О привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении беременной сотрудницы

141

Вопрос

Помогите разобраться в сложившейся ситуации с точки зрения Закона. В апреле месяце от сотрудницы поступило заявление о переходе на легкий труд по факту беременности. Учитывая, что компромиссы по легким условиям труда между работодателем и работником не найдены, было составлено письменное предложение о переводе на легкий труд, согласно которому работодателем предложено два варианта условий труда исключительно в офисе в соответствии с нормами СанПИНа, указанными в медицинском заключении. От подписи в предложении сотрудница отказалась, предложение зачитано в слух в присутствии комиссионной комиссии, отказ от подписи зафиксированным комиссионным актом. На сегодняшний день сотрудница не выходит на работу без объяснения причин, факты прогулов зафиксированы в табеле учета рабочего времени, а также комиссионными актами. Кол-во пропущенных рабочих дней составляет 42 рабочих дня, при этом сотрудница требует выплаты заработной платы. Какие действия работодателя будут правомерны в сложившейся ситуации: может ли работодатель уволить беременную сотрудницу за прогулы или применить дисциплинарное взыскание; должен ли работодатель выплачивать беременной сотруднице заработную плату или иную компенсацию за дни прогулов по неуважительной причине, с учетом того, что действия работодателя не препятствуют труду как на прежних условиях, так и на условиях легкого труда.

Ответ

Уволить работника в данной ситуации работодатель не может, поскольку указанные в вопросе отношения регулируются специальной нормой – статьей 254 ТК РФ, имеющей приоритет по отношению к другим нормам трудового законодательства, в том числе, устанавливающим порядок увольнения (включая пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ).

Что касается ситуации с отказом работницы от предложенных вариантов легкого труда, то существует мнение, что в таких случаях работодатель освобождает сотрудницу от работы с сохранением среднего заработка с момента предъявления работницей медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам. Однако, согласно складывающейся судебной практике, суд может встать на сторону работодателя, если будет установлено, что он в данной ситуации действовал в соответствии с законом и все необходимые процедуры были соблюдены.

Как следует из вопроса, работница в течение длительного времени без объяснения причин не выходит на работу. Такие действия могут быть расценены как прогул, и на нее может быть наложено дисциплинарное взыскание, поскольку запрета на привлечение к дисциплинарной ответственности беременных сотрудниц закон не содержит.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

«Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.»*

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации
  2. «ВПРАВЕ ЛИ РАБОТНИЦА ОТКАЗАТЬСЯ ОТ ПЕРЕВОДА? МОЖНО ЛИ ЕЕ УВОЛИТЬ?

«Конечно, сотрудница имеет такое право.* Но что в этой ситуации делать работодателю? Согласно части 3 статьи 73 ТК РФ, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от перевода или у работодателя нет подходящей работы, трудовой договор прекращается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Однако вопросы перевода беременных женщин на другую работу в соответствии с медицинским заключением регулирует статья 254 ТК РФ, а она имеет приоритет в применении по сравнению со статьей 73 ТК РФ. То есть в случае отказа беременной сотрудницы от перевода работодатель не вправе уволить ее по основанию пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В этой ситуации работодатель освобождает сотрудницу от работы с сохранением среднего заработка с момента предъявления работницей медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).»*

3. Определение Кировского областного суда от 25.11.2014 № 33-4127/2014

«С решением суда не согласна Рупасова В.Н., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять новое решение. В обоснование указала, что согласия о переводе на другую работу ею не давалось, дополнительное соглашение не было подписано. Считает не основанным на нормах права и доказательствах вывод суда о законности ее перевода. Полагает, что в силу положений статьи 254 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен был освободить ее от работы с сохранением среднего заработка с момента предъявления медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам.»*

«Как установлено судом, начиная с <дата> по <дата> истец на работу не выходила, о причинах невыхода на работу работодателя в известность не ставила.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд руководствовался статьей 254 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей гарантии беременным женщинам и обоснованно исходил из соблюдения работодателем ООО «Радуга» требований о переводе Рупасовой В.Н. на легкий труд. Перевод истца на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, состоялся на основании личного заявления Рупасовой В.Н. о необходимости перевода на другую работу, издан приказ о переводе на другую работу с учетом медицинского заключения с предоставлением работы, исключающей подъем и перенос тяжестей, с оплатой труда не ниже средней заработной платы.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны Рупасовой В.Н. во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом.

Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем ООО «Радуга» истцу была предложена другая работа - работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения Рупасовой В.Н. от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось. В связи с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.»*



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль