• Главная страница
  • » Статьи
  • » Работник обещает подать в суд в случае увольнения. Чем поможет привлечение независимого посредника

Работник обещает подать в суд в случае увольнения. Чем поможет привлечение независимого посредника

112
Можно ли пригласить медиатора, если при заключении договора этот момент с работником не обговаривался Какие аргументы помогут мирно разрешить конфликт с работником Когда посредником в споре может быть сотрудник компании

Увольнение конфликтного работника по инициативе компании — всегда рискованное мероприятие. Даже если у работодателя имеются законные основания расстаться с сотрудником, то все равно есть большая вероятность получить иск о восстановлении на работе, что приведет, как минимум, к финансовым и временным издержкам по ведению процесса. При этом бывает так, что правовая позиция компании в споре с работником недостаточно сильна и доведение дела до суда нежелательно. В этом случае конфликт лучше решить с помощью переговоров. Для их успешного завершения важно выбрать опытного переговорщика. Для работодателя, конечно, выгодней всего поручить переговорный процесс юристу или сотруднику HR-департамента, так как привлечение наемного медиатора потребует дополнительных затрат, а постоянно действующие комиссии по разрешению трудовых споров существуют далеко не во всех компаниях. Но иногда это не лучшее решение. Как правило, с сотрудником компании в качестве переговорщика работник может вести себя более осторожно и не рассказывать все подробности конфликта. В свою очередь недостаточная осведомленность посредника может помешать урегулировать спор. Во-вторых, если работник заподозрит переговорщика в необъективности, то разрешение конфликта вряд ли будет успешным. В этом случае лучше обратиться к профессиональному переговорщику-медиатору. Несмотря на то, что это будет дороже, у такого посредника больше шансов расположить к себе работника и урегулировать конфликт в интересах обеих сторон. Кроме того, у работодателя будет уверенность, что медиатор сохранит конфиденциальность, и нежелательные подробности конфликта не станут известны третьим лицам. Таким образом, применение медиации позволит компании разрешить конфликт с меньшими рисками для репутации и с большей вероятностью договориться.

Для разрешения индивидуального трудового спора компания может пригласить медиатора

Законодательные способы мирного урегулирования индивидуальных конфликтов на практике существенно ограничены. В отличие от коллективных трудовых споров, Трудовой кодекс РФ в принципе не предусматривает возможность привлечь к такому конфликту независимого посредника, хотя в чем-то аналогичные функции может исполнять комиссия по трудовым спорам. Но, несмотря на это, возможность привлечь посредника у работодателя существует. Она предусмотрена Федеральным законом от 27.07.2010 № 193-ФЗ (далее — Закон № 193-ФЗ) , который посвящен альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации). Суть медиации заключается в добровольном урегулировании конфликта при содействии посредника (медиатора) в целях достижения сторонами взаимоприемлемого решения. Ключевым является то, что к применению процедуры медиации стороны могут прибегнуть еще до возникновения судебного разбирательства или до принятия решения по спору соответствующим судом. Медиатор ищет для сторон взаимовыгодное и компромиссное решение конфликта, но при этом не выносит подобно судье какого-либо решения. У профессионально проведенной процедуры медиации есть масса положительных сторон. Профессиональные медиаторы, как правило, имеют свою специализацию, одной из которых может быть как раз разрешение именно социально-трудовых разногласий.

Конечно, медиативная деятельность может осуществляться и на непрофессиональной основе. Часто в трудовых конфликтах переговоры организует сотрудник компании, который разбирается в трудовом праве и обладает необходимыми коммуникативными и психологическими навыками. Если такой человек в компании есть, то работодатель наверняка захочет сэкономить на процедуре, поскольку привлечение профессионального медиатора потребует дополнительных затрат. В то же время полноценной медиацией это признать нельзя, так как физическое лицо может быть медиатором только в случае соблюдения сторонами установленной процедуры его привлечения (ст. 9 Закона № 193-ФЗ). Кроме того, крайне важным является вопрос доверия между работником и таким лицом. Если работник заподозрит личную заинтересованность штатного сотрудника, или почувствует откровенный перевес к позиции работодателя, то переговоры почти наверняка закончатся провалом. Кроме того, приглашенному медиатору работник может рассказать больше, чем сотруднику организации, так как тот является незаинтересованным лицом. В свою очередь знание всех обстоятельств и подробностей конфликта поможет медиатору урегулировать ситуацию с максимальной выгодой для обеих сторон. Плюсом медиативной процедуры также является рассмотрение конфликта в сжатые сроки. Это связано с тем, что у сторон отсутствует необходимость вызова свидетелей, сбора доказательств или представления ходатайств о разрешении различных процессуальных вопросов. Еще одним несомненным плюсом профессиональной медиации является конфиденциальность полученных медиатором сведений. Компании, особенно крупные, как правило, заинтересованы в том, чтобы обстоятельства и подробности конфликта остались тайной. В случае же рассмотрения спора в суде они наверняка станут известны третьим лицам, что может повлечь репутационные риски. Таким образом, если конфликт серьезный, работник упорствует и договориться своими силами не получается, то работодателю стоит задуматься о привлечении профессионального медиатора.

Возможность привлечения медиатора можно предусмотреть в трудовом договоре

Прежде чем проводить процедуру медиации, работодателю и работнику нужно договориться о самом факте ее проведения. Сделать это можно как до, так и после возникновения конфликта, но в последнем случае достичь такой договоренности будет сложнее, поскольку внутренне работник уже может быть настроен на обращение в суд или трудовую инспекцию. По этой причине работодателю имеет смысл заранее включить в трудовой договор условие о том, что в случае возникновения любой конфликтной ситуации, стороны вначале попытаются урегулировать ее мирно. Подобное условие называется медиативной оговоркой и фактически представляет собой письменное согласие сторон на применение процедуры медиации. В то же время наличие такого условия не избавляет стороны от необходимости заключить дополнительное соглашение о фактическом проведении этой процедуры. Такое соглашение оформляется в письменной форме и должно содержать ряд обязательных положений, среди которых предмет спора, порядок и сроки проведения процедуры, а также условия участия сторон в расходах (ст. 8 Закона № 193- ФЗ). Таким образом, нужно заключить два отдельных соглашения: одно — о применении процедуры медиации и другое — о фактическом ее проведении. При этом не обязательно самостоятельно разрабатывать конкретный порядок медиативной процедуры. Стороны могут руководствоваться готовыми правилами той организации, из которой будет приглашен медиатор (ч. 2 ст. 11 Закона № 193-ФЗ). Кроме того, предусмотрена возможность передать медиатору право самостоятельно определять порядок проведения процедуры с учетом конкретных обстоятельств спора. Успешное завершение медиативной процедуры оформляется письменно, в виде отдельного соглашения. В отличие от судебного решения, оно подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон. Кроме того, такое соглашение, по сути, представляет собой гражданско-правовую сделку. При его оформлении важно учитывать позицию Верховного суда РФ, который определил, что перенос норм гражданского законодательства на трудовые отношения недопустим (определения от 14.11.2008 № 5–В08-84, от 14.12.2012 № 5-КГ12-61). В связи с этим достигнутые договоренности лучше дополнить оформлением документов, характерных для трудовых отношений. Так, в случае, если договоренность сторон была связана с изменением условий труда, то нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же результатом переговоров стало увольнение работника, то необходимо оформить все кадровые документы, а в случае увольнения по обоюдному согласию — заключить письменное соглашение. Если же медиативные процедуры проводятся уже на стадии судебного разбирательства, то итоговым актом, закрепляющим договоренности, может стать мировое соглашение.

Нейтральное основание увольнения и положительная характеристика могут быть важнее выходного пособия

Решая возникший между сторонами конфликт, медиатор, если он является профессионалом своего дела, безусловно, поможет работодателю избежать возможных репутационных рисков и попытается разрешить возникшие противоречия с максимальной для компании выгодой. В то же время никакой медиатор не сможет добиться необходимого результата, если работодатель не будет готов предложить работнику что-то взамен его требований. Для того, чтобы быстрее достичь мирного урегулирования конфликта, работнику, как правило, предлагаются дополнительные материальные компенсации. Наиболее популярными являются выходное пособие, продолжение оплаты арендуемого компанией жилья, а также иные материальные блага. Не менее ценным для работника может оказаться формулировка в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон или собственному желанию. Последнее актуально, когда у работодателя есть неоспоримые доказательства для увольнения работника по виновному основанию. Если кроме увольнения по соглашению, стороны договариваются о материальной компенсации, то нужно иметь в виду точку зрения налоговых органов на этот счет. Так, в одном из дел суд указал, что на основании ст. 178 ТК РФ такая компенсация должна быть установлена именно трудовым или коллективным договором. При этом соглашение сторон о расторжении договора не может быть квалифицировано как часть трудового договора. Таким образом, компенсация, выплачиваемая на основании такого соглашения, не относится к расходам на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.08.2013 по делу № А27-18888/2012). Хорошая письменная рекомендация также является аргументом, чтобы убедить работника расстаться мирно. Во многих случаях для работника это важнее, чем единовременно полученная сумма пособия, поскольку такая рекомендация повышает возможность в дальнейшем найти более высокооплачиваемую работу.

 

Медиативная оговорка подтвердит договоренность о мирном урегулировании

Договориться о мирном урегулировании конфликта стороны могут еще до того, как он произошел. Подтвердить такую договоренность можно с помощью медиативной оговорки. Одним из вариантов ее составления может быть ссылка в трудовом договоре. Конкретных требований к ее формулировке закон не предъявляет, но, по нашему мнению, она может выглядеть следующим образом: «Работник и работодатель пришли к соглашению применять процедуру медиации к спорам, которые могут возникнуть из правоотношений по настоящему договору. В случае возникновения такого спора работник и работодатель обязуются заключить соглашение о проведении процедуры медиации в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 27.07.2010 № 193- ФЗ. В этом соглашении стороны обязуются указать конкретного медиатора, а также иные условия, касающиеся медиативной процедуры».

Наличие такой оговорки в тексте трудового договора будет означать, что стороны заранее принимают на себя обязательство в первую очередь урегулировать возникший конфликт мирно. Это может оказать на работника положительный психологический эффект и придать ему дополнительную уверенность в действительной возможности такого урегулирования. В свою очередь отказ работника от обращения в суд сэкономит работодателю время и избавит его от связанных с этим судебных расходов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль