Рабочие моменты. Задайте вопрос коллегам

85
Увольнение за прогул законно, даже если в трудовом договоре не указано рабочее место сотрудника Полная материальная ответственность возможна, только если сотрудник работает с деньгами Работник вправе отказаться от командировки только по действительно уважительной причине

Увольнение за прогул законно, даже если в трудовом договоре не указано рабочее место сотрудника

Работник ушел в отпуск, не согласовав его с директором. Мы хотим уволить его за прогул. Как правильно оформить акт об отсутствии на работе, если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место сотрудника, при этом на помещение, в котором он фактически трудится, договор аренды не заключен? — спрашивает Наталья Гусева через сайт tspor.ru

Опытом поделился Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP:

– В акте нужно указать то рабочее место, на котором работник фактически трудился. Отсутствие договора аренды не означает, что по данному адресу не может находиться рабочее место сотрудника.

При составлении акта об отсутствии необходимо указать, где конкретно работник отсутствовал. Соответственно не указать конкретный адрес не получится. Полагаем, что при составлении акта следует руководствоваться разъяснениями, изложенными в п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Суд разъяснил, что если в трудовом договоре либо локальном акте компании (приказе, графике и проч.) не оговорено конкретное рабочее место работника, следует исходить из положений ст. 209 ТК РФ. Согласно этой норме рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из судебной практики следует, что отсутствие у работодателя договора аренды помещения не означает невозможность нахождения по данному адресу рабочих мест. Но такая ситуация все-таки может создать некоторые риски признания акта об отсутствии незаконным. Вместе с тем при рассмотрении дела суд прежде всего будет устанавливать, являлось ли конкретное помещение фактическим рабочим местом работника. В частности: прибывал ли он туда каждый день для выполнения своих обязанностей; находится ли там его руководитель; оборудовано ли там его рабочее место (стоит ли стол, стул, компьютер, хранятся ли там его вещи); получал ли работник там задания; имелись ли в электронной переписке по корпоративной электронной почте ссылки на данный адрес.

В случае спора доказательствами со стороны работодателя могут быть показания сотрудников, электронная переписка с работником, журналы прохода в здание с фамилией работника, журналы выдачи ключей и проч. Вопрос о правах работодателя на помещение будет, скорее всего, второстепенным. При этом в качестве обоснования законности пребывания в данном помещении, в зависимости от обстоятельств, можно сослаться на наличие коммерческого договора с владельцем помещения (например, дистрибьюторского или дилерского соглашения). Главный принцип — логичность объяснений.

Полная материальная ответственность возможна, только если сотрудник работает с деньгами

Работник трудится у нас в должности специалиста по техническому обеспечению. Согласно должностной инструкции основные его трудовые функции такие: сопровождение закупки персональных компьютеров и оргтехники; ведение учета расходных материалов к оргтехнике. Вправе ли мы заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности? — спрашивает Ирина Солодникова через сайт tspor.ru

Опытом поделилась Мария Быстрова, юрист ООО «Ремеди»:

– Нет, с учетом формулировок должностной инструкции работодатель не вправе заключить с работником такой договор. В инструкцию следует внести изменения, которые позволят определить, что труд работника непосредственно связан с материальными ценностями компании.

По общему правилу работодатель вправе заключить такой договор с работником, если его должность или выполняемая работа содержится в Перечнях, утв. постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Должности «специалист по техническому обеспечению» в указанных Перечнях нет. Из должностной инструкции также явно не прослеживается, что в трудовые обязанности работника входят функции по обслуживанию денежных средств или товарных ценностей. Формулировка инструкции «сопровождение закупки персональных компьютеров и оргтехники» позволяет сделать вывод о выполнении указанного функционала с помощью компьютера, например, определенной программы. Иными словами, непонятно, будут передаваться работнику денежные средства на постоянной основе для закупки какой-то техники или нет.

Сомнения вызывает формулировка в инструкции «ведение учета расходных материалов к оргтехнике». Не совсем ясно, будет работник вести учет расходных материалов в пределах склада или нет. Ведь учет может осуществляться через программу. Если же речь идет о складском помещении, то, скорее всего, доступ к нему имеет несколько работников. Следовательно, можно говорить о коллективной, а не индивидуальной материальной ответственности.

Кроме того, заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности предполагает передачу имущества работодателя работнику под роспись. То есть вручение ему товара, продукции, за сохранность которой он будет нести ответственность. Вместе с тем доступ других людей к такому имуществу не позволяет заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Поэтому, если вы хотите заключить с работником такой договор, то в его должностную инструкцию нужно внести изменения. Из положений инструкции должно четко и однозначно следовать, что трудовые функции работника заключаются в непосредственной работе с деньгами или иным имуществом работодателя.

Работник вправе отказаться от командировки только по действительно уважительной причине

Нам срочно потребовалось направить работника в служебную командировку, но он отказался под предлогом того, что его должны были предупредить хотя бы за день. Правомерен ли отказ и вправе ли мы применить к работнику дисциплинарное взыскание? — спрашивает Максим Смирнов через сайт tspor.ru

Опытом поделилась Александра Ионочкина, врио начальника отдела по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде в третьей группе административных округов ГИТ в г. Москве:

– Формально такой отказ не является правомерным. Но если у работника были уважительные причины для такого поступка, суд будет вправе снять с него дисциплинарное взыскание.

Если работник относится к категории, для которой установлен запрет или ограничения для направления в служебные командировки, то его отказ является правомерным. Как следствие, вы не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Важно учитывать, что нельзя направлять в служебные командировки беременных женщин и несовершеннолетних работников (ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ). Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, можно направить в командировку только с их письменного согласия, при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Также их придется ознакомить со своим правом отказаться от командировки. Есть и другие категории работников, для которых установлены подобные запреты или ограничения (ст. ст. 203, 259, 264, 268 ТК РФ).

Советуем дополнительно проверить положения трудового договора, локальных актов компании и коллективного договора (при наличии). Возможно, в этих документах для работников установлены дополнительные гарантии. Если на работника не распространяются вышеуказанные гарантии, то формально он не вправе отказаться от командировки, даже если об этом ему объявили всего за несколько часов до отправления. Поэтому о факте отказа важно составить акт и запросить у работника письменное объяснение. Если уважительных причин для отказа у него действительно не было, то вы будете вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Однако важно учитывать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работодателя (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Также не стоит забывать, что работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать обстоятельства, при которых был совершен проступок (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Если работник в письменных объяснениях укажет на уважительные причины, препятствующие выехать в командировку в столь короткие сроки, то суд может снять с него дисциплинарное взыскание.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:Вправе ли работник отказаться от командировки, если о выезде ему сообщили за несколько часов?Да, вправе, если приведет уважительные причины отказаНет, не вправе отказаться от командировки независимо от того, когда ему об этом сообщилиДа, вправе, так как о служебной командировке работодатель обязан уведомить работника в разумный срокФормально работник не вправе отказаться от командировки, даже если об этом ему сообщили всего за несколько часов до отправления. Однако важно учитывать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работодателя (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если у работника были действительно уважительные причины отказаться от поездки, то в его действиях не будет состава дисциплинарного проступка.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль