения. По общему правилу это необходимо сделать не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; далее – Закон о занятости). Однако при закрытии крупного подразделения минимальный срок для уведомления органа службы занятости может составить не два, а три месяца.

Обоснование

Закон о занятости устанавливает, что если решение о сокращении численности или штата сотрудников может привести к их массовому увольнению, то об этом необходимо уведомить орган службы занятости не позднее чем за три месяца до расторжения трудовых договоров с сотрудниками (п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совмина – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Один из таких критериев – сокращение численности или штата сотрудников в количестве 50 или более человек в течение 30 календарных дней.

Если ООО намерено ликвидировать крупное подразделение, которое находится в том же населенном пункте, что и само общество, и где работает 50 или более сотрудников, то возникает высокая вероятность увольнения всех этих сотрудников за достаточно непродолжительный период времени. При этом в отраслевом и (или) территориальном соглашениях может быть указано, что сложившаяся ситуация свидетельствует о массовом увольнении. Следовательно, организация должна будет уведомить орган службы занятости о возможном расторжении трудовых договоров не позднее чем за три (а не за два) месяца до увольнения сотрудников.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости. Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение можно подать в произвольной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Увольнение в связи с ликвидацией организации

ООО должно персонально и под расписку предупредить каждого сотрудника ликвидируемого филиала (представительства) о том, что его уволят на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Причем предупредить сотрудников нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Целесообразно сделать это в ближайшие дни после принятия решения о закрытии подразделения.

При расторжении трудовых договоров общество должно выплатить каждому сотруднику выходное пособие в размересреднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если общество зарегистрирует ликвидацию обособленного подразделения раньше того, как будут уволены сотрудники подразделения, оно все равно будет обязано соблюсти требования части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Это объясняется тем, что в качестве работодателя выступает именно ООО, а не сам филиал (представительство).

Пример из практики: суд указал, что работодателем является не сам филиал, а ООО, создавшее его. Даже если филиал ликвидирован, общество обязано выплатить его уволенным сотрудникам выходные пособия

ООО «К.» (работодатель) решило, что сотрудник его филиала – гражданин Ш. нарушил свои трудовые обязанности. В итоге этот сотрудник был уволен без выплаты выходного пособия.

Посчитав, что увольнение незаконно, гражданин Ш. обратился в суд. Суд решил, что гражданин Ш. подлежит восстановлению в должности.

Однако решение суда исполнено не было. Дело в том, что работодатель провел общее собрание участников, которое решило закрыть филиал. На следующий день после проведения собрания ООО «К.» подало документы, необходимые для регистрации ликвидации филиала.

Гражданин Ш. посчитал, что при ликвидации филиала были нарушены его права, и предъявил к ООО «К.» требование об изменении формулировки увольнения. По мнению истца, работодатель был обязан уволить сотрудника, восстановленного в должности, на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Суды первой и кассационной инстанций отказали в удовлетворении требования в силу того, что истец не состоял в трудовых отношениях с ООО «К.»:

  • деятельность филиала, в котором работал гражданин Ш., прекращена;
  • ООО «К.» по обязательствам ликвидированного филиала не отвечает.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ не согласилась с таким выводом. По закону филиал юридическим лицом не является (п. 3 ст. 55 ГК РФп. 4 ст. 5 Закона об ООО). Ответственность за деятельность филиала несет создавшее его общество (абз. 3 п. 4 ст. 5 Закона об ООО). Следовательно, в роли работодателя выступает не сам филиал, а ООО «К.».

При ликвидации филиала, расположенного в другой местности, увольнение сотрудников подразделения проводится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (п. 1 ч. 1ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Именно по таким правилам ООО «К.» должно было уволить сотрудника филиала, восстановленного в должности. В частности, ответчик был обязан выплатить истцу выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также соблюсти иные требования части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В итоге судебная коллегия передала дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав, что при вынесении решения суду необходимо учесть следующее: ответственность по обязательствам ликвидированного филиала несет либо юридическое лицо, создавшее филиал, либо правопреемник этого лица (определение Верховного суда РФ от 21 октября 2011 г. № 81-В11-5).

131.77319 (11,17)

Можно ли уволить сотрудника филиала (представительства) ООО до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении

Да, можно.

Работодатель получит право уволить сотрудника филиала (представительства) раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

  • сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;
  • работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации

Работодатель обязан предложить сотрудникам филиала (представительства) иную имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81,ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Другими словами, даже если общество изначально было намерено уволить сотрудников подразделения, а не переместить их на другую работу, оно все равно должно предложить им вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Расторгнуть трудовой договор с сотрудником удастся лишь тогда, когда у работодателя будут отсутствовать подходящие вакансии либо когда сотрудник откажется занять предлагаемую должность.

131.77320 (11,17)

Обязано ли ООО, увольняющее сотрудников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, предложить сотрудникам ликвидируемого филиала (представительства) вакансии в других обособленных подразделениях

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.