В компании проходит сокращение. Как выбрать тех, кого нужно оставить

289
Самый сложный этап сокращения — учет преимущественного права. Помимо оценки квалификации работников и их профессиональных качеств иногда приходится учитывать семейные и другие обстоятельства. Но если сокращается единственная должность, то сравнение не потребуется. Процедура при этом нарушена не будет.

В каких случаях работодатель не обязан выявлять преимущественное право на оставление на работеДает ли высшее образование преимущество для оставления на работеНужно ли при проведении оценки учитывать вынесенные взыскания

Чтобы правильно сравнить квалификацию работников, нужно провести комплексную оценку профессиональных показателей. Причем работодатель вправе установить собственные критерии такой оценки. Не стоит игнорировать ни один из признаков, по которым можно понять, есть у работника преимущественное право на оставление на работе или его нет. На решение об оставлении на работе могут повлиять различные факторы: стаж работы сотрудника в определенной должности, наличие высшего, среднего или дополнительного профессионального образования. Помимо этого, преимущества одного работника перед другими могут заключаться и в личностных характеристиках. Здесь следует учесть зафиксированные документально факты грубого поведения и неуважительного отношения к клиентам. Доказательства недостаточной квалификации и низкой производительности труда помогут в суде подтвердить отсутствие у работника преимущественного права и, как следствие, законность увольнения.

Если сокращается должность, оценивать преимущественное право не нужно

В случае сокращения штата или численности некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Выяснить это нужно до утверждения нового штатного расписания (без исключаемых должностей или штатных единиц) или внесения в него соответствующих изменений. В противном случае увольнять работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Иногда у работодателя нет необходимости сравнивать работников. Это допустимо в следующих случаях. Например, передача бухгалтерских функций на аутсорсинг повлечет организационно-штатные мероприятия, в результате которых будут сокращены все должности целого отдела или иного структурного подразделения. В такой ситуации работодателю просто не с кем сравнивать увольняемых работников; в компании не остается сотрудников с аналогичными квалификационными требованиями по должности.

Работодатель освобождается от выявления преимущественного права, если проходит сокращение штата, в частности, исключаются:

все штатные единицы по одной должности (апелляционное определение Смоленского областного суда от 17.07.2012 по делу № 33–2281/12);единственная должность конкретного подразделения, даже при наличии аналогичных должностей в других подразделениях (апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу № 11–4792);должность, по которой предусмотрена одна штатная единица и не имеющая аналогов в штатном расписании (апелляционные определения Курского областного суда от 04.04.2013 по делу № 33–654/2013, Московского городского суда от 24.12.2013 по делу № 11–42484).

Но если в компании происходит сокращение численности, то есть уменьшается количество работников по одноименной должности в конкретном подразделении, например, из 6 специалистов отдела поставки должны остаться 4, то проверка наличия преимущественного права — обязательное мероприятие. Работодателю придется оценить профессиональные качества каждого работника и решить, кого оставить на работе, а кого уволить.

Суды внимательно проверяют соблюдение требований ст. 179 ТК РФ. Увольнение после проведения сравнительного анализа по всем работникам, занимающим аналогичные должности, признается правомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2013 по делу № 11–37035).

Отсутствие такой проверки приведет к восстановлению работника в должности, поскольку несоблюдение порядка, установленного указанной нормой, считается существенным нарушением.

Судебная практика

После увольнения по сокращению численности работников сотрудник обратился в суд. В результате рассмотрения дела его восстановили на работе.

На решение суда повлияло следующее. Работодатель не смог представить доказательства проведения анализа производительности труда, квалификации работников, а также сравнения их стажа и опыта работы. В организации не оказалось документов, свидетельствующих о том, что оставленные на работе сотрудники имели более высокую производительность труда (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.12.2012 по делу № 33–12344/12).

Болезнь или отпуск не мешает провести оценку деловых качеств работника.В эти периоды его нельзя только уволить (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если преимущественного права на оставление на работе у сотрудника нет, то расторгнуть трудовой договор можно сразу после его появления на работе.

Аналогичные выводы содержат апелляционные определения Омского областного суда от 17.07.2013 по делу № 33–4679/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33–18232/2013.

Поэтому при сокращении численности работников в обязательном порядке нужно оценить, имеет или нет каждый из работников, чья штатная единица подлежит сокращению, преимущественное право на оставление на работе.

Итак, когда сокращается должность (со всеми штатными единицами), то делать этого не нужно. В организации не остается одноименных (одинаковых) должностей, между которыми можно было бы провести сравнение.

Для оценки работников нужно создать специальную комиссию

Чтобы выявить работников, которые в случае сокращения штата или численности имеют право на оставление на работе, нужно в первую очередь сверить их производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться в компании.

Для работодателя важно провести эту процедуру как можно тщательней. Не стоит относиться к ней небрежно. Ведь с ее помощью будут выявлены наиболее квалифицированные и эффективно выполняющие трудовые обязанности сотрудники. С остальными можно будет расстаться.

Поскольку в Трудовом кодексе РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников.

У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии). Это подтверждается судебной практикой (апелляционные определения Архангельского областного суда от 07.10.2013 по делу № 33–5808/2013, Мурманского областного суда от 12.02.2014 № 33-365-2014, Белгородского областного суда от 18.03.2014 № 33–1196/2014).

Участие коллегиального органа позволяет всесторонне оценить работников, подлежащих увольнению. Для формирования комиссии нужно издать приказ с указанием компетенции каждого ее члена.

Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях. Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов.

Каждое заседание комиссии необходимо оформлять протоколом. Это наиболее распространенный вид документа, который составляется коллегиальным органом. В нем отражаются следующие сведения:

информация о членах комиссии, которые присутствовали на заседании;вопросы, вынесенные на рассмотрение комиссии;количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц;фамилии, имена, отчества и должности работников, чьи должности планируется сократить;сведения о работниках (стаж работы, уровень образования, наличие детей и их возраст и т. п.);решение комиссии о наличии или отсутствии у каждого из сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Если к протоколу приложить сравнительную таблицу с показателями оценки в отношении каждого кандидата на увольнение, то это будет дополнительным убедительным доводом в пользу работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 24.01.2014 № 4г/2–13572/13).

При наличии в организации профсоюза решение нужно согласовать с этим органом. Выводы комиссии приобретут дополнительный вес (апелляционное определение Брянского областного суда от 09.07.2013 по делу № 33–2206/2013).

Впрочем, создание комиссии не гарантирует компании выигрыш. Если суд посчитает, что вопрос о преимущественном праве рассмотрен формально, работодателя ждут проблемы. Так, в одном споре мнимое сравнение квалификации работников (наряду с другими факторами) привело к восстановлению сотрудника (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 по делу № 33–2764).

Подобный исход также ожидает компанию в случае, когда из протокола комиссии не видны критерии оценки, учтенные обстоятельства, а также неясны мотивы вынесенного решения. В таком случае работодателю сложно доказать отсутствие преимущественного права на оставление на работе (апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.06.2013 по делу № 33–3219/2013).

Pаботника можно оценить по опыту работы и уровню знаний

Наличие преимущественного права выявляется путем оценки производительности труда и квалификации сотрудников.

В первом сравнении стоит руководствоваться такими показателями, как выполнение норм выработки, плана, конкретных заданий (апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.03.2014 № 33–1342/2014).

Признаки квалификации указаны в ст. 195.1 ТК РФ. К ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы каждого сотрудника.

Не стоит акцентировать свое внимание на каком-то одном факторе. Лучше оценивать все данные, характеризующие деловые качества работника: его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы и качество труда. При этом необходимо учесть предшествующую оценку его труда (наличие или отсутствие взысканий и поощрений), а также принять во внимание иные обстоятельства, которые могли бы повлиять на решение работодателя. Подобный подход обеспечит компании надежную позицию в случае спора (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2013 № 33–3690).

Начать сравнение работников удобнее с установления продолжительности работы по занимаемой должности (опыта работы) и уровня образования (уровня знаний). Эти сведения получить легче всего.

Опыт работы. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является его трудовая книжка. Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом. Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении.

Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере. Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права (апелляционное определение Псковского областного суда от 05.11.2013 по делу № 33–1804/2013).

Впрочем, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права (определение Московского городского суда от 25.12.2013 № 4г/8–11344). Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника.

Уровень знаний. Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273ФЗ (далее — Закон № 273ФЗ). Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу (абз. 6 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять. Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств.

Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права (апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 31.07.2013 по делу № 33-2646–2013, Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу № 33–6658/13).

В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками.

Производительность труда. Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности (апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 13.08.2013 по делу № 33–1513/2013).

Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.

Наиболее эффективный прием сравнения — разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.

Дисциплина. Работодатель вправе поощрять работников и применять к ним дисциплинарные взыскания (ст.ст. 191, 192 ТК РФ). Оформляются эти события приказами, которые могут помочь работодателю принять окончательное решение о наличии или отсутствии у работника преимущественного права.

Так, Пермский краевой суд и Московский городской суд не удовлетворили иски работников о восстановлении на работе (апелляционное определение от 28.05.2012 по делу № 33–4300, определение от 10.05.2011 по делу № 33–13508). Работодатель смог доказать низкую дисциплину труда и, как следствие, отсутствие у них преимущественного права на оставление на работе.

 Если не было учтено преимущественное право на оставление на работе, это может повлечь восстановление работника в должности

Kстати

Некоторые работники имеют иммунитет от увольнения даже с низкой производительностью

До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.

Иммунитет от увольнения имеют, в частности, беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Этих сотрудников нужно сразу исключить из списка на сравнение.

Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.

И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.

У работодателя может возникнуть вопрос: можно ли при оценке работников учитывать погашенные взыскания. Ведь если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Кроме того, работодатель вправе по собственной инициативе снять с сотрудника взыскание.

Кого нужно оставить при равной производительности трудаРаботников, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьиЕдинственных кормильцев в семьеРаботников, получивших в компании трудовое увечье или профессиональное заболеваниеИнвалидов боевых дей ствий по защите Отечества и инвалидов ВОВРаботников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Делать это нецелесообразно, иначе сравнение профессиональных качеств работников произойдет на основании факта, который в силу ст. 194 ТК РФ уже не имеет юридического значения. Если взыскание погашено, то лучше акцентировать свое внимание на анализе других показателей текущей трудовой деятельности сотрудника.

Таким образом, при сравнении квалификации и производительности труда нескольких работников нужно учесть все возможные факторы (стаж работы, уровень образования, выполнение дополнительной работы, степень ее сложности и напряженности, наличие или отсутствие взысканий и поощрений). Игнорирование какого-либо фактора приведет к негативным последствиям. Суд может посчитать оценку фиктивной, а наличие преимущественного права на оставление на работе — не учтенным.

При равной квалификации предпочтение отдается работникам с иждивенцами

Возможна ситуация, когда производительность труда и квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, оказываются равными. В этом случае работодателю стоит учесть дополнительные критерии сравнения. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся работники, единственные из всей семьи имеющие заработок.

Особый статус работника подтверждается различными документами. Например, получение профессионального увечья удостоверяется актом о несчастном случае на производстве, а установление инвалидности — справкой и индивидуальной программой реабилитации. Участие в боевых действиях — документами из военкомата. Наличие членов семьи, находящихся на иждивении, подтверждается свидетельством о рождении ребенка, свидетельством о браке, справкой с места работы супруги о нахождении в отпуске по уходу за ребенком или трудовой книжкой с записью об увольнении с прошлого места работы.

Также стоит запросить копию паспорта супруги (супруга) с отметкой о месте регистрации. Она может стать одним (но не единственным) из доказательств, подтверждающих совместное проживание. В одном деле работнику не удалось подтвердить преимущественное право в связи с наличием иждивенца, поскольку беременная супруга со своим сыном была зарегистрирована и проживала по другому адресу (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 02.08.2012 по делу № 33–7708/2012).

Соблюдение нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ всегда детально исследуется в суде. К числу характерных упущений, которые могут привести к восстановлению на работе, относятся следующие:

отсутствие доказательств более низких трудовых показателей у уволенного работника и в то же время наличие у него иждивенцев (апелляционные определения Ярославского областного суда от 29.10.2012 по делу № 33–5902/2012, Московского областного суда от 15.07.2013 по делу № 33–13470/2013);не учтены нормы коллективного договора, устанавливающие преимущественное право на оставление на работе для лиц предпенсионного возраста (апелляционное определение Брянского областного суда от 20.06.2013);не применены нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ при невозможности установить объективные критерии производительности труда и сопоставить квалификацию работников (кассационное определение Волгоградского областного суда от 09.11.2011 по делу № 33–14112/2011).

В то же время важно помнить, что дополнительные критерии из указанной нормы принимаются в расчет только при равной производительности труда и квалификации сотрудников. Иными словами, даже если у работника на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, но его профессиональные показатели ниже остальных работников, то преимущество имеют последние.

Как указал Санкт-Петербургский городской суд, наличие иждивенцев — это вторичный фактор, который может быть учтен только при равной квалификации и производительности труда работников (кассационное определение от 14.07.2011 № 33–10714).

Другие суды придерживаются аналогичного мнения.

Коллективным договором нельзя изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право и очередность предоставления такого права.Его положениями допускается только дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ (кассационное определение ВС Республики Тыва от 31.01.2012 по делу № 33-58/2012).
Цитируем документ
«Таким образом, в содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закон выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация» (апелляционное определение ВС Республики Марий Эл от 21.05.2013 по делу № 33–746/2013).

Для работодателя может возникнуть сложность в ситуации, когда два работника с одинаковой квалификацией относятся к числу лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Например, выбор стоит между отцом семейства, в котором мать и ребенок находятся на его иждивении, и инвалидом боевых действий по защите Отечества.

В такой ситуации целесообразно руководствоваться последовательностью, которая закреплена в этой норме. В приведенном примере на работе нужно оставить семейного работника.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:В каком случае не нужно выявлять преимущественное право на оставление на работеЕсли сокращается лишь часть штатных единиц по одной должностиВ случае, когда в организации трудится менее 50 человекЕсли сокращаются все штатные единицы по конкретной должностиИногда работодателям нет необходимости сравнивать работников. Причем нарушением закона это не будет. Например, передача бухгалтерских функций на аутсорсинг, повлечет организационно-штатные мероприятия, в результате которых будут сокращены все должности целого отдела или иного структурного подразделения. В такой ситуации работодателю просто не с кем сравнивать увольняемых работников; в компании не остается сотрудников с аналогичными квалификационными требованиями по должности.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.