Как привлечь сотрудника к ответственности и взыскать с него ущерб?

70

Вопрос

В ООО имеется грузовой транспорт, который используется для перевозки товаров для собственных нужд. Водитель грузового автомобиля списывал топливо по норме, которая казалась руководству завышенной. Контрольные замеры уменьшили норму списания, но несущественно. Было принято решение об установке прибора для контроля топлива. После его установки диспетчер заметила, что норма расхода топлива по путевкам не соответствует заправленному в автомобиль топливу и его остаткам в баке. То есть факт слива топлива водителем установлен. Диспетчер составила соответствующую докладную руководителю. Можно ли в данном случае трактовать умышленный слив топлива как дисциплинарный проступок и применить к водителю взыскание в виде увольнения? Как взыскать с водителя ущерб? Нужно ли в случае отказа водителя от добровольного возмещения стоимости недостающего топлива обращаться в полицию?

Ответ

Можно ли в данном случае трактовать умышленный слив топлива как дисциплинарный проступок и применить к водителю взыскание в виде увольнения? – можно трактовать как дисциплинарный проступок только в случае, если в обязанности сотрудника входит бережное отношение и сохранность к имущества работодателя (т.е. обязанность не сливать топливо). Уволить можно, только если сотрудник уже имеет непогашенное дисциплинарное взыскание.

Если работник не выполняет работу или нарушает трудовую дисциплину, определенную его трудовым договором и (или) должностной инструкцией и локальными актами, Вы вправе наложить дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 Трудового кодекса РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Любой сотрудник должен исполнять свои обязанности надлежащим образом. За неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Для того, чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в его должностной инструкции (или трудовом договоре) необходимо детально прописать должностные обязанности. С локальными актами, регулирующими правила распорядка, сотрудник должен быть ознакомлен (т.е. с локальным актом, определяющим правила курения, сотрудники должны быть ознакомлены)

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Наказать сотрудника можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Порядок действия работодателя при применении дисциплинарного взыскания:

- зафиксировать проступок, совершенный сотрудником (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

- взять объяснения с сотрудников; срок предоставления объяснений составляет 2 дня; при отказе сотрудника писать объяснительную необходимо составить соответствующий Акт.

- издать приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется сотруднику в течении 3-х дней с момента издания.

При увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, и поэтому необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Как взыскать с водителя ущерб? В силу ч. 1 ст. 238 ТК РФ сотрудник обязан возместить работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб. Упущенная выгода взысканию с сотрудника не подлежит взысканию ни в каком случае. К прямому действительному ущербу Роструд относит недостачу денежных и имущественных ценностей, штрафы, порчу оборудования, мебели или материалов работодателя (письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1).

Что касается размера ущерба, то он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества с учетом степени его износа по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ).

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение всех перечисленных ниже условий:

- наличие прямого действительного ущерба, подтвержденного соответствующими документами;

- вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной понимаются умысел или неосторожность в действиях работника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о возникновении у работодателя прямого действительного ущерба от его действий;

- совершение работником неправомерных действий (или бездействия), т.е. нарушающих нормы законодательства;

- наличие причинной связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

Такое требование установлено из ст. 233 ТК РФ и подтверждается судебной практикой (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.11.2011 № 33-16427/2011).

На то, чтобы удержать из заработной платы сотрудника суммы в возмещения любого ущерба необходимо получить его согласие (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0).

Для того чтобы взыскать с сотрудника ущерб в судебном порядке, работодатель должен подать в суд исковое заявление. Согласно ст. 24 ГПК РФ дела, вытекающие из трудовых отношений, подсудны районному суду (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52). В соответствии со ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика.

Обращаясь с иском в суд, работодатель должен соблюсти порядок выявления причиненного ему ущерба и доказать его размер и причину возникновения (ст. 247 ТК РФ). До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создавать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Согласно ст. 132 ГПК РФ к исковому заявлению работодатель должен приложить:

- копии заявления в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

- документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;

- доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

- документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если таковые у них отсутствуют;

- доказательство выполнения обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

- расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, копии расчета в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

Нужно ли в случае отказа водителя от добровольного возмещения стоимости недостающего топлива обращаться в полицию? Не нужно, но можно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Какие бывают виды материальной ответственности сотрудника

«По общему правилу, действующему в трудовом законодательстве, за причиненный организации ущерб сотрудник несет ограниченную материальную ответственность – только в пределах его среднего месячного заработка* (ст. 241 ТК РФ). В этом случае взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению руководителя. Распоряжение о взыскании должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного сотрудником ущерба. Если этот срок истек, взыскать ущерб придется через суд. Такой порядок предусмотрен в статье 248 Трудового кодекса РФ.

При полной материальной ответственности сотрудник должен полностью возместить организации всю сумму ущерба* (ст. 242 и 243 ТК РФ)».

2. Рекомендация: Как удержать из зарплаты материальный ущерб, нанесенный организации

«Как определить сумму ущерба, причиненного сотрудником организации

Прежде чем принять решение о взыскании ущерба с сотрудника, работодателю следует провести проверку, чтобы установить сумму убытка и причины его возникновения. Для проверки создайте специальную комиссию* (ст. 247 ТК РФ). Ее состав утверждает руководитель организации. Создавать комиссию целесообразно при установлении фактов хищения или злоупотребления, а также порчи ценностей. Ведь в этих случаях обязательно проводится инвентаризация с оформлением сличительных ведомостей, а для этого должна быть создана инвентаризационная комиссия (п. 3 ст. 11 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗп. 1.5 Методических указаний, утвержденных приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. № 49п. 27 Положения, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н). Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, п. 4 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52, апелляционное определение Челябинского областного суда от 30 июля 2013 г. № 11-7699/2013).

Если сумму материального ущерба можно установить на основании документов, полученных от контрагентов, комиссию можно не создавать. Например, при ДТП по вине сотрудника сумму материального ущерба можно установить по документам, полученным от страховой и ремонтной компаний.

Факт причинения сотрудником ущерба имуществу организации следует зафиксировать в отдельном акте*. Действующее законодательство не обязывает работодателя составлять такой акт. Тем не менее своевременно составленный документ позволит зафиксировать факт ущерба, установить примерную или точную сумму и впоследствии подтвердить ее. Форма акта не закреплена нормативными документами, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Сумму ущерба определяйте по рыночным ценам на день причинения ущерба (совершения сотрудником ДТП, обнаружения недостачи и т. п.), действующим в данной местности. При этом ущерб не может быть оценен ниже стоимости имущества по данным бухучета (с учетом износа). Такой порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса РФ.

С виновного сотрудника можно взыскать любой прямой действенный ущерб, причиненный работодателю. А именно:

  • сумму материального ущерба;
  • расходы на приобретение или восстановление имущества (например, ремонт);
  • расходы на возмещение ущерба, который сотрудник причинил другим гражданам или организациям (например, ущерб от ДТП в части, не покрытой страховым возмещением).

Об этом говорится в статье 238 Трудового кодекса РФ.

После определения состава и суммы ущерба возьмите с сотрудника письменные объяснения о причинах, по которым он возник. Если сотрудник отказывается это сделать, то составьте акт*. Такой порядок установлен частью 2 статьи 247 Трудового кодекса РФ.

Для взыскания суммы ущерба с виновного сотрудника руководитель организации должен издать приказ об удержании. Приказ нужно выпустить не позже чем через месяц после того, как комиссия установит размер ущерба*.

На основании приказа с дохода сотрудника удержите стоимость ущерба, не превышающую его среднего месячного заработка*. С учетом этого правила нужно взыскивать ущерб и в тех случаях, когда сотрудник несет ограниченную материальную ответственность, и в тех случаях, когда материальная ответственность наступает в полной сумме ущерба.

Если сумма ущерба превышает месячный заработок или пропущен месячный срок для издания взыскания, то возмещение ущерба возможно или в добровольном порядке (с согласия сотрудника), или через суд*.

Добровольно сотрудник может возместить ущерб как полностью, так и частично. При этом по соглашению сторон допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае сотрудник должен представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если в дальнейшем сотрудник решит уволиться и откажется возмещать оставшуюся сумму ущерба, то непогашенную задолженность можно будет взыскать в общем порядке – через суд.

Следует отметить, что с согласия работодателя сотрудник может возмещать ущерб не только деньгами: он может и передать в счет погашения равноценное имущество или обязаться исправить поврежденное.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения сотрудника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействие), которыми был причинен ущерб.

Такой порядок установлен статьей 248 Трудового кодекса РФ.

Удержания проводите с учетом установленных ограничений.

Как определить средний месячный заработок при расчете суммы материального ущерба, которую можно удержать из дохода сотрудника

Законодательство не предусматривает методику расчета среднего месячного заработка. Для всех случаев сохранения среднего заработка установлен единый порядок его расчета на основании среднего дневного (часового) заработка (ст. 139 ТК РФ). Поэтому при расчете суммы материального ущерба необходимо использовать именно его. Различные наименования, которые использованы при определении размеров выплат, не могут служить основанием для использования какого-либо другого порядка.

Стоимость ущерба, удерживаемого из дохода сотрудника, не должна превышать его среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). В данном случае средний месячный заработок следует рассчитывать на основании среднего дневного (часового) заработка и рабочих дней (часов) в течение того месяца, в котором был обнаружен материальный ущерб (ст. 139 ТК РФ, п. 9 и 13 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922).

Пример расчета материального ущерба, взыскиваемого с сотрудника. Договор о полной материальной ответственности с сотрудником не заключен

В январе по вине сотрудника А.С. Кондратьева вышел из строя принтер. Сотрудник несет ограниченную материальную ответственность.

Размер материального ущерба оценен в 12 000 руб.

Средний дневной заработок Кондратьева составляет 900 руб./дн. В январе 17 рабочих дней.

Средний месячный заработок Кондратьева в январе составил 15 300 руб. (900 руб./дн. × 17 дн.).

Поскольку средний месячный заработок больше суммы ущерба, по приказу руководителя с Кондратьева удерживается 12 000 руб. При этом из каждой его зарплаты – не более 20 процентов».

3. Рекомендация: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

«Основания для увольнения

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора*.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями, в частности, являются*:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если сотрудник был переведен на новую должность до совершения второго проступка

Да, считается, если взыскание за первый проступок не погашено.

Порядок погашения взыскания определен в статье 194 Трудового кодекса РФ: если работодатель по своей инициативе не отменял взыскание досрочно, то оно автоматически погашается по истечении года со дня назначения. Погашение взыскания в связи с переводом сотрудника на другую должность трудовое законодательство не предусматривает.

Таким образом, нарушение трудовой дисциплины считается повторным, если сотрудник совершил второй проступок до погашения взыскания за первый. При этом факт перевода сотрудника на другую должность в период между совершенными проступкам никакого значения не имеет.

Порядок увольнения

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт*.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять, например, работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника.



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.