Работодатель не обязан обосновывать работнику причины сокращения

371
В связи с объединением нескольких компаний в одну, работодатель решил оптимизировать штат и уволил менеджера по оптовым продажам. В суде работник заявил, что у работодателя не было достаточных оснований для сокращения его должности. Кроме того, ему не предложили все имеющиеся в организации вакансии. Суд встал на сторону работодателя и указал, что обосновывать решение о сокращении работодателю не нужно. Главное — подтвердить, что оно реально состоялось, и соблюсти процедуру увольнения. По поводу вакансий он отметил, что поскольку сокращение проходило в филиале, то предлагать должности в головной организации и других филиалах работодатель был не обязан.
 

Предмет спора: отменить приказы о сокращении и объявлении простоя
Результат: в удовлетворении требований отказано
Убеждающие аргументы:

работодатель вправе самостоятельно менять структуру компании закон не требует сообщать работнику причины сокращения и простоя

Реквизиты дела: решение Солнечногорского городского суда Московской области от 03.06.2013 № 2-154/13, апелляционное определение Московского областного суда от 23.09.2013 № 33-19545/13

Фабула дела

В апреле 2009 года работник был принят в один из подмосковных филиалов компании «Pepsico» на должность менеджера по оптовым продажам. Его обязанности заключались в поиске новых клиентов и распределении товаров между торговыми точками. Через 3 года к компании присоединилось несколько фирм аналогичной отрасли. Соответственно штат компании пополнился новыми сотрудниками. Поскольку из-за этого многие функции работником дублировались, а необходимость выполнения некоторых обязанностей просто отпала, то руководство решило сократить штат и перераспределить обязанности части своих сотрудников между принятыми новыми работниками из этих фирм. Под сокращение попала и должность менеджера по оптовым продажам. В июле 2012 года работодатель ознакомил занимавшего ее работника с уведомлением о предстоящем увольнении. Одновременно работодатель объявил в отношении работника режим простоя, но с оплатой 100 % среднего заработка. Работодатель пояснил сокращение и простой тем, что его функции перераспределены между новыми сотрудниками. Так как от предложенных вакантных должностей работник отказался, его уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Работник с этим не согласился и подал в суд иск об отмене приказов о сокращении и объявлении простоя, взыскании с работодателя среднего заработка за время лишения возможности трудиться и компенсации морального вреда.

Позиция работника: сокращение носило фиктивный характер

В первую очередь работник обратил внимание суда, что в его трудовую книжку внесли некорректную запись об увольнении. Согласно этой записи его уволили в связи с сокращением численности или штата работников организации. Он пояснил, что численность — это списочный состав работников, а штат — совокупность должностей. Поэтому не ясно, по какому основанию с ним расторгли трудовой договор.

Также работник считал, что работодатель не представил ему заключение комиссии об обоснованности сокращения. По его мнению, не допускается увольнять работников без объяснения причин. Если в сокращении действительно была необходимость, то работодатель обязан был указать причины. В противном случае у работодателя появляется рычаг воздействия на любого работника в виде незаконного сокращения.

В суде работник пояснил, что работодатель предложил ему не все имеющиеся вакантные должности. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать вакансии, которые у него есть в данной местности. Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (п. 16) разъяснил, что под данной местностью понимаются административно-территориальные границы населенного пункта, в которых располагается работодатель. Таким образом, работник сделал вывод, что работодатель обязан был предложить ему все вакантные должности филиалов компании в Московской области и г. Москве. Также это подтверждалось тем, что приказ о сокращении издал не руководитель филиала, а директор предприятия. Это значит, что сокращение происходило на предприятии в целом, а не в одном из его филиалов.

Дополнительно работник сообщил, что в нарушение ст. 179 ТК РФ при сокращении работодатель не учел его преимущественное право на оставление на работе. Под сокращение попали и другие работники филиала, однако некоторых из них перевели на вакантные должности.

Помимо этого, работник настаивал, что в отношении него незаконно объявили простой. Основанием простоя может служить только реальное отсутствие у работодателя работы. Однако фактически объем работы только увеличился. Его трудовые обязанности выполняли другие сотрудники компании, переведенные из других структурных подразделений. Сохранились все торговые точки, за которые он отвечал. Не снижались и объемы производства напитков. Наоборот, в связи с летним сезоном объем продаж возрос. Не представил работодатель и документов, подтверждающих причины объявления простоя.

Позиция работодателя: дополнительно обосновывать необходимость сокращения не нужно

В суде работодатель пояснил, что запись об увольнении внесена в трудовую книжку работника в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ (п. 14 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Формулировка п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая: «Сокращение численности или штата работников организации». Вносить запись по своему усмотрению работодатель не вправе. При получении книжки работник написал расписку, согласно которой никаких претензий у него не было. Вместе с тем работодатель пояснил, что фактически одновременно произошло и сокращение численности и штата. Сократилась единственная должность менеджера по оптовым продажам, занимаемая истцом, а также на одну единицу численность работников по этой должности.

Относительно довода истца о том, что ему не было представлено заключение комиссии об обоснованности сокращения, работодатель сообщил следующее. Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе самостоятельно принимать решения об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников. Отсюда можно сделать вывод, что работодатель не обязан обосновывать работнику причины сокращения. В частности, такой вывод поддерживается позиций Конституционного суда РФ, изложенной в определении от 29.09.2011 № 1165-О-О.

Работодатель также обратил внимание суда на то, что предлагать истцу вакантные должности в других филиалах Москвы и Московской области не требовалось. Филиал, в котором он трудился, располагался в подмосковном городе, имеющем административно-территориальные границы. Сведения о месте работы и структурном подразделении были прописаны в трудовом договоре работника. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, или трудовым договором. Однако коллективные договоры и соглашения в организации не заключались, а в трудовом договоре с работником подобные сведения отсутствовали. Приказ компании подразумевал сокращение должностей только в одном из филиалов, а не на предприятии в целом.

Работодатель просил суд учесть, что закон не обязывает предлагать сокращаемому работнику вакантную должность, если другой сотрудник уже дал согласие на перевод. Вместе с тем преимущественное право на оставление на работе учитывается только в случае сокращения работников, занимающих аналогичные должности. Должность менеджера по оптовым продажам в филиале была только одна. С момента предупреждения до дня увольнения работнику несколько раз предлагали вакантные должности, от которых он отказался.

Работодатель полагал, что предупреждать работника о простое и обосновывать его причины закон не требует. Компания обязана оплатить время простоя в размере не менее двух третей среднего заработка работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Однако истцу оплачивали 100 % среднего заработка. С приказом об объявлении простоя истца ознакомили под роспись. Причины простоя были вызваны реорганизацией структуры филиала в связи с присоединением нескольких компаний. В такой ситуации торговые точки, за которые отвечал истец, пришлось перераспределять между рядом других сотрудников.

Также работодатель пояснил, что работник обращался с жалобой в государственную инспекцию труда в Московской области. По результатам проверки инспектор не выявил никаких нарушений. В подтверждение работодатель представил суду копию акта проверки.

Позиция суда: закон не обязывает обосновывать работнику причины сокращения

Районный суд не нашел оснований для удовлетворения заявленных работником требований. По мнению суда, запись об увольнении в трудовую книжку работника работодатель внес в точном соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Согласился суд и с доводом работодателя относительно того, что обосновывать работникам причины сокращения не надо. Закон такого требования не содержит. Действительно, работодатель вправе самостоятельно принимать решения об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников. Такая позиция отражена в п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 и определении Конституционного суда РФ от 29.09.2011 № 1165-О-О. Однако это не означает, что в такой ситуации права работника ущемляются. Работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения и предоставить работникам гарантии: предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца, предложить вакантные должности, учесть преимущественное право на оставление на работе и выплатить выходное пособие (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно материалам дела все эти требования работодатель выполнил.

Суд разъяснил работнику, что предлагать вакантные должности всех филиалов Москвы и Московской области работодатель не обязан. Согласно трудовому договору работник трудился в одном из подмосковных филиалов компании. Поэтому ему правомерно предлагали вакантные должности только этого филиала. Также суд разъяснил, что в ситуации, когда вакантных должностей больше, чем увольняемых работников, работодатель вправе сам решать, кого на них переводить. Преимущественное право учитывается только при сокращении численности работников, занимающих одинаковые должности. Согласно штатному расписанию, действовавшему до сокращения, должность менеджера по оптовым продажам в филиале была только одна.

Суд согласился с тем, что закон не требует согласия работника на объявление простоя по вине работодателя (за исключением случая перевода на другую работу с более низкой оплатой). Не предусмотрена законом и процедура предупреждения работника о начале простоя. Фактически причиной простоя стало перераспределение обязанностей работника между другими сотрудниками компании. Факт увеличения объемов продаж в таком случае значения не имеет. Вместе с тем работодатель выплачивал истцу 100 % среднего заработка, а не две трети, как предусмотрено ч. 1 ст. 157 ТК РФ. Поэтому говорить о наличии нарушений в действиях работодателя нет оснований.

Работник с таким решением не согласился и подал апелляционную жалобу, продолжая настаивать на своей позиции. Коллегия судей поставила точку в этом споре, отказав работнику в удовлетворении заявленных требований.

Аргументация, использованная работодателем, помогла ему доказать свою правоту. Тем не менее в заключение хотелось бы отметить, что в последнее время суды часто ссылаются на позицию Верховного суда, изложенную в определении от 03.12.2007 № 19-В07-34. В нем суд указал, что работодатель должен доказать наличие организационных или технологических причин, вследствие которых необходимо сократить должность работника. Поэтому не исключено, что суд может более детально вникнуть в причины сокращения. На этот случай важно иметь доказательства, которые подтвердят объективность решения работодателя. Помочь в этом могут приказ о реорганизации структурных подразделений в компании или экономическое обоснование необходимости сокращения ставки.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Обязан ли работодатель предлагать работнику, сокращаемому из филиала, вакансии головного офиса? Работнику надо предлагать все вакансии, имеющиеся в компании Обязан, если головной офис находится в одной местности с филиалом Нет, не обязан. Достаточно предложить вакансии, имеющиеся в филиале При сокращении штата работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если головной офис и остальные филиалы расположены в другой местности, то, по общему правилу, предлагать работу в них не надо. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль