Свежие судебные решения

155
Сотрудник может получить больничный при любом заболевании своего ребенка Споры работников с компанией-банкротом подведомственны суду общей юрисдикции Срок давности нужно исчислять со дня ознакомления работника с приказом Договор с директором можно перезаключать без риска, что его признают бессрочным Противоречие локальных актов — не повод для лишения работника премии Работодатель должен обосновать причины лишения работника премии При закрытии торговой точки можно изменить рабочее место сотрудника Компания отвечает за несчастный случай только при наличии своей вины До спецоценки применяются результаты аттестации рабочих мест Уведомлять о начале отпуска нужно, только если он предоставлен по графику

Дело месяца

Сотрудник может получить больничный при любом заболевании своего ребенка

Верховный суд РФ признал недействующим положение, которое запрещало медицинскому учреждению выдавать работнику листок нетрудоспособности при любом заболевании его ребенка. Ранее работник мог получить больничный, только если у ребенка возникло острое или обострилось хроническое заболевание. Теперь такие ограничения не действуют.

У сотрудницы заболел малолетний ребенок, она позвонила начальнику и объяснила, что не сможет выйти на работу. Начальник согласовал отсутствие и попросил подчиненную представить подтверждающие документы. Работница обратилась в детскую поликлинику, где попросила выдать листок нетрудоспособности по уходу за ребенком. Ей отказали со ссылкой на абз. 2 п. 35 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н (далее — Порядок). Согласно этой норме больничный по уходу за ребенком в возрасте до 7 лет выдается при амбулаторном или стационарном лечении, только если у ребенка возникло острое или обострилось хроническое заболевание. Но таких заболеваний участковый педиатр у ребенка не установил. Очевидно, что такая ситуация создает проблему для работницы: у нее не будет оправдательных документов по поводу своего отсутствия на работе. В итоге работница попросила поликлинику предоставить ей отказ в выдаче листка нетрудоспособности в письменном виде и обратилась в Верховный суд РФ. Она потребовала признать недействующим абз. 2 п. 35 Порядка. У работницы был весомый аргумент, ведь согласно п. 1 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255- ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» листок нетрудоспособности выдается родителю или иному законному представителю при любом заболевании ребенка. Поэтому работница посчитала, что в действующей редакции абз. 2 п. 35 Порядка ограничивает ее право на освобождение от работы и получение пособия. Суд согласился, что подзаконный акт не может противоречить закону и признал указанную норму незаконной в части, где она ограничивала право на получение больничного по болезни ребенка. Таким образом, работник может получить больничный по уходу за больным ребенком независимо от того, какой у него был недуг и сколько времени он болел.

 

Источник: решение ВС РФ от 25.04.2014 № АКПИ14-105

Процесс

Споры работников с компанией-банкротом подведомственны суду общей юрисдикции

Ссылка на закон о банкротстве помогла работнику доказать, что все трудовые споры с компанией-банкротом должны рассматриваться в судах общей юрисдикции, а не в арбитражных судах.

Компания была признана банкротом, и в отношении нее применена процедура конкурсного производства. Один из работников обратился в районный суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате. Но суд прекратил производство по делу в связи с неподведомственностью, пояснив, что обращаться нужно было в арбитражный суд. Работник с этим не согласился и подал частную жалобу. Он просил учесть, что трудовые споры между компанией-банкротом и работниками рассматриваются в порядке, определенном трудовым и гражданским законодательством (абз. 2 п. 11 ст. 16 Федерального закона от 26.10.2002 № 127- ФЗ). Поэтому такие споры подведомственны судам общей юрисдикции. Данный вывод подтверждается позицией Верховного суда РФ, изложенной в обзоре судебной практики за третий квартал 2010 года. Коллегия согласилась с этими доводами, дополнительно разъяснив, что характер отношений, из которых возникают трудовые споры, исключает отнесение их к ведению арбитражных судов. В результате коллегия отменила решение районного суда и обязала его рассмотреть дело по существу.

Источник: апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13.05.2014 № 33-2772/14

Срок давности нужно исчислять со дня ознакомления работника с приказом

Работодатель доказал в суде, что срок давности нужно исчислять не со дня вступления приказа в силу, а со дня ознакомления с ним работника. Это объясняется тем, что именно в этот момент работник узнает о нарушении своих прав.

Директор авиакомпании издал приказ об исключении из рабочего времени диспетчеров перерывов для отдыха и питания. Один из подчиненных не согласился с этим и обратился в суд с требованием об отмене указанного приказа. В суде директор заявил о пропуске работником срока исковой давности. Он пояснил, что ознакомил работника с приказом в мае, а иск он подал только в ноябре. В свою очередь работник утверждал, что приказ вступил в силу 1 сентября, поэтому срок не считается пропущенным. Суд разъяснил, что срок давности должен исчисляться со дня ознакомления работника с оспариваемым приказом, так как именно в этот момент он узнал о нарушении своего права. Поэтому суд отказал диспетчеру в удовлетворении заявленных требований. Работник обжаловал это решение, указав в апелляционной жалобе, что работодатель заявил о пропуске им срока не в предварительном заседании, а только в ходе судебного разбирательства. В такой ситуации, по его мнению, суд был не вправе удовлетворять заявление. Коллегия не согласилась с этими доводами, пояснив, что суд обязан рассмотреть заявление ответчика о пропуске срока исковой давности, сделанное им и в ходе судебного разбирательства (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В итоге коллегия оставила решение суда первой инстанции без изменения.

Источник: апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.04.2014 № 33-5576/2014

Трудовой договор

Договор с директором можно перезаключать без риска, что его признают бессрочным

Бывший директор не смог доказать, что неоднократное заключение срочных договоров было незаконно и он работал в компании на бессрочной основе. Суд указал, что в силу статуса работника и специфики его работы работодатель был вправе заключать с ним именно срочные трудовые договоры. По мнению суда, в данном случае руководствоваться нужно Законом об ООО, а не Трудовым кодексом РФ.

После увольнения директор потребовал признать заключенный с ним срочный трудовой договор договором с неопределенным сроком действия. Свои требования он мотивировал тем, что ранее договоры с ним перезаключались, а значит, условие о срочности не соответствует положениям Трудового кодекса РФ, в частности ст. 58. Районный суд удовлетворил требования работника, основываясь на позиции Верховного суда РФ, согласно которой многократное заключение срочных трудовых договоров говорит о бессрочных трудовых отношениях (абз. 4 п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Но коллегия судей вышестоящего суда с этим не согласилась. Она разъяснила, что срок действия трудового договора с директором определяется уставом компании или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Директор избирается на срок, установленный уставом общества (п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14- ФЗ). Поэтому в данном случае положения ст. 58 ТК РФ в части признания срочного трудового договора бессрочным на отношения с руководителями обществ не распространяются. Срок полномочий генерального директора, согласно уставу компании, составлял один год. При этом директор мог переизбираться неограниченное число раз. В итоге коллегия решила, что оснований для удовлетворения иска работника нет.

Источник: бюллетень судебной практики, утв. президиумом Свердловского областного суда 04.06.2014

Заработная плата

Противоречие локальных актов — не повод для лишения работника премии

Если два локальных акта равной юридической силы противоречат друг другу, то согласно ст. 8 ТК РФ применять надо тот, который улучшает положение работника.

Работник, уволившийся в сентябре 2013 года, попросил выплатить ему годовую премию за фактически отработанное время. Он сослался на Положение об основных принципах стимулирования труда персонала компании. Работодатель отказал ему в выплате такой премии, что и стало поводом для обращения в суд. В суде представитель компании пояснил, что согласно другому локальному акту — Положению о премировании — премия по итогам работы за год выплачивается только тем сотрудникам, которые проработали до 31 декабря включительно. Суд в этом споре встал на сторону работника. Свою позицию суд обосновал следующим образом. Названные локальные акты компании обладают равной юридической силой. При этом согласно ст. 8 ТК РФ локальный акт, ухудшающий положение работника, применению не подлежит. Поэтому руководствоваться надо Положением об основных принципах стимулирования труда персонала. В результате суд удовлетворил требования работника. Работодатель не согласился с таким решением и обжаловал его. Однако суд апелляционной инстанции не нашел оснований для отмены этого решения.

Источник: апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.04.2014 № 33-1059/2014

Работодатель должен обосновать причины лишения работника премии

Работодатель вправе лишить отдельных работников премии только при наличии реальных причин. Например, если работник не выполнил норму труда или совершил в учетном периоде дисциплинарный проступок.

По результатам года работодатель неудовлетворительно оценил работу сотрудницы и не стал выплачивать ей годовую премию. Работница с этим не согласилась и обжаловала действия работодателя в суд. Она просила учесть, что всем остальным работникам премию выплатили в полном размере. Суды первых двух инстанций встали на сторону работодателя, разъяснив, что согласно Положению о премировании компании выплата премии не носит обязательного характера и не является составной частью зарплаты. Вместе с тем из Положения следовало, что директор сам вправе решать, кому премию выплачивать, а кому нет. Тогда работница подала жалобу в президиум Липецкого областного суда. Изучив материалы дела, кассационная коллегия пришла к выводу о правомерности требований истицы. Коллегия разъяснила, что даже несмотря на то, что выплата премии не носит обязательного характера, ее невыплата не может быть произвольной в отношении отдельных работников. Право директора утверждать списки работников, кому полагается выплата, а кому снизить ее размер или не выплатить, вовсе не означает, что лишение работника премии не должно быть мотивированным. Такое решение должно быть обосновано фактами о нарушениях трудовой дисциплины, неисполнении должностных обязанностей или иными отрицательными причинами. Поскольку доказательств совершения работницей проступков, которые могли повлиять на размер стимулирующих выплат, работодателем представлено не было, коллегия отменила судебные акты нижестоящих судов и удовлетворила требования работницы, взыскав в ее пользу годовую премию.

Источник: постановление президиума Липецкого областного суда от 24.04.2014 № 44г-14/2014

Увольнение

При закрытии торговой точки можно изменить рабочее место сотрудника

Суд посчитал, что закрытие одного из магазинов позволяет предпринимателю в одностороннем порядке изменить условие о рабочем месте сотрудников. Поэтому увольнение работницы в связи с отказом трудиться в новых условиях было правомерным.

Работница, которая трудилась в магазине индивидуального предпринимателя, ушла в отпуск по уходу за ребенком. В это время у предпринимателя возникли финансовые трудности, и он закрыл магазин. За месяц до окончания отпуска он направил работнице уведомление о том, что в связи с произошедшими организационными изменениями, она будет трудиться в другом магазине на аналогичной должности. В уведомлении также содержалась информация об отсутствии иных вакансий. Так как работница отказалась менять условия труда, предприниматель уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работница с этим не согласилась и подала иск в суд. По ее мнению, предприниматель нарушил процедуру увольнения. Он должен был уведомить ее не за один, а за два месяца, как того требуют правила ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Вместе с тем она просила учесть, что закрытие магазина не является изменением организационных условий труда, поэтому предприниматель не имел права в одностороннем порядке изменять ее рабочее место. Суд разъяснил, что индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящих организационных изменениях не за 2 месяца, а за 2 недели (ст. 306 ТК РФ). Также суд указал, что закрытие торговой точки являлось для предпринимателя изменением организационных условий труда и могло служить основанием для изменения рабочего места сотрудника. В связи с этим суд отказал работнице в удовлетворении заявленных требований.

Источник: апелляционное определение Астраханского областного суда от 14.05.2014 № 33-1611/2014

Охрана труда

Компания отвечает за несчастный случай только при наличии своей вины

В результате внезапного обострения заболевания работник скончался во время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Поскольку заболевание не было связано с работой и смерть произошла не по вине компании, суд посчитал, что оснований выплачивать компенсацию семье работника не имеется.

Во время междусменного отдыха на территории вахтового поселка одному из работников стало плохо. Начальник не смог доставить его в больницу из-за неисправности транспорта, а вызвать медицинскую помощь не получилось, так как отсутствовала связь. Через несколько часов работник умер. Впоследствии было установлено, что он скончался от некроза поджелудочной железы. Жена работника обратилась в суд, требуя взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в связи со смертью кормильца. Она мотивировала свои требования тем, что работодатель не только не обеспечил исправность транспорта и наличие связи, но и прохождение ее мужем при трудоустройстве обязательного медосмотра. К тому же в вахтовом поселке отсутствовал врач и необходимые лекарства. Эти обстоятельства, по ее мнению, привели к смерти супруга. Работодатель требования не признал и заявил ходатайство о проведении медицинской экспертизы. Из заключения экспертизы следовало, что установить заболевание поджелудочной железы в рамках предварительного медосмотра невозможно. Характер поражения поджелудочной железы говорил о том, что летального исхода избежать было практически невозможно, даже если бы своевременно была оказана помощь в стационаре. С учетом этого суд не нашел оснований для удовлетворения требований истицы. Он разъяснил, что одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя. При указанных обстоятельствах нельзя говорить о том, что смерть работника была связана с необеспечением работодателем надлежащих условий труда. Апелляционная жалоба истицы также оставлена без удовлетворения.

Источник: апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 21.05.2014 № 33-3006/2014

До спецоценки применяются результаты аттестации рабочих мест

Суд согласился с доводами работника, что пока в компании не проведена спецоценка, компенсации за работу во вредных условиях труда должны определяться согласно результатам аттестации рабочих мест.

Работник обратился в суд с требованием обязать работодателя предоставить ему помимо повышенной оплаты труда другие виды компенсаций за работу во вредных условиях (3 класс вредности 1 степени): дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенную рабочую неделю. Работодатель не признал иск и просил суд учесть, что с 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 № 426- ФЗ (далее — Закон № 426- ФЗ), согласно которому работникам, занятым на работах с вредными условиями труда 1 степени, положена только повышенная оплата. Суды двух инстанций в этом споре встали на сторону работника, разъяснив следующее. До проведения в компании спецоценки работодатель обязан предоставлять работникам все компенсации, установленные им по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421- ФЗ). При этом если работнику по результатам аттестации установлен 3 класс любой степени вредности, ему полагаются и все виды компенсаций, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870. Такой вывод согласуется с правовой позицией Верховного суда РФ, изложенной в решении от 14.01.2013 № АКПИ12-1570. Положения Закона № 426- ФЗ при определении компенсаций применяться не могут, так как порядок проведения спецоценки и аттестации рабочих мест различен. Поэтому суд удовлетворил требования работника.

Источник: апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1220-2014

Время отдыха

Уведомлять о начале отпуска нужно, только если он предоставлен по графику

Если отпуск предоставлен на основании вступившего в законную силу судебного решения, то уведомлять о нем работников за две недели не нужно.

Работник через суд потребовал предоставить оплачиваемый отпуск за несколько лет работы. Суд удовлетворил заявленные требования и обязал работодателя предоставить работнику отпуск со дня вступления решения в законную силу. Через 3 месяца после начала отпуска работник снова обратился в суд, но уже с требованием о признании незаконным приказа о предоставлении отпуска. Он пояснил, что работодатель не ознакомил его за 2 недели о начале отпуска, как того требует ч. 3 ст. 123 ТК РФ, поэтому должен снова предоставить отпуск, но уже с соблюдением установленной процедуры (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Так как районный суд и в этот раз встал на сторону работника, компания обратилась с жалобой в суд вышестоящей инстанции. Коллегия разъяснила, что правило об уведомлении о предстоящем отпуске применяется только в тех случаях, когда отпуск предоставляется на основании утвержденного графика. Это следует из положений ст. 123 ТК РФ. В рассматриваемом случае отпуск предоставлялся на основании решения суда, поэтому уведомлять работника было не нужно. Коллегия отказала работнику в удовлетворении заявленных требований.

Источник: апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.04.2014 № 33-2280/2014.Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:Какому суду подведомственен трудовой спор между конкурсным управляющим и работником компании-банкрота?Все трудовые споры в рамках конкурсного производства рассматриваются в арбитражных судахРаботник вправе сам решить в какой суд обращатьсяТрудовые споры подведомственны судам общей юрисдикцииТрудовые споры между компанией-банкротом и работниками рассматриваются в порядке, определенным трудовым и гражданским законодательством (абз. 2 п. 11 ст. 16 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ). Поэтому такие споры подведомственны судами общей юрисдикции. Данный вывод подтверждается позицией Верховного суда РФ, изложенной в обзоре судебной практики за третий квартал 2010 года.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль