Ненормированный рабочий день. Пять правил, которые избавят работодателя от проблем

660
Если специфика работы требует часто задерживаться, то имеет смысл установить ненормированный рабочий день, чтобы не оплачивать переработки. В то же время постоянная работа за пределами рабочего времени может быть расценена как сверхурочная. Поэтому важно, чтобы задержки на работе не носили регулярный характер.
В каких случаях привлечение к работе после окончания рабочего дня лучше оформить приказом Как часто можно привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени Можно ли вместо дополнительного отпуска оплачивать время, отработанное сверх нормы

Когда работник задерживается для подготовки отчета к ответственной презентации, может возникнуть конфликт из-за недополученных (по мнению работника) денег. Чтобы этого избежать, работника привлекают к сверхурочной работе. В качестве разовой схемы этот способ подойдет. В длительной перспективе он невыгоден из-за финансовых затрат и сложностей с документальным оформлением. Лучше установить работнику ненормированный рабочий день, который позволит привлекать его к работе за пределами рабочего времени в упрощенном порядке. Компенсация за такой режим невелика — 3 календарных дня отпуска. Если он откажется трудиться в этом режиме, то работодатель вправе начать процедуру ввода новых условий в одностороннем порядке. Если за 2 месяца обдумывания работник не согласится на ненормированный рабочий день, то его можно увольнять, а на его место подобрать сотрудника, готового к особым условиям труда. Но злоупотреблять задержками работника на работе не стоит.

Должности с ненормированным днем нужно прописать в ПВТР или в отдельном акте

Процедура установления режима ненормированного рабочего дня достаточно проста. Сначала в организации нужно разработать локальный нормативный акт с перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем. Такое требование предусмотрено ст. 101 ТК РФ. Это могут быть как правила внутреннего трудового распорядка, так и отдельное положение.

Иногда целесообразней разработать самостоятельный документ, в котором кроме списка должностей нужно будет отразить порядок предоставления иных компенсаций за работу в указанном режиме, например, процентных надбавок.

Но можно ограничиться дополнением правил внутреннего трудового распорядка перечнем должностей с ненормированным рабочим днем и указанием количества дней отпуска, полагающихся за труд в подобных условиях. Работодатель вправе ранжировать его продолжительность в зависимости от статуса должности, а также интенсивности работы в таком режиме.

Будет ли это новый локальный акт или внесены изменения в старый, с ним нужно ознакомить под роспись работника, которому планируется установить ненормированный день (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Работник может расписаться и указать дату ознакомления с локальным актом как в специально отведенной графе такого документа, так и в отдельном журнале. Оба способа правомерны.

Лишь при наличии локального акта работодатель вправе включить в трудовой договор с новым работником условие об установлении режима ненормированного рабочего дня. Если этого не сделать и к тому же не ознакомить его с локальным актом, работодатель лишится права требовать от сотрудника приступить к работе до начала рабочего дня или остаться после его завершения. Подобные факторы наряду с другими обстоятельствами в одном деле не позволили работодателю доказать правомерность вынесения дисциплинарного взыскания за неявку на работу до начала официального начала рабочего дня (кассационное определение суда Еврейской автономной области от 26.12.2008 № 33-457).

Переход на ненормированный день необходимо оформить соглашением

Установить ненормированный рабочий день можно при трудоустройстве сотрудника или в процессе его работы в компании.

В последнем случае процедура будет зависеть от наличия или отсутствия желания работника трудиться в новых условиях.

Если он согласен, то нужно заключить дополнительное соглашение о новом условии работы — в режиме ненормированного рабочего дня. Также стоит отразить конкретную продолжительность дополнительного отпуска, но не менее 3 календарных дней. Далее издается приказ в произвольной форме с аналогичной информацией.

Сотрудник может отказаться от новых условий работы. Как правило, ненормированный рабочий день дополнительно не оплачивается. Но у работодателя есть возможность ввести такой режим в одностороннем порядке, применив ст. 74 ТК РФ. Иными словами, компания вправе начать процедуру изменения условий трудового договора.

Опоздание к началу рабочего дня или уход до его завершения — дисциплинарный проступок. Ненормированный рабочий день не дает работнику право самостоятельно регулировать продолжительность работы (абз. 7 письма Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2012 № 11-16700/12).

Компании стоит подготовить документы, свидетельствующие о реальных изменениях организационных или технологических условий труда. К их числу относятся решения, протоколы и приказы работодателя. Важно, чтобы в них были зафиксированы решения, связанные с оптимизацией производственного процесса, изменением режима рабочего времени или с переподчинением структурных подразделений, приведших, например, к уменьшению объема должностных обязанностей работника. Правильность подобного подхода подтверждается судебной практикой (апелляционные определения Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012 , от 30.10.2012 по делу № 11-24560; кассационное определение Московского городского суда от 05.03.2013 № 4г/2-973/13).

Поскольку отказ от работы в новых условиях часто заканчивается увольнением работника и спором, эти документы помогут компании доказать правомерность ее позиции. Суд будет исследовать их, чтобы установить, имелись ли основания для изменения режима работы сотрудника. В одном деле работодателю удалось подтвердить необходимость установления ненормированного рабочего дня для водителя, так как сократились сроки поставки медицинского оборудования (основной вид деятельности организации) и, как следствие, возникла потребность в срочных и неурочных выездах работника (кассационное определение Краснодарского краевого суда от 25.10.2011 № 33-24764/11).

Для привлечения к работе после рабочего дня нужно отдельное распоряжение работодателя

Чтобы привлечь работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени, нужно распоряжение работодателя (ст. 101 ТК РФ). При этом не совсем ясно, в какой форме — письменной или устной — работодатель вправе отдать такое поручение.

Письменный приказ подойдет, когда есть сомнения в лояльности работника. Если он неоднократно выражал недовольство своим режимом работы, то работодателю лучше оформить письменное распоряжение.

В нем потребуется указать фамилию, имя, отчество работника, его должность и дату, в которую он привлекается к работе, а также ее вид (например, завершение формирования базы данных). Причем работнику можно дать указание не только задержаться после окончания рабочего дня, но и прийти пораньше на следующий день (абз. 3 письма Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Кроме того, в приказе нужно четко обозначить, что привлечение происходит в рамках режима ненормированного рабочего дня, а не для выполнения сверхурочной работы.

Если недобросовестный сотрудник не выполнит приказ, то у компании есть полное право привлечь его к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Но до этого нужно проверить три обстоятельства. Во-первых, наличие подписи работника на листе ознакомления с локальным актом, содержащим перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Во-вторых, указание в его трудовом договоре на особый режим работы. В-третьих, дату ознакомления с приказом о привлечении к работе.

Работник по письменному заявлению вправе получить деньги за неиспользованные дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 126 ТК РФ)

В одном деле из-за несвоевременного ознакомления с приказом о выполнении работы за пределами рабочего дня работодатель не смог доказать правомерность дисциплинарного взыскания. В итоге суд встал на сторону работника (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.04.2012 № 33-2989/2012).

Отсутствие письменного распоряжения может создать проблемы для компании. В случае устного уведомления работника о необходимости выполнить поручение, будет сложно доказать нарушение трудовой дисциплины.

Когда трудностей с работником не предвидится, а на оформление приказа нет времени, можно ограничиться устным распоряжением.

Работа за пределами рабочего времени может выполняться только эпизодически

Привлечение работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно происходить эпизодически (ст. 101 ТК РФ). Иными словами, приходы сотрудника на работу раньше или задержки в офисе по указанию работодателя не могут носить систематический характер; такие ситуации возможны время от времени и в определенных случаях (абз. 9 письма Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

В противном случае такая работа будет признана сверхурочной, а компании придется компенсировать ее деньгами. Причем обращения работников по данным вопросам с жалобами в ГИТ или с исками в суды нередки.

Для работодателя сложность состоит в том, что у него нет временных ориентиров. В ТК РФ не сказано, сколько раз в неделю (месяц) можно привлекать сотрудника к работе до или после окончания рабочего дня. Также нет указания и на приемлемое количество часов такой работы.

Но для компании есть и положительный момент: работнику трудно доказать факт систематического привлечения к работе за пределами рабочего дня (определение Приморского краевого суда от 04.08.2009 № 33-6595). В такой ситуации отсутствие конкретных норм законодательства играет на руку работодателю.

В силу ст. 56 ГПК РФ работник будет сам доказывать систематический характер переработок. Но один и тот же документ, например, путевой лист, исследованный судом, может привести к противоположным выводам.

Шкотовский районный суд Приморского края и Фрунзенский районный суд г. Владивостока пришли к выводу о систематическом привлечении работников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени (решения от 03.02.2011 № 2-225/2011 , от 08.04.2013 № 2-1672/2013). В итоге работодателям пришлось оплатить сверхурочную работу.

Иной вывод сделал Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 12.11.2013 № 33-9143/2013 . Из путевых листов суд не выявил системы в выполнении сотрудником работы в условиях превышения нормальной продолжительности рабочего времени. Из документов следовало, что работник в разные дни трудился не одинаковое количество времени: дни с превышением нормы чередовались с датами с меньшей продолжительностью рабочих часов.

Особенности ненормированной работы Не требуется согласие работника Не обязательно оплачивать работу сверх нормы Нет ограничений по категориям работников

Поскольку ТК РФ не содержит определений понятий «эпизодически» и «систематически» и эти понятия носят оценочный характер, то суд или ГИТ будет оценивать продолжительность работы в каждом конкретном случае. Если экстренные ситуации случаются редко, то лучше не привлекать сотрудника к работе за пределами рабочего дня свыше одного-двух раз в неделю, но не каждую неделю. В противном случае это может навести проверяющих на мысль о систематическом характере привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего времени.

Кстати

У инвалида может быть ненормированный день только при отказе от программы реабилитации

Препятствий для установления особого режима работы нет, если инвалид откажется от реализации индивидуальной программы реабилитации.

Для инвалида нужно создать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (п. 2 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ; далее — Закон № 181-ФЗ). В ней отражаются рекомендации об условиях и видах труда (приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н).

Работодатель не вправе игнорировать медицинское заключение и устанавливать ненормированный день инвалиду исходя только из отсутствия запрета на подобные действия в ст. 101 ТК РФ. В других нормах (ч. 5 ст. 99 , ч. 7 ст. 113 ТК РФ) вся работа за пределами установленной для инвалидов продолжительности рабочего времени возможна лишь при отсутствии медицинских противопоказаний.

Аналогичные правила (из-за схожих признаков работы) нужно применять и в случае установления инвалиду ненормированного дня.

Этого не потребуется, если работник откажется от реализации программы реабилитации (ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ).

Работнику необходимо предоставить дополнительный отпуск

При привлечении сотрудника к работе за пределами рабочего дня не нужно каждый раз получать его письменное согласие. Достаточно включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и ознакомить его с локальным нормативным актом, где установлен перечень должностей с таким режимом работы

За ненормированный рабочий день сотруднику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Его продолжительность (не менее 3 календарных дней) закрепляется в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Для работников, занимающих разные должности, можно предусмотреть различную длительность отдыха. Такое условие правомерно.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется сотруднику ежегодно. Право на отдых не зависит от продолжительности работы в указанных условиях (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1). Иными словами, не важно, задерживался сотрудник по распоряжению работодателя после окончания рабочего дня или нет. Важен сам факт установления режима ненормированного рабочего дня.

Иногда работник начинает требовать отпуск, поскольку считает, что он фактически трудится в указанном режиме. В таком случае работодателю достаточно легко обосновать отказ в предоставлении отпуска. Основными доводами станет отсутствие должности сотрудника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем, а также указание в трудовом договоре обычного (нормированного) режима работы. Даже если дело дойдет до суда, без надлежащих доказательств работник не сможет отстоять свою позицию (апелляционное определение Кировского областного суда от 31.01.2012 № 33-313).

Иных гарантий работникам с ненормированным рабочим днем, кроме дополнительного отпуска, не предусмотрено. Но компания вправе предусмотреть другие виды компенсации (ст. 9 ТК РФ), прописав их в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Работодатели нередко пользуются этой возможностью и устанавливают работникам надбавки. Поскольку в случае конфликта положения локального акта с подобными условиями станут предметом рассмотрения надзорных органов, к формулировкам стоит отнестись максимально внимательно.

Надбавки можно выплачивать ежемесячно независимо от времени переработок либо за фактическую работу за пределами установленного рабочего времени. В последнем случае важно тщательно учитывать время переработок.

Правомерно ли увольнение работника за отказ перейти на режим ненормированного рабочего дня? Да, такой отказ является дисциплинарным проступком Нет, менять режим работы можно только с согласия работника Да, в рамка х процедуры, предусмотренной в ст. 74 ТК РФ Сотрудник может отказаться от новых условий работы. Как правило, ненормированный рабочий день дополнительно не оплачивается. Но у работодателя есть возможность ввести такой режим в одностороннем порядке, применив ст. 74 ТК РФ. Иными словами, компания вправе начать процедуру изменения условий трудового договора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.