какая должна быть последовательность действий работодателя при проведении процедуры сокращения штата (сокращается одна штатная единица)

382

Вопрос

какая должна быть последовательность действий работодателя при проведении процедуры сокращения штата (сокращается одна штатная единица). Что должно быть вначале: издание приказа о введении нового штатного расписания либо направление уведомления работнику. Нужно ли уведомлять центр занятости населения?

Ответ

Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации:

 

— полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

— замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

При этом, факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую сотрудником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения сотрудника является фиктивным, что влечет восстановление сотрудника на работе. То есть вопрос правомерности такого сокращения нужно рассматривать с учетом и иных обстоятельств, так как при разрешении спора суд оценивает все имеющиеся доказательства в совокупности.

Если увольнение работников будет носить массовый характер, необходимо уведомить и в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Критерии массовости определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Таким образом, если сокращается один или несколько человек, то уведомлять службу занятости нет необходимости.

В любом случае о предстоящем сокращении необходимо уведомить такого сотрудника не менее чем за 2 месяца лично и под роспись (ст. 180 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение сотрудника в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности.

Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления (2 месяца), то есть в течении двух месяцев целесообразно предлагать все возможные вакансии, при этом предложений о работе желательно сделать не менее трех — в начале срок, по истечении месяца и по истечении второго месяца. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и сотрудник будет восстановлен на работе. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, — и постоянные, и временные (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

Также, сокращение сотрудника возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же работодатель при сокращении численности (штата) не учтет преимущественного права работника на оставление на работе, суд признает такое увольнение незаконным.

Так, при принятии работодателем решения о сокращении численности (штата) работников организации, необходимо создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. 179 ТК РФ имеет преимущественное право на оставление на прежней работе.

Кроме того, не допускается увольнение сотрудников:

— беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если сотрудник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Процесс сокращения численности или штата организации достаточно сложный процесс, и учитывать необходимо многое:

1. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.

2. Создание при необходимости комиссии по сокращению.

3. Направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.

4. Уведомление каждого попадающего под сокращение лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

5. Предложение каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде другой имеющейся работы при наличии вакансий в организации.

6. Издание в конце срока предупреждения приказа о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий.

7. Выдача в последний рабочий день сотруднику трудовой книжки и окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).

Нарушения, допущенные даже на одной из стадий данного процесса, могут стать причиной к признанию сокращения незаконным.

Дополнительно отмечаем, что в любое время трудовой договор может быть расторгнут с любым работником по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При этом любое давление на работника не допускается.

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Увольнение в связи с сокращением штата. Какие ошибки совершают работодатели, предлагая работнику другую работу

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности

Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать

Увольнение по соглашению сторон. Почему выгодные договоренности могут завершиться судебным спором

Увольнение по взаимному соглашению сторон. В чем его преимущества для работодателя и работника

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

Статья: Памятка работодателю при сокращении численности или штата работников

"Согласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 бремя доказывания законности увольнения лежит исключительно на работодателе. Поэтому последнему следует запастись соответствующими письменными доказательствами заблаговременно. Далее приведем несколько практических советов, на что следует обращать внимание работодателю при расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1. Решение о сокращении численности или штата работников может быть принято непосредственно руководителем организации, но, чтобы убедительно выглядеть перед судом и ГИТ, разумно принимать его коллегиально. В этом случае приказом руководителя рекомендуется создать комиссию по сокращению штата, состоящую из сотрудников организации. Ее решения (кого, в каком порядке увольнять и т.п.) оформляют протоколом*.

2. Фиктивное сокращение штата (исключать из штатного расписания одни должности и вводить идентичные, но под другим названием) — неоправданный риск*. Согласно указанному выше постановлению Пленума ВС РФ суд обязан проверить реальность проводимых работодателем мероприятий.

3. Предлагая сокращаемому работнику вакансии, рекомендуется провести его аттестацию. В дальнейшем будет легче доказать, что ни одна из имеющихся у работодателя свободных позиций не могла быть ему предложена в силу объективной причины — его квалификации. При этом ее уровень подтверждается документами: об образовании; о ее повышении; протоколами аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории); выпиской из приказа о получении квалификационной категории; трудовой книжкой*.

Пример из практики.
Истринский городской суд Московской области (апрель 2008 г.) восстановил работника в ранее занимаемой должности, сокращенной работодателем. Основная причина — работодатель не смог доказать, что истец не обладает достаточной квалификацией для замещения имевшихся, но не предложенных вакантных должностей. Представитель ответчика заявлял, что решение о профессиональном несоответствии им работника было принято после анализа его личного дела. Суд затребовал данные аттестации. Поскольку она не проводилась, иск был удовлетворен.


4. Следует иметь в виду, что перечень вакансий для каждого сокращаемого сотрудника необходимо составлять отдельно, исходя из двух критериев — уровня квалификации и размера заработной платы*. Во-первых, предлагаются должности, соответствующие квалификации работника, а во-вторых, — должности более низкой квалификации или работа, которая оплачивается ниже, чем по сокращаемой должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

5. Если в организации действительно нет никаких подходящих вакансий, следует отдельно оформить уведомление об этом и ознакомить с ним работника под роспись*. Такой документ — доказательство того, что работодатель не уклонялся от соблюдения процедуры увольнения.

6. Поскольку законом не установлен срок направления сокращаемому работнику уведомления о наличии вакансий в организации, на практике ГИТ требует извещать его как минимум три раза: при уведомлении о сокращении, через месяц после него и непосредственно перед днем увольнения*. Ее позиция основана на предположении, что за два месяца до фактического сокращения должности в организации могут произойти дополнительные кадровые изменения: ранее предложенные вакансии могут быть заняты и освободятся новые. За неуведомление об имеющихся вакансиях организации грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., а руководителю — от 1000 до 5000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Суд, в свою очередь, примет решение о восстановлении такого сотрудника в должности и о взыскании с работодателя судебных расходов, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ч. 2, 8, 9 ст. 394 ТК РФ)".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.