Способ мотивации работника на получение аттестата ФСФР

45

Вопрос

В связи с производственной необходимостью у работодателя возникла необходимость выполнения работником работы (в рамках той же должности), которая, в соответствии с требованиями законодательства, требует наличия у работника определенной квалификации ("аттестата ФСФР"). Каким образом работодатель может понудить работника получить этот аттестат, либо расторгнуть с ним трудовой договор с рамках Трудового кодекса РФ, в случае неполучения им этого аттестата? Дополнительная информация - в настоящий момент должностная инструкция работника не предполагает наличие этого аттестата.

Ответ

Если изначально должность не предполагала такой квалификации, то прямых методов понуждения сотрудника к получению аттестата ФСФР нет.

Одним из выходов может быть заключение ученического договора с принятием расходов на обучение на работодателя. О том, как заключить ученический договор, читайте в Рекомендации: Как заключить ученический договор.

Если сотрудник откажется от прохождения обучения, то организационным причинам можно изменить трудовой договор в порядке ст. 74 ТК РФ. То есть уведомить сотрудника о том, что требования к должности изменяются и что ему надо пройти обучение (самостоятельно или по ученическому договору). При несогласии работать в новых условиях сотруднику предлагают другую работу. А если он отказывается от другой работы или подходящей работы нет, то его можно уволить в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Примерный перечень причин, являющихся основанием для изменения условий трудового договора, приведен в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Полагаем, что изменение законодательства, повлекшее специальные требования к должности, тоже можно отнести к организационным причинам. Однако, официальных разъяснений и судебной практики по данной ситуации, к сожалению, не выявлено.

Более подробнее о том как провести изменения условий трудового договора читайте в Рекомендации: Как изменить трудовой договор.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию

«Да, можно*.

Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении изменений необходимо учитывать следующее:

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Указанный порядок следует применять независимо от характера изменений, вносимых в должностную инструкцию. Подробнее о том, как составить и согласовать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, см. Как изменить трудовой договор.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, целесообразно вносить изменения путем подготовки:

Должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Для этого помимо изменений в саму инструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.
Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию являетсяизменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Пример внесения изменений в должностную инструкцию, которая является самостоятельным документом. Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда

ЗАО «Альфа» находится в г. Москве. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г. Иркутске. Должностной инструкцией главного бухгалтера предусмотрено, что главный бухгалтер головной организации А.С. Глебова два раза в год направляется в командировку в обособленное подразделение для проведения финансового анализа и подготовки к сдаче бухгалтерской и налоговой отчетности.

9 октября 2007 года принято решение о закрытии обособленного подразделения организации. На следующий день Глебовой вручено уведомление о том, что в ее должностную инструкцию будут внесены изменения в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения. Глебова выразила свое предварительное согласие на изменения соответствующей записью на уведомлении.

20 декабря 2007 года обособленное подразделение организации было закрыто. Отдел кадров подготовил:

Руководитель организации издал приказ об утверждении изменений к должностной инструкции главного бухгалтера».

2. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 31.03.2014 № 33-2960

<…>

«Д. обратился с исковыми требованиями к Краевому государственному казенному учреждению "Усольское лесничество" (далее - КГКУ "Усольское лесничество") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя тем, что с 20 мая 1999 года он работал в КГКУ "Усольское лесничество" инженером охраны и защиты леса, 14 мая 2013 года был переведен на должность документоведа, приказом N 22/к от 05 ноября 2013 года был уволен работы согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Считает увольнение незаконным. 03 сентября 2013 года его уведомили, что на основами ст. 74 ТК РФ изменились условия должностной инструкции документоведа в части раздела 2 (должностные обязанности), появились обязанности по ведению АРМ (автоматизированное рабочее место) "Сведения о договорах купли-продажи лесных насаждений"*. Работодатель не указал - какие именно изменения определенных сторонами условий трудового договора явились следствием изменений организационных или технологических условий труда. Истцом было направлено несколько писем с просьбой уточнить - какие именно организационные и технологические изменения условий труда произошли и почему эти изменения касаются только его, а не других работников технологической цепочки делопроизводства лесничества, но четкого ответа от работодателя не поступило. Истец предложил вменить ему полностью технологическую цепочку от заключения договоров купли-продажи до внесения этих данных в АРМ и ведения статистики во избежание грубых ошибок, которые упускаются на предприятии, но получил отказ. В нарушение положений ч. 3 ст. 73 ТК РФ работодатель не предложил ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред. Просил восстановить его на работе в КГКУ "Усольское лесничество" в должности документоведа; взыскать с ответчика в средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

Судом первой инстанции постановлено вышеуказанное решение».

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.