Разные оклады можно обосновать деловыми качествами работников

235
Работодатель установил двум работникам, занимавшим одинаковые должности, разные оклады. Pаботник, узнавший, что получает меньше своего коллеги, потребовал через суд уровнять размер оклада. Юрию Иванову, который представлял компанию, удалось обосновать, что работодатель был вправе установить одному из сотрудников повышенный оклад исходя из оценки его деловых качеств. Даже несмотря на то, что обязанности сотрудников полностью совпадали, суд счел аргументы работодателя убедительными и отказал работнику в иске.
 Предмет спора: установить оклад в повышенном размере, отменить приказ об объявлении выговораРезультат: в удовлетворении требований работнику отказаноРеквизиты дела: решение Дмитровского городского суда от 11.02.2014 № 2–417/2014; апелляционное определение Московского областного суда от 07.05.2014 № 33–9873/2014.

Как правило, работодатели стремятся выплачивать работникам заработную плату в зависимости от их квалификации и деловых качеств, что вполне оправданно. Обычно работникам устанавливают различные доплаты и надбавки или вводят категории должностей. Иногда работодатели закрепляют в штатном расписании диапазоны (вилки) окладов по одной должности. Но на практике подобное оформление заработной платы может вызывать нарекания со стороны проверяющих органов и стать причиной претензий работника, который занимает ту же должность, но получает меньше. Тем не менее шансы доказать свою правоту у компании все же есть. Примером может служить история, которая произошла в 2013 году в одной из фирм, занимающихся производством кормов для животных. Начальник смены из личной беседы с коллегой, который занимал аналогичную должность, узнал, что тот получает на 10 тыс. руб. больше. «Работник обратился за разъяснениями в отдел кадров, где ему пояснили, что размер оклада устанавливается каждому работнику по результатам собеседования. После этого все решили, что данный вопрос закрыт, но это было только началом конфликта», — вспоминает Юрий Иванов, который представлял интересы компании в суде. Через некоторое время руководитель отдела поручил работнику провести проверку качества готовой продукции в ночную смену, поскольку другой сотрудник заболел. Работник согласился, но попросил оплатить дополнительную работу, так как она выполнялась за отсутствующего сотрудника и являлась совмещением должностей. Руководитель ответил, что никаких доплат не полагается, поскольку такая проверка входит в должностные обязанности работника, вне зависимости от того, в какую смену она производится. Несмотря на это, работник отказался выполнять проверку качества. «В связи с этим ему был объявлен выговор, который он решил оспорить в суде. Кроме этого, работник потребовал установить ему такой же оклад, как у другого начальника смены», — рассказывает Юрий Иванов.

Позиция работника: разные оклады за одну и ту же работу — это дискриминация

В суде работник настаивал на том, что подвергся дискриминации со стороны работодателя. В подтверждение он представил копии трудовых договоров: своего и другого начальника смены. В договорах были установлены разные размеры окладов. Работник пояснил, что ст. 22 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Из этого следует вывод, что у работников, занимающих одинаковые должности, должны быть одинаковые оклады, при том, что они могут получать разную заработную плату.

По мнению работника, установление разных окладов по одинаковой должности законно, только если сотрудники выполняют разные трудовые функции или разный их объем. Но для всех начальников смен в компании действовала одна должностная инструкция. «Тем не менее нигде не сказано, что оклады должны быть равными и что только трудовая функция и количество работы могут быть использованы для определения размера окладов сотрудников по одной должности. И именно на этом строилась наша позиция в суде», — делится Юрий Иванов.

По мнению работника, если работодатель хотел выплачивать заработную плату в зависимости от качества и производительности труда, то ему надо было разработать подробное положение о премировании или ввести тарифную системы оплаты труда. Но он этого не сделал.

По поводу незаконности выговора работник пояснил, что в связи с болезнью второго начальника смены образовалось большое количество готовой продукции, которую нужно было проверить. Это произошло по недосмотру руководителя отдела, который должен был своевременно решить возникшую проблему. Но руководитель поступил иначе, он поручил ему провести проверку в ночную смену. При этом согласно инструкции проверка качества готовой продукции проводится начальником дневной смены.

Работник просил суд учесть, что не возражал против дополнительной работы, а только попросил ее оплатить, но получил отказ. Вместе с тем выполнение дополнительной работы может производиться только с согласия самого работника и за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ).

 Самое сложное в деле: «Убедить суд в том, что установление разных окладов по одной и той же должности не является дискриминацией. Здесь помогли ссылки на судебную практику».

Работник утверждал, что ни должностная инструкция, ни трудовой договор не предусматривают выполнение им работы за отсутствующих работников. А работодатель не вправе требовать от работника выполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Значит, он мог не выходить в ночную смену. В связи с этим работник просил суд снять с него дисциплинарное взыскание и удовлетворить иные заявленные требования.

Позиция работодателя: повышенный оклад обусловлен высокой квалификацией сотрудника

Представитель компании с заявленными требованиями не согласился, пояснив, что работодатель вправе установить работнику тот размер оклада, которому он соответствует.

 Из отзыва на исковое заявление: «Поскольку второй начальник смены обладает более высокой квалификацией и лучшими деловыми качествами, чем истец, то ему законно был установлен более высокий должностной оклад. Установление одинаковых окладов как раз и говорило бы о дискриминации в отношении второго начальника смены».

«Я обратил внимание суда, что исходя из смысла ст. 129 и ст. 135 ТК РФ требование о фиксированном размере оклада не означает, что он должен быть одинаковым для всех работников по одной должности. Законом не запрещено устанавливать в штатном расписании диапазоны окладов. В отношении каждого работника он может фиксироваться в трудовом договоре в пределах этого диапазона, предусмотренного штатным расписанием. Дополнительно я сослался на судебную практику, где суды признавали законным установление вилок окладов при указанных обстоятельствах. В частности, это определения Ленинградского областного суда от 24.11.2010 № 33–5569, Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2011 № 188, Верховного суда Республики Татарстан от 24.09.2012 № 33–9697 «, — поясняет Юрий Иванов.

Представитель истца также уточнил, что размер заработной платы в первую очередь зависит от квалификации самого работника (ст. 132 ТК РФ). Вместе с тем не является дискриминацией предоставление работнику преимущества в связи с его деловыми качествами (ст. 3 ТК РФ). Второму начальнику смены был установлен оклад в большем размере в связи с тем, что тот имел диплом о высшем образовании (с отличием), хорошо знал английский язык и прошел несколько курсов повышения квалификации. Такие действия работодателя также согласуются с позицией Пленума Верховного суда РФ, изложенной в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2.

Юрий Иванов обратил внимание суда, что работник не привел допустимых доказательств дискриминации. Копия трудового договора второго начальника смены была получена работником незаконно, в нарушение Положения о безопасности, действующего в компании. Поэтому использовать ее в качестве доказательства нельзя.

 Из решения районного суда: «Суд не усматривает в действиях ответчика дискриминации трудовых прав истца. Должностные оклады начальникам смен на предприятии ответчика определяются в пределах, установленных штатным расписанием, трудовым договором с каждым конкретным работником и зависят от деловых качеств работника, что исполнено ответчиком в полном объеме и в отношении истца».

После этого представитель компании привел доводы в пользу законности объявленного выговора. Согласно трудовому договору работник отвечает за проверку качества готовой продукции. В связи с этим указанные обязанности входят в его трудовую функцию.

По мнению Юрия Иванова, работник неверно истолковал положения инструкции. Согласно ей в рабочие дни организатором проверки качества готовой продукции определен просто начальник смены без указания времени проведения. Поэтому проверка может проводиться в любое время суток. В штате компании-ответчика не различаются должности начальника дневной и ночной смен, а введена единая должность. Начальники смен чередуются по времени работы согласно графику. День, когда руководитель отдела потребовал провести проверку в ночную смену, был рабочим. Значит, его требование было законным. Отказ работника говорит о совершении им дисциплинарного проступка.

Позиция суда: нет запрета устанавливать разные оклады по одной должности

В этом споре суд встал на сторону компании. Он согласился, что закон не содержит препятствий для введения в компании дифференцированной системы оплаты труда по конкретной должности. Поскольку у второго начальника смены был диплом о высшем образовании (с отличием) и другие преимущества, работодатель правомерно установил ему оклад в большем размере, чем у истца.

Согласился суд и с доводом представителя работодателя о том, что использовать представленную истцом копию трудового договора в качестве доказательства дискриминации нельзя, так как она была получена им незаконно.

 Решающий аргумент для суда: «Я сделал основной упор на то, что по одной и той же должности может существовать диапазон оклада в зависимости от квалификации работника и его деловых качеств, а также на то, что ТК РФ требует указания фиксированного, но не одинакового оклада по должности. В итоге суд согласился с моими доводами».

Затем суд перешел к рассмотрению доводов работника о незаконности дисциплинарного взыскания. Суд подтвердил, что проверка качества готовой продукции и выполнение поручений руководителя отдела входят в трудовую функцию работника. При этом в рабочие дни она может проводиться как в дневное, так и в ночное время. Запрета этому в локальных актах компании не содержалось. Согласно должностной инструкции работника проведение проверки качества продукции входит в его должностные обязанности. Поэтому проверка в ночную смену не является дополнительной работой и не должна оплачиваться в повышенном размере. А вот игнорирование работником законных распоряжений руководителя — это неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Также суд разъяснил, что непроведение проверки качества готовой продукции могло повлечь неблагоприятные последствия для ее потребителей. Объявление выговора за такие действия является законным и обоснованным, соответствует тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен. Нарушений в процедуре применения этого дисциплинарного взыскания суд не установил.

В результате суд отказал работнику в удовлетворении заявленных требований. Работник обжаловал решение суда. Он согласился с тем, что работодатель законно установил ему оклад меньше, чем у другого начальника смены, но продолжал настаивать на необоснованности выговора. Однако апелляционная коллегия не нашла оснований для отмены вынесенного решения.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:Вправе ли работодатель установить разные оклады работникам, занимающим аналогичные должности и выполняющим одинаковые функции?Нет, работодатель обязан установить им одинаковые окладыВправе, но с учетом оценки их деловых качеств и квалификацииВправе, так как стороны обсуждают размер оклада при трудоустройствеИз смысла ст. 129 и ст. 135 ТК РФ не следует, что оклад должен быть одинаковым для всех работников, которые занимают аналогичные должности. Законом не запрещено устанавливать в штатном расписании диапазоны окладов. Поэтому оклад в отношении каждого работника может фиксироваться в трудовом договоре в пределах диапазона, предусмотренного штатным расписанием. Размер зарплаты в первую очередь зависит от квалификации самого работника (ст. 132 ТК РФ). Вместе с тем не является дискриминацией предоставление работнику преимущества в связи с его деловыми качествами (ст. 3 ТК РФ). Таким образом, с учетом этих показателей работодатель вправе установить работнику соразмерный оклад.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.