Основания для снижения размера премиального вознаграждения

82

Вопрос

Допустимо ли в Положении о премировании в качестве одного из оснований для снижения размера премиального вознаграждения указать, например, следующее: — утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба действиями работника (в том числе, но не ограничиваясь, в результате выпуска бракованной продукции по вине работника, превышения нормативов использования расходных материалов при производстве продукции); Законно ли данных случаях уменьшать премиальное вознаграждение, если это закреплено в Положении о премировании предприятия, при условии, если работодатель отказывается в данном случае от взыскания с работника причиненного им ущерба в порядке, установленном Трудовым кодексом?

Ответ

 Полагаем, что подобное условие может соответствовать закону, следовательно, может применяться.

Основаниями для снижении премий могут быть конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины. Соответственно, если в обязанности сотрудника входит бережное отношение к имуществу, в том числе исключение выпуска бракованной продукции. недопущение перерасхода материалов, то при наличии вины сотрудника в причинении материального ущерба размер премии может быть уменьшен.

В этом случае уменьшение премии будет законным даже, если работодатель взыскивает материальный ущерб с работника в соответствии со ст. 238 ТК РФ.

Судебной практики и официальных разъяснений по данному вопросу, к сожалению, не выявлено.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Ситуация: Как лишить сотрудника премии

«Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись*.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;

  • имеет опоздания или прогулы;

  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

  •  

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт „а“ пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33−2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33−6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33−11407».



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.