Как срезать зарплату и не получить повестку в суд

106

Вопрос

Предприятию необходимо, чтобы выполнялась производственная работа (цеха), некоторые работы носят постоянный (не периодичный) характер, можно ли заключить гражданско-правовой договор на выполнение таких работ (не принимая на работу по трудовому договору рабочих)? Соглашение об оказании тех или иных услуг (по фрезеровки и подобное) также носит признаки договора подряда при постоянном или повторяющемся характере? Какова административная ответственность работодателя за нарушение трудовых отношений относительно длительных подрядных договоров? Можно ли режим работы в связи с финансовыми проблемами предприятия сократить (два дня в неделю, две смены в неделю) в т.ч. для пенсионеров и работников с вредными условиями труда? В таких случаях в каком размере (по среднему, по факту) должна оплачиваться заработная плата (работникам с вредными условиями труда, льготным категориям)?

Ответ

Нет, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ). Административная ответственность за данные действия установлена в п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Заключая с физическим лицом гражданско-правовой договор, работодатель должен привести веское обоснование причин для его заключения. Ведь если исполнитель по такому договору выполняет работу, которая не направлена на достижение конечного результата, то в судебном порядке отношения с таким лицом могут быть признаны трудовыми. В связи с этим у работодателя возникает обязанность восстановить работника на работе (если до этого договор с ним был расторгнут), предоставить отпуск, а также произвести доначисление страховых взносов и иных обязательных платежей.

На предприятии может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, согласно ст. 74 и ст. 93 ТК РФ.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При неполном рабочем дне уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников. Зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной продолжительности рабочего дня (смены) при установлении в организации режима неполного рабочего времени.

Ввод неполного рабочего времени — вынужденная мера, направленная на снижение безработицы. Несмотря на уменьшение рабочего времени, сотрудники сохранят рабочие места и заработок, пусть и сниженный. О подобных изменениях работников и госорганы предупреждают заранее, причем письменно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Неполное рабочее время. Как срезать зарплату и не получить повестку в суд

«Самое сложное в переходе на неполное рабочее время — определить, есть ли для этого основание. Финансовые трудности таковым не являются. Подойдет закрытие одного направления и развитие нового и, как следствие, высвобождение части сотрудников и перепрофилирование других специалистов. Или установка нового оборудования и исключение из функционала части обязанностей, то есть облегчение труда. Часть работников откажется от изменений, а значит, их придется уволить. Основанием послужит сокращение, а не отказ от продолжения работы в новых условиях. С остальными подписывают соглашения об установлении режима неполного рабочего времени. Действуют такие договоренности не более 6 месяцев.

Этап первый: определение причин для ввода неполного рабочего времени

Основная проблема: найти повод для сокращения времени работы без ссылки на финансовые сложности

Решение: разработать график мероприятий по изменению цикла производства или ввести систему нормирования труда с изменением системы оплаты труда.

Перед переходом на неполное рабочее время, нужно определить, есть ли для этого причины. Если достойного обоснования нет, то процедуру лучше не начинать и воспользоваться другими способами сокращения издержек. Учитывая возможность неблагоприятного расклада, нужно позаботиться о доказательствах изменения организационных или технологических условий труда и опасности массового увольнения работников (ч. 1 и ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Именно совокупность указанных моментов позволяет ввести неполное рабочее время (определение ВС РФ от 07.05.2010№ 51-В10-1).

По мнению Верховного суда РФ, к изменениям организационных или технологических условий труда относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

6 месяцев

— максимальный срок действия режима неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя.

Ведущие специалисты в области трудового права дают следующую расшифровку определений из ч. 1 ст. 74 ТК РФ (комментарий к ТК РФ под ред. А. М. Куренного,С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова). Под изменением технологических условий труда понимается внедрение новых орудий труда, машин и изменение процессов их эксплуатации. Например, в переплетную мастерскую работодатель закупил брошюровщик, и теперь некоторые функции вместо работника будет выполнять машина. Изменения организационных условий труда затрагивают режимы труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т. п. К примеру, директор решил перейти на менее затратный способ изготовления продукции и исключить один этап производства. Пока работодатель не придумает, как загрузить сотрудников по полной, придется уменьшить продолжительность рабочего дня сменным работникам.

Некоторые работодатели упускают из вида требование ст. 74 ТК РФ и обосновывают ввод неполного рабочего времени сложностями финансового характера. И есть шанс, что в случае спора суд не придаст значения этому факту. Например, Верховный суд Республики Хакасия не прокомментировал решение работодателя об изменении режима труда ввиду недостатка собственных оборотных средств, связанных с низким объемом производства и реализации продукции. Хотя работодателю не пришлось подыскивать другие более убедительные доводы, работники отстояли свою позицию, но по другим процедурным причинам (определение от 20.09.2012 № 33–20722012).

В другом деле суд также не обратил внимание на формулировку, согласно которой режим неполного рабочего времени введен по причинам экономического и технического характера в целях снижения рисков задержки заработной платы. В чем именно заключались технические изменения и были ли они в действительности — внимание не заостряли (апелляционное определение Ярославского областного суда от 03.05.2012по делу № 33–2225/2012).

Сейчас, как и в 2008–2009 годах, компании страдают от финансовых трудностей, и собственники бизнеса пытаются удержать его на плаву. Несмотря на проблемы, напрямую связывать осложнения в деятельности и ввод неполного рабочего времени не стоит. Работники знают о положениях ч. 1 ст. 74 ТК РФ и оспаривают изменение режима работы на основании неправильного применения этой нормы.

Например, Московский городской суд признал незаконным приказ об установлении неполного рабочего времени из-за нескольких факторов. Одним из них стал повод для оптимизации структуры организации, реорганизации подразделения и изменения штатного расписания, указанный в приказе работодателя. Он сослался на необходимость сокращения расходов и предотвращения финансовых потерь. Правда, и без указанного обстоятельства работник имел все шансы на выигрыш, так как ему изменили трудовую функцию (апелляционное определение от 26.11.2014 № 33–37022/2014).

Еще одно дело закончилось неудачей для работодателя, поскольку смена статуса организации и сокращение такого вида деятельности банка, как кредитование, ничего не изменило в организации труда работника. Работодатель и дальше продолжил обслуживать договоры до исполнения обязательств по ним (определение ВС Республики Тыва от 05.10.2010 по делу № 33–754/2010).

Вопрос от читателя

— Как финансовые проблемы компании перевести в плоскость организационных или технологических изменений условий труда, чтобы в будущем у работодателя не возникло проблем?

Каминский Никита, Биробиджан

— В связи с уменьшением объема работ, планируем перевести работников на неполное рабочее время. Как правильно обосновать такое решение?

Загребельный Анатолий, Удомля Соколова Татьяна, Москва

Поэтому афишировать экономические предпосылки не стоит, а вот запастись вескими аргументами о необходимости ввода неполного рабочего времени нужно (см. таблицу на стр. 30). Доказательствами выступят договор с контрагентом и внутренняя переписка руководителей. Хорошо, если в них будет прослеживаться необходимость развития перспективного направления и восполнения выпадающих объемов продукции с помощью изменения технологического процесса производства. Так, в одном деле работодательиз-за смены цикла изготовления изделий решил перейти на другой режим работы, а еще из его компетенции выпало несколько этапов производства; ими занялся контрагент. В результате работников безопасно перевели на неполное рабочее время (апелляционное определение Псковского областного суда от 16.04.2013 по делу № 33–633/2013).

Итак, финансовые неприятности у работодателя могут стать предпосылкой для изменения технологии производства или структурных перестановок, но не основанием для ввода неполного рабочего времени. Прямая связка (трудности — неполное время) навредит. И, как показывает практика, работодателю выгодно иметь как можно больше документов, касающихся этого вопроса. Например, подойдут докладные записки линейных руководителей о необходимости перемен с обоснованием и выкладками цифр, договоры с контрагентами, предполагающие переориентировку всего производства или его части, протоколы и решения по итогам совещаний первых лиц компании, новые регламенты с корректировкой функционала.

Что суды признают (не признают) организационными и технологическими изменениями

Правильно Неправильно
Введение работодателем прогрессивных технологий и методов организации труда, модификация производства (апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2012 по делу № 11–20889) Аннулирование сертификата эксплуатанта, не приведшее к изменению технологии работы (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 21.05.2013 по делу № 33–2120/2013)
Уменьшение объема работы (например, стабилизация производства и договорных отношений и сокращение претензионной работы у юриста) и экономическая необходимость проведения организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на другие должности (апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2–1935/ 12-33-823) Сокращение расходов и предотвращение финансовых потерь (апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 № 33–37022/2014)
Снижение спроса на продукцию, изменение производственного плана в сторону снижения объема производства, приостановление производства автомобилей. Указанные обстоятельства повлияли на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовое увольнение работников (определение Ленинградского областного суда от 20.01.2010 № 33–182/2010) Структурная реорганизация подразделений с передачей функций одного из них другому из-зазначительного снижения спроса на реализуемые товары, объема выручки от реализации (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 № 11–11952/2012)
Организационные изменения: — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); — введение, замена и пересмотр норм труда; — изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. Технологические изменения: — внедрение новых технологий производства; — внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; — усовершенствование рабочих мест; — разработка новых видов продукции; — введение новых или изменение технических регламентов (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 28.08.2014 по делу № 33–7266/2014) Изменение статуса работодателя с лишением права осуществлять деятельность по кредитованию, но без изменений в струк-туреработы сотрудника (определение ВС Республики Тыва от 05.10.2010 по делу № 33–754/2010)
Введение новых технологий управления перевозками с помощью программного обеспечения и утверждение регламентов, подтверждающих этот факт. Необходима связь между подобными изменениями и трудовой функцией работника (определение Московского городского суда от 16.12.2013 № 4г/3–11335/13) Временная передача одной из функций работника другому (решение Ульчского районного суда Хабаровского края от 12.03.2014 № 2–71/2014)
Установка нового оборудования, повлекшая: — уменьшение физической нагрузки на работника; — улучшение организации труда путем исключения лишних движений и действий (апелляционное определение ВС Республики Коми от 02.12.2013 по делу № 33–6124/2013) Отсутствие объемов производства работ по добыче и обогащению полезных ископаемых и реализации товарной продукции, в целях поддержания дальнейшего развития и сохранения рабочих мест (решение Солнечного районного суда Хабаровского края от 06.03.2014 № 2–131/2014)
Изменение технологического цикла изготовления деталей, повлекшее снижение объема выпускаемой продукции (апелляционное определение Псковского областного суда от 16.04.2013 по делу № 33–633/2013) Изменение режима труда и отдыха работников беспричинно (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 10.02.2015).

Кстати

Неполное рабочее время вводят, когда сотрудникам угрожает массовое сокращение

Эта норма призвана защитить их от увольнения и дать возможность получать заработную плату, хотя и в урезанном размере.
Вводить неполное рабочее время по инициативе работодателя невозможно без угрозы массового сокращения сотрудников. Единичные случаи изменения режима не подпадают под действие ч. 5 и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, так как ее положения носят временный характер. После того, как обстоятельства, обусловившие уменьшение продолжительности рабочего времени, будут устранены, режим вернется к начальному ритму. Именно из-за отсутствия массовости Красноярский краевой суд признал невозможным сменить формулировку основания увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В итоге решение суда первой инстанции в этой части краевой суд отменил (определение от 10.11.2014 № 33–10461). К такому же заключению пришел Алтайский краевой суд, несмотря на заверения сотрудницы о необходимости увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отказом от перехода на неполное рабочее время. Вывод 0,5 ставки по должности, которую она занимала, не означал установление режима неполного рабочего времени в понимании ч. 5 ст. 74 ТК РФ (определение № 33–1137/2014).*

Этап второй: документальное оформление ввода неполного рабочего времени

Основная проблема: сокращение срока уведомления работников об изменении режима труда и отдыха

Решение: достигнуть договоренности о переходе на неполное рабочее время по соглашению сторон.

Процедурные вопросы ввода неполного рабочего времени не менее важны, чем наличие обоснования изменений организационных или технологических условий труда. Работодателю нужно обратить внимание на три мероприятия: издание приказа об установлении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, уведомление работников и сообщение в центр занятости (см. схему 1).

Ввести неполное рабочее время можно и без согласия профсоюза

Чтобы документально подтвердить решение работодателя и зафиксировать важные моменты, касающиеся нового режима работы, нужен приказ. Но сначала с его проектом ознакомится профсоюз и только после того, как он представит мнение с положительным отзывом либо в документ внесут коррективы (при необходимости), директор подпишет окончательный вариант приказа (ст. 372 ТК РФ).

По времени процедура согласования может занять от 5 до 14 дней. Все зависит от двух факторов: срока, когда профсоюз получит проект приказа с обоснованием к нему и отзыв профсоюза. Он либо выскажется за установление неполного рабочего времени, либо представит мотивированное мнение о том, почему новый режим не может быть введен. В последнем случае работодателю придется провести консультации с представителями трудового коллектива (см. схему 2). Проект приказа оформляют в произвольной форме и прописывают в нем следующие моменты.

Причина ввода неполного рабочего времени. В приказ об изменении режима экономическую подоплеку дела лучше не включать. Но оставить работников в неведении и не указать основание предстоящих изменений нельзя. В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ такую информацию обычно включают в персональное уведомление, но и в приказе она лишней не будет (определение Белгородского областного суда от 10.07.2012 № 33–2032). При этом важно, чтобы во всех документах фигурировали примерно одинаковые формулировки и фразы.

Режим рабочего времени. Режим неполного рабочего времени означает, что работники будут трудиться меньше обычного времени. Для кого-то подойдет 5-дневкас 2-часовым рабочим днем, а кто-то будет являться на работу 3 дня в неделю, но на 8 часов. Что именно нужно указать в приказе, перечислено в ст. 100 ТК РФ. К важной информации относятся: продолжительность рабочей недели и ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, перерывы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Вопрос от читателя

— На какое время можно переводить работников на неполный рабочий день? Можно ли продлевать данное соглашение столько раз, сколько это нужно, или должен быть перерыв между «такими событиями»?

Прошутинская Кира, Нижний Новгород

Период действия режима неполного рабочего времени. В измененном режиме работы сотрудники могут трудиться не более полугода (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). В приказе целесообразно сразу указать максимально возможный срок, который работодатель считает приемлемым для себя. Статьей 74 ТК РФ не предусмотрено продление режима неполного рабочего времени, в ней речь идет только о досрочной отмене. Впрочем, в указанной статье запрета также нет. На этом основании некоторые специалисты допускают изменение срока окончания режима неполного рабочего времени в сторону увеличения. При этом превышать 6-месячный период не допускается.

В целом подобная трактовка вопросов не вызывает, но с пролонгацией связаны следующие сложности. Если в компании действует профсоюз, то работодатель изначально согласовал с ним один сценарий развития событий, включая определенный период действия нового режима работы. И, по нашему мнению, во время действия первого приказа работодателю недостаточно издать еще один «о переносе даты»; нужно дополнительно запросить у профсоюза мотивированное мнение. Что-либо гарантировать в этой ситуации нельзя.

Кроме того, при пролонгации понадобятся доводы, подтверждающие продолжение изменений организационных или технологических условий труда. А если их было сложно найти изначально, то в ситуации с продлением станет гораздо труднее.

Указанный момент тянет за собой еще одну проблему: маловероятно, что работники захотят без повода подписать дополнительные соглашения с другими сроками. Это отодвинет перспективу получения полного заработка еще на какое-то время. Так что работодателю, который хочет продлить срок действия измененного режима, фактически придется заново пройти всю процедуру. Ее также проводят, когда после окончания согласованного срока возникает необходимость заново ввести режим неполного рабочего времени. Поскольку продолжительность перерыва между событиями в законе не установлена, главное в этой ситуации — позаботиться о наличии изменений организационных или технологических условий труда.

Как срезать зарплату и не получить повестку в суд

Вопрос от читателя

— Хотим перевести работников на короткую неделю, объяснили устно, зачем это надо, вроде все согласны. Можем мы как-то обойти правило о предупреждении за 2 месяца? Оштрафует ли нас инспекция, если мы переведем сотрудников одним днем?

Семенов Антон, Волгоград

Перейти на неполное рабочее время можно без2-месячного ожидания

Иногда перейти на новый режим удается одним днем без заблаговременного уведомления. Это возможно с помощью ст. 72 ТК РФ, которая позволяет сторонам менять условия трудового договора по своему усмотрению. Такой вариант нужно правильно преподнести, и исход дела будет зависеть от психологического настроя коллектива, а значит, hr-специалистам придется задействовать все свои ресурсы. Впрочем, иногда без уведомления работников не обойтись.

Лояльных сотрудников можно попробовать перевести на режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, минуя ст. 74 ТК РФ. Плюсы этого способа — исключение длительного предупреждения работников об изменении режима труда и отдыха и отсутствие необходимости обоснования его ввода.

Конечно, тут не обойтись без личного общения с коллективом и персональных бесед. Но упомянуть об обычной процедуре по ст. 74 ТК РФ все же нужно. Речь пойдет о 2 месяцах на принятие решения об увольнении или продолжении работы и выплате выходного пособия (при отказе от работы). Желаемый результат такой откровенности очевиден — заручиться предварительной поддержкой персонала и снизить риск спора. Без этого действовать дальше не только бессмысленно, но и опасно из-за риска обжалования действий работодателя в суде.

Если сотрудники хотят сохранить рабочие места и не планируют покидать компанию даже с выходным пособием, то шанс получить их согласие на подписание дополнительного соглашения достаточно высок. В нем прописывают новый режим работы и срок его действия, но уже без указания на изменения организационных и технологических условий труда. Тогда аналогичный приказ уже не нужен. В то же время необходимо, чтобы все составленные документы свидетельствовали о добровольном изменении сторонами режима труда и отдыха в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

Кстати, в конфликтах, связанных с режимами труда и отдыха, ГИТ сотрудникам — не помощница, так как налицо индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК РФ). Государственный инспектор труда вправе устанавливать нарушения трудового законодательства и выдавать предписания только по очевидным промахам работодателя (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146). Но если предписание все же выписали, то нужно обращаться в суд о признании его незаконным. Основные аргументы — между сторонами возник индивидуальный трудовой спор, инспектор превысил свои полномочия.

2 месяца

— такой срок установлен, чтобы предупредить работников о вводе НРВ.

В уведомлении нужно предупредить о возможном сокращении

Не все работники готовы перейти на неполное рабочее время сразу. Это характерно для больших коллективов, где профсоюз занимает категоричную позицию по неоднозначным вопросам. В этих случаях своевременное уведомление о предстоящем вводе неполного рабочего времени — обязательный этап. Иначе суд отменит решение работодателя (определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 № 33–4345/2010). Уведомление составляют в произвольной форме и включают в него следующую информацию.

Период действия режима неполного рабочего времени. Измененный ритм работы начнет действовать не ранее чем через 2 месяца со дня уведомления работников (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить работников успевают не всегда, и бывает, что новый режим уже действует, а 2-месячный срок еще не истек. Тогда работодатель ждет его окончания, а сотрудник пока будет трудиться по прежнему ритму (даже в одиночестве). Если не предъявлять к нему требования по переходу на новый режим, то проблем быть не должно (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 24.11.2014 по делу № 33–15735/2014).

Вопрос от читателя

— Процедуру ввода неполного рабочего времени согласно ТК РФ провели (приказ, уведомление сотрудников за 2 месяца, уведомление службы занятости). Директор хочет сдвинуть введение режима на месяц позже. Как это правильно сделать?

Хаминова Ольга, Белогорск

Бывает, что после выполнения всех мероприятий, но до начала работы в новом режиме, нужно сдвинуть ввод неполного рабочего времени на некоторое время. В такой ситуации не ясно, требуется ли проводить процедуру заново. Считаем возможным не отменять ранее изданный приказ и выданные сотрудникам уведомления, а внести в них изменения. В центр занятости достаточно отправить корректировочное письмо. С учетом требований ст. 74 ТК РФ и при наличии профсоюза, с ним нужно согласовать проект нового приказа о внесении изменений в предыдущий приказ (в части даты ввода в действие нового режима). Затем подготовить еще один комплект уведомлений с новой датой начала работы на условиях неполного рабочего времени. Отсчитывать заново 2 месяца нет необходимости, так как работодатель принимает решение в рамках единой процедуры. Главное — не уменьшать срок предупреждения работников и не выходить за пределы 6 месяцев с общей продолжительностью работы в измененном режиме.

Причины ввода неполного рабочего времени. Как указывалось, умолчать о поводе для изменения режима труда и отдыха нельзя. Но, даже если работодатель в приказе указал конкретные обстоятельства, чтобы исключить недопонимание с работником, в уведомлении их лучше продублировать (определения Рязанского областного суда от 22.07.2009 № 33–1215, Красноярского краевого суда от 11.07.2012 по делу № 33–5824). В случае отсутствия причин в документах работник непременно отметит этот факт в ходе разбирательства, и тогда работодателю придется доказывать, что они существовали. Пример судебного решения в пользу компании есть —определение Московского городского суда от 16.10.2013 № 4г/7–10258/13.

Режим работы на условиях неполного рабочего времени. Нужно расписать конкретный ритм работы сотрудника с учетом ст. 100 ТК РФ: рабочие и выходные дни, продолжительность ежедневной работы, перерыва на обед и т. п. Недостаток этих сведений обернется против работодателя (определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу № 33–421/2013).

Условия оплаты труда. Работник, который трудится неполное рабочее время, получит заработок пропорционально отработанному времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Иными словами, вместо обычных 40 тыс. руб. за 8-часовой рабочий день, при переводе на 4-часовой день он может рассчитывать на 20 тыс. руб. Это правило действует в отношении всех сотрудников, чье время работы уменьшили независимо от основания —ст. 93 или ст. 74 ТК РФ.*

Последствия отказа от работы в измененных условиях. Когда работодатель планирует изменить условия трудового договора, то сотрудник вправе отказаться от продолжения работы. Если перевести его на другую должность не получается, то оформляют увольнение. В случае с вводом неполного рабочего времени основанием служит п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности). Поскольку сообщить работнику о сокращении нужно заранее (ст. 180 ТК РФ), без этой информации в уведомлении не обойтись. Причем лучше прямо указать, что предупреждение осуществляется в рамках соблюдения требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Иначе придется сделать это уже после отказа работника от продолжения работы в новых условиях, и расставание с ним растянется еще на пару месяцев.

Виды неполного рабочего времени

  1. Неполный рабочий день, например, по 4 часа 5 дней в неделю
  2. Неполная рабочая неделя, например, по 8 часов 3 дня в неделю
  3. Смешанный, например, по 4 часа 3 дня в неделю.

Кроме того, в документе выделяют строку для подписи работника, чтобы он подтвердил факт ознакомления с уведомлением либо получение другого экземпляра. В случае конфликта и отказа от подписи составляют акт. Трех реальных свидетелей события вполне достаточно. После этого остается ждать решения работника.

Как срезать зарплату и не получить повестку в суд

Кстати

О введении режима неполного рабочего времени нужно сообщить в центр занятости

Если этого не сделать, то компанию ждет штраф.
Когда работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то нередко забывает информировать о событии центр занятости. Это связано с тем, что норма прописана не в Трудовом кодексе РФ, а в абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1.Но для госоргана информация о неполной занятости важна, так как позволит подготовиться к большому наплыву безработных граждан. Ведь указанный режим вводят при угрозе массового увольнения, и часть работников все же покинет компанию из-за несогласия трудиться в новых условиях.Итак, после подписания приказа об изменении режима труда и отдыха у работодателя есть 3 рабочих дня на направление сведений в центр занятости. За опоздание или забывчивость его ждет предупреждение или штраф в размере: от 300 до 500 руб. — для должностного лица и от 3 тыс. до 5 тыс. руб. — для компании (ст. 19.7 КоАП РФ).Кстати, ес

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.