Вопрос по процедуре сокращения сотрудников ООО

287

Вопрос

Вопрос по процедуре сокращения сотрудников ООО. Согласно закону организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. 1. Что означает "соответствующих мероприятий"?2. Когда можно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении? через 2 месяца или одновременно со службой занятости? 3.Есть ли ответственность за неуведомление службы занятости? 4. неуведомление службы занятости может ли являться основанием для восстановления на работу?

Ответ

1. «Соответствующие мероприятия» следует толковать как до даты увольнения сотрудника.

 

2. Сотрудника необходимо уведомить не менее чем за 2 месяца, то есть можно одновременно со службой занятости, если речь не идет о массовом увольнении.

3. Неуведомление службы занятости может повлечь административную ответственность работодателя по ст. 19.7 КоАП РФ.

4. Большинство судов считают, что неуведомление службы занятости о предстоящем увольнении не может служить основанием для восстановления сотрудника на работе.

Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации:

— полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

— замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

При этом, факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. То есть вопрос правомерности такого сокращения нужно рассматривать с учетом и иных обстоятельств, так как при разрешении спора суд оценивает все имеющиеся доказательства в совокупности.

В любом случае о предстоящем сокращении необходимо уведомить такого работника не менее чем за 2 месяца лично и под роспись (ст. 180 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).

Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 № 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с сотрудниками.

Уведомить службу занятости необходимо не позднее чем за 2 или 3 (при массовом сокращении) месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Здесь подразумевается до даты увольнения конкретного сотрудника, то есть уведомить службу занятости также можно одновременно с уведомлением работника о предстоящем сокращении (если речь не идет о массовом сокращении).

Для извещения службы занятости используются формы, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

В случае, если работодатель не уведомит службу занятости, то такое увольнение может быть признано незаконным и сотрудника необходимо будет восстановить (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2012 № 33-2539). Однако чаще всего суды делают вывод о том, что неуведомление службы занятости не является нарушением прав сотрудников, и следовательно, оснований для восстановления нет (Определение Ленинградского областного суда от 15.11.2012 № 33-5191/2012, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24.04.2013 № 33-1373-2013).

Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности, в том числе и временную (должность сотрудницы, находящейся в отпуске).

Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления (2 месяца), то есть в течении двух месяцев целесообразно предлагать все возможные вакансии, при этом предложений о работе желательно сделать не менее трех — в начале срока, по истечении месяца и по истечении второго месяца. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и сотрудник будет восстановлен на работе. При этом, работодатель обязан предлагать сотруднику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, — и постоянные, и временные (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

Также, сокращение сотрудника возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком;

— сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

На оценку более высокой квалификации работника для преимущественного права на оставление на работе влияют:

— уровень профессионального образования (при этом наличие более высокого образования само по себе не свидетельствует о более высокой квалификации по данной конкретной должности, если уровень образования обоих работников соответствует занимаемой должности) (Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 № 33-12321);

— получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385);

— стаж работы работника у данного работодателя и на данной должности по сравнению с другими работниками (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— квалификационные категории, разряды, чины сокращаемых работников (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— отсутствие нарушений у сокращаемых работников трудовой дисциплины (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— мнение лиц, в подчинении которых находятся сокращаемые работники (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385).

Критериями квалификации работника являются:

— уровень образования (профессиональная подготовка);

— навыки, опыт практической работы (стаж).

Кроме того, не допускается увольнение работников:

— беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Процесс сокращения численности или штата организации достаточно сложный процесс, и учитывать необходимо многое:

1. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.

2. Создание при необходимости комиссии по сокращению.

3. Направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.

4. Уведомление каждого попадающего под сокращение лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

5. Предложение каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде другой имеющейся работы при наличии вакансий в организации.

6. Получить мотивированное мнение профсоюзной организации.

7. Издание в конце срока предупреждения приказа о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий.

8. Выдача в последний рабочий день сотруднику трудовой книжки и окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие по ст. 178 ТК РФ).

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Увольнение в связи с сокращением штата. Какие ошибки совершают работодатели, предлагая работнику другую работу

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности

Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24.04.2013 № 33-1373-2013

"Рассмотрев спор по существу, суд первой инстанции установил, что штатная единица специалиста <должность>, которую занимала истица, была сокращена. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что основания для увольнения истцы в связи с сокращением штата имелись, порядок увольнения Л. при сокращении численности или штата работников, установленный ст. 179, 180, 81, 82 ТК РФ, ответчиком был соблюден.

Обжалуя решение суда, истица ссылается на то, что она не была персонально под роспись извещена о предстоящем увольнении, свидетели, подтвердившие факт ее отказа от подписи, находятся в зависимом положении от работодателя, акты были составлены ответчиком лишь после ее обращения в суд за защитой своих трудовых прав. При рассмотрении дела суд не выяснил, чем обусловлено сокращение штата. Работодатель должен был уведомить соответствующую службу центра занятости населения о предстоящем сокращении, что является обязательным в силу закона, что не было сделано. Предложения работодателя временных должностей и должностей на 0,5 ставки являются незаконными, так как это не предусмотрено трудовым законодательством, в связи с чем предложенные ответчиком должности не являются вакантными, так как они заняты другими работниками и согласие истца означало бы нарушение их прав.

В суд апелляционной инстанции явилась прокурор Овчинникова Н.А., лица, участвующие в деле, в суд не явились, представитель сельского поселения просил рассмотреть дело в их отсутствие, истица надлежащим образом извещена о времени и месте судебного заседания.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, извещенных о времени и месте судебного заседания.

Изучив материалы дела, рассмотрев дело в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора, полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Из материалов дела следует, что Л. состояла в трудовых отношениях с администрацией ..., с 1 октября 2007 года работала в должности <должность>.

Распоряжением главы администрации от 27 ноября 2012 года N истица была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В основу увольнения были положены распоряжение главы администрации N от 31 октября 2012 года о внесении изменений в штатное расписание администрации и уведомления о сокращении должности <должность> от 24.09.2012 года, от 20.11.2012 г. и от 23.11.2012 года.

Распоряжением главы администрации N от 31 октября 2012 года из штатного расписания администрации поселения с 26 ноября 2011 года была исключена должность <должность>.

Согласно уведомлению N 1 от 24.09.2012 г. Л. была уведомлена о сокращении должности и предстоящем увольнении с 26 ноября 2012 года с предоставлением определенных законом льгот, сообщено, что на указанную дату вакантных должностей в администрации сельского поселения не имеется.

Согласно уведомлению N 2 от 6.11.2012 г. администрация вновь сообщила об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 6.11.2012 г.

Согласно уведомлению N 3 от 20.11.2012 г. Л. была предложена освободившаяся временная вакантная должность <должность>.

Уведомлением N 4 от 23.11.2012 г. ей была предложена освободившаяся временная вакантная должность <должность>.

После каждого уведомления администрацией был составлен акт об ознакомлении Л. с указанными уведомлениями и об отказе в подписи в уведомлении.

Обжалуя увольнение, Л. ссылалась на то, что ее не уведомляли о предстоящем увольнении, никаких вакансий не предлагали, все составленные уведомления и акты являются подложными. Эти же доводы приведены ею в апелляционной жалобе.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и была соблюдена процедура увольнения.

Факт сокращения штатов подтвержден штатными расписаниями от 16.11.2012 г. и 03.12.2012 г., из которых усматривается, что сокращение должности, занимаемой истицей, действительно имело место.

В соответствии ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца до увольнения, по возможности до увольнения ей предлагались различные временные должности, поскольку была сокращена <должность> — именно та должность, которую занимала истица, не было оснований для рассмотрения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе.

Факт надлежащего уведомления истицы подтвержден как пояснением представителя администрации ... ФИО1, так и показаниями свидетелей ФИО2, ФИО3, ФИО4, подтвердившими факты уведомления истицы о предстоящем увольнении и отказе ее от подписи в уведомлениях.

Довод апелляционной жалобы о том, что работодатель не мог предложить истице вакантную временную должность и должность с неполной ставкой (на 0,5 ставки), не влияет на существо вынесенного решения, поскольку не опровергает законность увольнения в связи с отсутствием на момент увольнения вакантных должностей.

Довод апелляционной жалобы о том, что в нарушение установленного порядка увольнения ответчик не уведомил своевременно службу занятости о предстоящем сокращении штата, также не может служить основанием к отмене обжалуемого решения, поскольку приведен без указания на то, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение прав истца*".

2. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2012 № 33-2539

«В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика в должности с ДД.ММ.ГГГГ Постановлением Шестого арбитражного апелляционного суда от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» введено внешнее управление на срок 18 месяцев. ДД.ММ.ГГГГ она получила письменное предупреждение о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса в связи с введением в отношении ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» процедуры банкротства — внешнего управления, последующим сокращением объема хозяйственной деятельности предприятия и, соответственно, сокращением штата работников. Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данное увольнение считает незаконным. Введение процедуры внешнего управления не предусматривает прекращения хозяйственной деятельности предприятия и сокращения объемов работ, в связи с чем, не может быть основанием к сокращению штата или численности работников. Она была предупреждена ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении по сокращению без приказа о сокращении численности или штата на предприятии с обоснованием такого решения; фактического сокращения объемов работ на предприятии не было. Внешним управляющим было принято решение передать работы, выполняемые сокращаемыми работниками, на исполнение ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика», с выплатой данной компании вознаграждения; штатное расписание ответчиком не изменялось. В предупреждении о сокращении не указан номер приказа о сокращении, в связи с чем, предупреждение является также незаконным. По штатному расписанию на предприятии имеется 59 штатных должностей, сокращается — 15. В нарушение законодательства вакантные должности ей не предлагались. Уведомление в службу занятости об увольнении по сокращению штатов 15 человек не подавалось. Виновными действиями ответчика по ее незаконному увольнению ей причинен моральный вред.

Решением Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 23 января 2012 года исковые требования Д. удовлетворены частично. Постановлено: признать незаконным приказ N от ДД.ММ.ГГГГ внешнего управляющего ООО «Городская управляющая компания служба заказчика об увольнении Д. Восстановить Д. на работе в ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» в должности бухгалтера по расчетам с ДД.ММ.ГГГГ Взыскать с ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» в пользу Д. заработок за время вынужденного прогула в сумме., компенсацию морального вреда в сумме в остальной части иска отказать. Взыскать с ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» государственную пошлину в сумме.

В апелляционной жалобе представитель ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» — Ш. просит решение суда отменить, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального и процессуального права, неполное рассмотрение всех обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дела. Выводы суда о том, что истец не была надлежащим образом уведомлена о предстоящем увольнении, являются не обоснованными. ДД.ММ.ГГГГ внешним управляющим истец была под роспись предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Уволена она была ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после предусмотренного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока. Обязанности учитывать при увольнении истца положения ст. 179 ТК РФ у ответчика не было, поскольку сокращались все должности в организации, одновременно увольнялись все работники, что подтверждается представленным штатным расписанием по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, приказом N от ДД.ММ.ГГГГ Отсутствие уведомления службы занятости о высвобождении работников, не является основанием для признания увольнения истца незаконным*.

В возражениях на апелляционную жалобу Д. просит решение суда оставить без изменения, как законное и обоснованное, указывая, что из уведомления о предстоящем увольнении не следовало, что подлежит сокращению должность, занимаемая истцом, ответчик не предлагал истцу вакантные должности, не решал вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, не прекратил свою деятельность до настоящего времени, не сообщил о предстоящем высвобождении работников службу занятости.

В судебное заседание истец, представитель ответчика не явились, о рассмотрении дела уведомлены надлежащим образом. В соответствии с ч. 4 ст. 167 ГПК РФ судебной коллегией дело рассмотрено в отсутствие данных участников процесса.

В соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 настоящего Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав заключение прокурора, судебная коллегия оснований для отмены обжалуемого решения не находит.

Из материалов дела следует, что Д. с ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» в должности.

Постановлением Шестого арбитражного апелляционного суда от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» введено внешнее управление на срок 18 месяцев.

Из приказа внешнего управляющего ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» от ДД.ММ.ГГГГ N следует, что в связи с прекращением ООО Городская управляющая компания — служба заказчика" производственной деятельности по управлению жилым фондом с ДД.ММ.ГГГГ сократить всю численность работников и все должности в организационной штатной структуре Общества, в количестве 52 единиц с указанием должностей подлежащих сокращению.

В суде первой инстанции установлено, что с указанным приказом истец ознакомлена не была.

Из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ N следует, что ДД.ММ.ГГГГ внешним управляющим М. истец была поставлено в известность о том, что в связи с введением в отношении ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» процедуры банкротства — внешнего управлении, последующим сокращением объема хозяйственной деятельности и сокращением штата работников, в соответствии со ст. 180 ТК РФ она предупреждается о предстоящем увольнении.

Приказом внешнего управляющего ООО «Городская управляющая компания — служба заказчика» N от ДД.ММ.ГГГГ Д. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ с выплатой выходного пособия в размере двухмесячного среднего заработка в количестве 36 рабочих дней и компенсации за неиспользованные отпуска за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 52 дней.

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с. ч. ч. 1, 2 ст. 71 ГПК РФ письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Вместе с тем, допустимых доказательств того, что на предприятии действительно произошло сокращение всего штата работников, либо части работников и доказательств того, что в период увольнения Д. работодателем были предложены ей имеющиеся вакантные должности, либо доказательств того, что таких должностей на предприятии не было, ответчиком суду первой инстанции представлено не было.

Представленные суду первой инстанции представителем ответчика документы не отвечают требованиям, предъявляемым к письменным доказательствам, так как представлены в виде не заверенных ксерокопий, план внешнего управления не подписан, копия плана не заверена надлежащим образом. Кроме того, сам по себе план внешнего управления не может служить доказательством соблюдения процедуры увольнения и являться основанием увольнения.

Ответчиком не представлен суду основной документ, на основании которого возможно сокращение численности или штата работников — надлежащим образом заверенное штатное расписание до и после увольнения. Из представленной незаверенной копии штатного расписания ответчика на ДД.ММ.ГГГГ. следует, что штатная численность составляла 44 человека, как было указано выше согласно приказу внешнего управляющего N от ДД.ММ.ГГГГ подлежало сокращению 52 штатных единицы. Доводы истца о том, что фактически на предприятии перед сокращением работало 59 человек, ответчиком не опровергнуты.

Учитывая изложенное, суд пришел к обоснованному выводу о том, что надлежащих доказательств законности увольнения истца, ответчиком не представлены, что является основанием для признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности".

Недвижимость: что изменилось после 1 января 2017 года

Не пропустите 14 апреля большую онлайн-конференцию для юристов. Неподражаемый Роман Бевзенко обсудит с практикующими юристами и представителями Росреестра и МФЦ «Мои документы» проблемы нового закона о регистрации недвижимости.

Это бесплатно



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.