Увольнение по сокращению законно, даже если работник не подписал приказ и уведомление

672
Компания предупредила работника о сокращении, но он отказался подписывать документы и ушел на больничный, а затем в отпуск по уходу за ребенком. Когда работника все-таки удалось уволить, он заявил о нарушении процедуры, так как с приказом и уведомлением его якобы никто не ознакомил. Юристы компании «Pepsico» под руководством Натальи Поликарповой смогли доказать в суде, что нарушений в процедуре увольнения не было, а сам работник подтвердил в своем исковом заявлении, что знал о существовании всех уведомлений и приказов. В итоге суд встал на сторону компании, дополнительно разъяснив, что поведение работника однозначно свидетельствовало о злоупотреблении им своим правом.
 Предмет спора: признать увольнение работника незаконнымРезультат: в удовлетворении требований работнику отказаноРеквизиты дела:решение Солнечногорского городского суда Московской области от 10.10.2013 по делу № 2-2613/2013; апелляционное определение Московского областного суда от 17.03.2014 по делу № 33-4234/2014.

Нередко при сокращении штата работники пытаются любыми способами препятствовать увольнению или получить от компании дополнительные выплаты. Такая ситуация произошла в октябре 2012 года в компании «PepsiCo», когда в связи с реорганизацией производства ей потребовалось сократить несколько должностей в московском офисе. Один из менеджеров по маркетингу категорически отказался подписывать уведомление и знакомиться с приказом о сокращении должностей. Он заявил, что ему надо подумать, и покинул офис компании. На следующий день на работу он не вышел, а через неделю в адрес компании от него поступило письмо, в котором сообщалось о согласии на увольнение по соглашению сторон, но при условии выплатить компенсацию в размере 30 окладов. «Мы не могли согласиться на такие условия, так как с учетом размера оклада работника сумма компенсации составила бы несколько миллионов рублей», — рассказывает Наталья Поликарпова, которая занималась юридическим сопровождением процесса сокращения в компании. Так как на работе менеджер не появлялся, приказ и уведомление со списком вакансий были направлены ему по почте. Фактически на работе он появился только в феврале 2013 года, объяснив прогул болезнью. В подтверждение он представил оригиналы нескольких листков нетрудоспособности. Тогда же работодатель ознакомил его с приказом, которым корректировалась дата увольнения. Работник пояснил, что увольняться не намерен, подал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и покинул офис. Но 22 апреля 2013 года работник представил заявление о выходе из отпуска и уведомление о приостановлении работы в связи с тем, что ему не была выплачена премия по итогам работы за 2012 год. Работодатель в свою очередь подготовил приказ об увольнении и попросил работника ознакомиться с ним, но тот ответил отказом. Поэтому работодатель снова направил приказ по почте. Получив этот документ, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе.

Позиция работника: работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении

В суде работник заявил, что работодатель грубо нарушил процедуру увольнения в связи с сокращением штата. Он должен был предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца, причем лично и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем приказ о сокращении должностей и уведомление о предстоящем увольнении на руки ему не выдавались, с ними его никто не знакомил. Работодатель только устно уведомил о сокращении, не предоставив никаких документов и не ознакомив со списком вакансий.

Он также пояснил, что в связи с ухудшением самочувствия, несколько месяцев находился на больничном. После выздоровления он подошел в офис с целью оформления отпуска по уходу за ребенком. Работодатель отпуск предоставил, но ознакомил его с новым приказом о сокращении. По мнению работника, согласно этому приказу он подлежал увольнению только через 2 месяца. Это означало, что работодатель снова уведомил его о предстоящем сокращении, а не скорректировал дату увольнения, полагая, что старый приказ утратил силу.

Через полтора месяца работник решил прервать отпуск по ходу за ребенком. На такой шаг его заставило пойти некорректное поведение работодателя, который отказался выплачивать премию по итогам работы за 2012 год, хотя согласно локальным актам компании такая премия являлась обязательной для всех сотрудников. Поэтому в соответствии со ст. 142 ТК РФ он подал работодателю письменное заявление о приостановлении работы до полного погашения задолженности. «Мы считаем, что работник решил выйти из отпуска по уходу за ребенком и объявить о приостановлении работы с единственной целью — сохранить за собой средний заработок на период приостановления работы. Однако реальных причин для приостановления не было, а сам работник, в связи с выходом из отпуска, утратил защиту от увольнения по сокращению», — делится представитель компании.

САМОЕ СЛОЖНОЕ В ДЕЛЕ:«Так как работник не подписал практически ни одного документа по процедуре сокращения, было сложно доказать, что все эти документы были настоящими, а не составлены нами задним числом. Поэтому то обстоятельство, что в исковом заявлении работник подтвердил, что знал о их существовании, фактически сыграло нам на руку».

Работник считал, что работодателем не был соблюден 2-месячный срок уведомления о предстоящем сокращении, так как он принял заявление о приостановлении работы, но одновременно предложил ему ознакомиться с приказом об увольнении в связи с сокращением. Увольнение было датировано следующим днем. Разумеется, работник не согласился подписывать такой приказ и покинул офис компании. Он просил суд учесть, что таким образом работодатель пытался уйти от выплаты среднего заработка за период приостановления работы. Этот приказ вместе со списком вакансий работник получил по почте только через 3 недели.

Также работник заявил, что в нарушение требований ст. 179 ТК РФ при увольнении не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. У него на иждивении находится двое малолетних детей и неработающая супруга. Документы, подтверждающие состав семьи, работник своевременно передал работодателю. Он считал, что это обстоятельство можно рассматривать как еще одно нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением штата. Поэтому просил суд восстановить его на работе в прежней должности.

Позиция работодателя: работник в иске подтвердил, что отказался подписывать уведомление

Представитель работодателя в суде пояснил, что нарушений при увольнении работника допущено не было. В соответствии с требованиями закона работодатель вручил работнику приказ о сокращении должностей и уведомление о предстоящем увольнении вместе со списком вакансий. Но работник категорически отказался подписывать эти документы и покинул офис. То, что работник знал о существовании приказа и уведомления, следовало из его искового заявления.

В связи с тем, что в офисе работник появляться перестал, а дозвониться до него было невозможно, документы пришлось направить по почте. Впоследствии работник появился в офисе только в конце февраля 2013 года и представил оригиналы нескольких больничных листков. Причем оформлены они были в разных медучреждениях. «Мы усомнились в подлинности этих листков и направили запрос в ФСС России с просьбой о проведении проверки по факту их выдачи. По результатам проверки фонд подтвердил, что все листки нетрудоспособности были выданы медицинскими учреждениями необоснованно», — поясняет Наталья Поликарпова.

Из отзыва на исковое заявление: «Истец собственноручно в своем исковом заявлении указывает, что еще 25.10.2012 директор по персоналу вручил ему приказ о сокращении должностеи и уведомление об увольнении со списком вакансии, а, значит, ему было известно о существовании этих документов».

В этот же день работнику передали на ознакомление приказ, корректирующий дату увольнения. После подписания документа работник подал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и снова покинул офис. Представитель работодателя пояснил суду, что этот приказ только корректировал дату увольнения, но не являлся предупреждением о предстоящем увольнении, так как соответствующее уведомление работнику было ранее направлено по почте. Причем согласно формулировке приказа увольнение работника в связи с сокращением могло было быть произведено не ранее 6 апреля 2013 года.

В суде юрист компании также пояснил, что приостановление работы в связи с невыплатой премии по итогам работы за 2012 год было необоснованным. Согласно локальным актам компании выплата премии не носит обязательный характер. Она выплачивается в случаях, когда работник полностью выполнил годовой индивидуальный план. При этом фактически с октября 2012 года работник в компании не появлялся, а предоставленные им больничные оказались необоснованно выданными. Оснований для выплаты премии не было. Поэтому работнику сразу вручили приказ об увольнении в связи с сокращением, а также список оставшихся вакансий. Так как он снова отказался подписывать документы, их направили ему по почте, а отказ заактировали. Никаких препятствий для увольнения на этот раз не было, ведь работник также подал заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Преимущественное право не учитывалось в связи с тем, что сокращению подлежала только одна должность менеджера по маркетингу. Поэтому представитель работодателя просил суд отказать работнику в удовлетворении заявленных требований.

Позиция суда: поведение работника говорит о злоупотреблении правом

РЕШАЮЩИИ АРГУМЕНТ ДЛЯ СУДА:«Мы делали упор на то, что все деиствия работника говорили о злоупотреблении им своим правом, а также на то, что процедура сокращения нами была полностью соблюдена. В итоге суд согласился с нашими аргументами».

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований работника. Он установил, что работодателем была полностью соблюдена процедура увольнения в связи с сокращением штата. Работодатель пытался вручить работнику приказ о сокращении должностей и уведомление об увольнении, но тот под надуманным предлогом отказался поставить подпись. При этом указанные документы были направлены работнику почтой. Также работодатель несколько раз пытался ознакомить работника со списком вакансий, но он каждый раз отказывался их подписывать. Сам же работник в своем исковом заявлении фактически подтвердил, что знал о существовании уведомления и всех приказов.

Суд согласился, что второй приказ только корректировал дату увольнения работника, поскольку тот долгое время не появлялся на работе. Это следовало из формулировки самого приказа. Кроме того, суд установил, что поведение работника однозначно говорило о создании препятствий для увольнения. Все его действия, в том числе предоставление работодателю необоснованно выданных больничных листов и предложение выплатить неадекватно высокую компенсацию при увольнении, свидетельствовали о злоупотреблении им своим правом. В случае установления факта злоупотребления суд вправе отказать работнику в удовлетворении иска (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Из решения суда: «Суд считает, что поведение истца в настоящем споре продиктовано не желанием защитить свои трудовые права, а желанием воспользоваться ситуациеи и незаконно получить с ответчика деньги, которые истец не заработал и на которые на законных основаниях рассчитывать не может, что расценивается как злоупотребление правом».

Также суд подержал довод работодателя о том, что препятствий для увольнения не было. Работник не находился в отпуске по уходу за ребенком и не был болен. Само по себе приостановление работы не могло препятствовать увольнению в связи с сокращением. Задолженность по выплате заработной платы отсутствовала. А в выплате премии по итогам работы за год работодатель отказал ему правомерно. Поддержал суд и довод работодателя о том, что учитывать преимущественное право на оставление работника на работе компания не обязана, так как сокращаемая должность менеджера по маркетингу была единственной.

В результате суд отказал работнику в удовлетворении заявленных требований. С этими выводами согласился и вышестоящий суд.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.