Компания со сложной структурой. Легкие способы увольнения на расстоянии

554
Чтобы не пострадал контроль за деятельностью филиалов, полномочия по утверждению штатного расписания и увольнению ключевых фигур лучше закрепить за головным офисом.

​Холдинги и организации с филиалами имеют принципиальное отличие: в первом случае компаний может быть несколько, а во втором — юридическое лицо одно, но состоит оно из нескольких подразделений. Чтобы перевести сотрудника внутри холдинга, нужно будет его уволить и принять заново.

Крупный и средний бизнес нередко строится по принципу холдинга: есть одна управляющая компания, в подчинении которой находится несколько дочерних организаций. В таком случае руководство всей сетью осуществляется из единого центра. Но нередко директивы «сверху» вызывают вопросы на местах. Проблемы возникают из-за того, что материнскую компанию часто принимают за работодателя для сотрудников всех организаций. Хотя в данном случае работодателей будет несколько. Дополнительные трудности вызывает порядок организации кадрового делопроизводства на местах. При наличии филиальной сети кадровики нередко не успевают вовремя выдать уволенному работнику трудовую книжку. Этого можно было бы избежать делегированием полномочий. Если это невозможно, то важно не забыть отправить сотруднику уведомление в последний день его работы. Приезжать в головной офис за трудовой книжкой ему не обязательно, ее можно направить через почту.

Компания с филиальной сетью

Способ ведения кадрового делопроизводства: смешанный или централизованный
Основная сложность: соблюсти сроки выдачи трудовых книжек и вовремя ознакомить сотрудников с приказами об увольнении
Решение: передать полномочия по увольнению сотрудников в филиал либо в последний день работы направить работникам уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

В зависимости от стиля управления, работодатели отдают предпочтение одному из трех видов организации кадрового делопроизводства: централизованному, децентрализованному и смешанному. В компаниях с филиальной сетью распространено так называемое смешанное кадровое делопроизводство. Его применяют с двумя целями: с одной стороны, оно помогает контролировать положение дел в удаленном структурном подразделении, а с другой — позволяет избежать излишнего документооборота.

Чтобы ввести в организации смешанное кадровое делопроизводство, нужно передать на места (в филиалы) часть полномочий головной организации. Оформляется такое решение доверенностью (абз. 2 п. 3 ст. 55 ГК РФ). Именно на ее основании директор филиала принимает кадровые решения в отношении персонала и подписывает необходимые в трудовых отношениях документы.

Но не всегда стоит передавать филиалам весь объем полномочий. Некоторые решения лучше оставить прерогативой головного офиса.

Изменение штатного расписания. Филиалы, как правило, пытаются добавить штатные единицы и (или) изменить размеры окладов или надбавок в большую сторону. Подобные действия приводят к увеличению фонда оплаты труда. Но поскольку этот вопрос важен для организации в целом, вопросы, касающиеся штатного расписания, в большинстве случаев решают централизованно.

Аналогичные правила применяют и для изменения штата путем его сокращения. Директор филиала не может единолично уменьшать число работников.

Прием на работу ключевых фигур. Некоторым филиалам предоставляется определенная самостоятельность в принятии решений, и их руководители вправе нанимать сотрудников сами. Но нередко заместители директора филиала, как и он сам, назначаются руководством головного офиса. Таким образом устанавливается дополнительный контроль над лицами, от работы которых зависит благополучие всей компании.

Увольнение сотрудников. В отдельных отраслях найти подходящего специалиста бывает трудно, и к увольнению редкого профессионала относятся с удвоенным вниманием. Возможно, увеличение зарплаты или предоставление дополнительных льгот, которыми распоряжается головной офис, поможет оставить сотрудника на своем рабочем месте. К тому же конфликты, возникающие на местах, удобнее разрешать лицам, которые не участвуют в нем.

Kстати

Если в филиале нет условий для хранения персональных данных сотрудников, то кадровый учет лучше вести централизованно

Этот подход обеспечивает соблюдение норм об обработке персональных данных работников организации. Ведь в случае их нарушения работодателю грозят большие штрафы.

Централизованная форма учета кадров удобна тем, что полная информация обо всех сотрудниках концентрируется в одном месте. Ведь приказы, карточки № Т-2 и трудовые книжки хранятся в головном офисе. Там же оформляют трудовые договоры и дополнительные соглашения.

Такая форма учета наиболее удобна, если в филиалах нет сейфа и отдельного кабинета, который позволит обеспечить сохранность персональных данных работников.

За нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных может наступить административная ответственность (ст. 13.11 КоАП РФ). Для директора штраф составит от 500 руб. до 1 тыс. руб., а для компании — от 5 тыс. до 10 тыс. руб. Кроме того, нарушение неприкосновенности частной жизни влечет уголовную ответственность. Даже неумышленное распространение сведений о работнике грозит значительным (до 300 тыс. руб.) штрафом.

Централизованное кадровое делопроизводствоПлюсыЛокальные акты разрабатываются в соответствии с единой методикойУправление персоналом происходит по общему порядкуУдобно контролировать качество работы и выполнение планов.МинусыДокументы при пересылке могут быть утеряныНе учитывается специфика на местахУвеличиваются сроки согласования документов и решений.

Заключение ученических договоров. Если работодатель обязан повышать квалификацию работников, то удобнее организовывать такие мероприятия на местах. Это будет быстрее. Другой подход целесообразен, когда компания оплачивает дорогостоящее обучение, например, получение сотрудником степени MBA. Решение по таким вопросам лучше оставить на усмотрение головного офиса.

В итоге подобные разграничения позволят не потерять контроль над филиалами и в то же время обеспечат максимальную мобильность при принятии решений на местах.

Если работник принимается в филиал, то в договоре нужно указать его местонахождение

Расширение бизнеса нередко сопровождается открытием филиалов. А новых специалистов нужно правильно оформить.

Прием на работу в филиал означает, что работник будет числиться в одном из структурных подразделений организации. Под ними понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки (абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление Пленума № 2).

По общему правилу для заключения трудового договора от кандидата понадобятся документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. К ним, в частности, относятся паспорт, страховое свидетельство, трудовая книжка, диплом и военный билет (для мужчин и военнообязанных женщин). Для сотрудников, которые будут работать с детьми, обязательна справка об отсутствии судимости (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

Если кадровое делопроизводство ведется централизованно и далеко от местонахождения филиала, то его директору стоит снять копии с указанных документов и направить их в головной офис. Трудовая книжка и справка передаются в оригинале почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении. Аналогичные правила распространяются и на документы руководителя филиала. Но если у него в доверенности прописано право найма персонала, то оформление происходит на месте. В отношении самого директора лучше уточнить дополнительно. Вероятней всего, что документы на его прием будет готовить головной офис.

Трудовой договор с работником филиала имеет особенности. В нем, помимо места работы (названия организации), нужно указать наименование обособленного подразделения (филиала) и его местонахождение. Это требование абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Условие может выглядеть так: «Работник принимается на работу в ООО “Альфа” в Ростовский филиал, находящийся в г. Ростове-на-Дону». Такое подробное описание требуется только для филиалов, расположенных в другой местности. Но не будет нарушением, если работодатель поступит похожим образом и в договоре с сотрудником филиала, местонахождение которого совпадает с головным офисом.

В приказе о приеме на работу, который, как правило, составляется по форме № Т-1, и трудовой книжке сотрудника достаточно указать название организации и филиала. Важно помнить, что в обоих документах в качестве работодателя должно фигурировать название организации. В частности, при заполнении графы 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка вносят наименование организации и только после этого делают запись о принятии в структурное подразделение — конкретный филиал (п. 3.1 Инструкции, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69).

Ротация сотрудника из филиала в головной офис производится через перевод, а не через увольнение

В компании, имеющей филиалы, ротация может проводиться как внутри головного офиса, так и между филиалами. В результате сотрудники меняют структурные подразделения и (или) должности.

Отличительной чертой ротации в компании с филиальной сетью является то, что она не требует прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Более того, подобные действия будут ошибкой и нарушением трудового законодательства.

Работодателю достаточно оформить обычный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Процедура состоит из нескольких основных этапов:

Интересный вопрос

Как знакомить работников филиалов с приказами, которые хранятся в головном офисе?

В филиал можно направить оригинал приказа, либо через факс или электронную почту его копию. Оба документа вернутся с «живой» подписью сотрудника, но в последнем случае нет риска потерять оригинал документа.

Если в организации налажена система обмена документов, то передача оригиналов приказов в удаленные подразделения становится обычным делом.

Но даже с помощью скоростной почты не всегда удается успеть ознакомить сотрудников с приказами вовремя.

К тому же подобный способ обмена документов подходит не всем, так как он не исключает потерю оригиналов документов либо их неправильное оформление на местах (стоит не та дата, отсутствует нужная подпись).

Поэтому в филиалы направляют копию приказа через электронную почту или факс, с которой сотрудник знакомится на месте и ставит свою подпись, а при необходимости и дату. Далее ее пересылают обычной почтой в головной офис. В итоге у работодателя оказывается подтверждение об ознакомлении сотрудника с приказом.

Печать филиала в трудовой книжке уволенного работника не является ошибкой.Сейчас даже Роструд признал правомерность таких действий организаций. Главное, чтобы на ней присутствовала информация, позволяющая определить работодателя (письма от 22.11.2012 № 1450-6-1, от 20.01.2014 № ПГ/13282-6-1).

– заключение дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора. Такой документ требуется в силу ст. 72 ТК РФ. В нем прописываются все изменения: новая должность, подразделение, размер заработка, режим работы и т. д.;

– издание приказа о переводе. Как правило, он составляется по форме № Т-5, но организация вправе разработать и собственную форму (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ);

– внесение записи в трудовую книжку. Отметим, что в ней нужно указывать только постоянные переводы (п. 4 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Подобный порядок применяют независимо от того, меняет ли работник должность или отдел внутри головного офиса либо он вовсе переезжает из одного филиала в другой. Конечно, в любом случае нужно письменное согласие, но, как показывает практика, грамотная система ротации не вызывает негатива у сотрудников.

Если работнику придется менять местожительство, то работодатель оплачивает его переезд и возмещает расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ). При этом в дополнительном соглашении прописываются суммы, полагающиеся работнику в связи с переездом, и условия его переезда.

При увольнении работника из филиала головной офис направляет трудовую книжку ему домой

Если кадровое делопроизводство филиалов ведет головной офис, то компания сталкивается с проблемой соблюдения сроков, установленных законодательством. И больше всего работодатель рискует в случае задержки выдачи трудовой книжки.

Сотрудник при устройстве в организацию передает трудовую книжку на хранение лицу, ответственному за работу с ними. После этого вся ответственность за ее сохранность ложится на плечи работодателя. Централизованное кадровое делопроизводство предполагает хранение этого документа в головном офисе.

Выдать ее можно только при увольнении сотрудника. Причем сделать это нужно в последний день работы (ч. 4 ст. 84. 1 ТК РФ). Задержка с выдачей трудовой книжки или отказ в ее выдаче грозит работодателю спором. Если работник докажет, что отсутствие трудовой книжки помешало ему трудоустроиться, то суд взыщет с организации не полученный из-за этого заработок (абз. 4 ст. 234 ТК РФ).

Некоторые работодатели заранее (до увольнения, сразу после получения заявления), пытаясь соблюсти сроки, передают в филиал трудовую книжку с оказией, например, через командированных коллег. В случае отзыва заявления об увольнении она возвращается обратно. Но тут и до утери важного документа недалеко.

Если сотрудник все же уволится и получит трудовую книжку из рук на руки, то работодателю не удастся получить подтверждение факта ее выдачи. Расписки и заявления, даже написанные работником собственноручно, в таком деле не помогут. Его подпись нужна в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек (абз. 3 п. 41 Правил № 225), которая хранится удаленно, в головном офисе.

Чтобы избежать подобной ситуации, нужно в день увольнения сотрудника направить ему по известным адресам уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Этим работодатель исключит претензии контролеров, а в случае спора и суда. Важно, что без такого согласия книжку отправлять нельзя. Устные заверения бывшего работника или его родственников не подойдут.

Компания с холдинговой структурой

Способ ведения кадрового делопроизводства: децентрализованный
Основная сложность: если руководитель и подчиненный числятся в разных компаниях холдинга, юридически он вправе ему не подчиняться
Решение: чтобы законно привлечь недобросовестного работника к ответственности, нужно, чтобы все документы оформила та компании, в чьем штате он состоит.

Холдинг — структура, состоящая из нескольких компаний, одна из которых осуществляет руководство и контролирует другие организации. В этом случае каждая организация, входящая в состав холдинга, является самостоятельным юридическим лицом со своими печатью, расчетным счетом и штатным расписанием.

Кстати

Если закрывается один из двух филиалов в одной местности, то работников придется сокращать, а не увольнять в связи с ликвидацией

Ликвидация означает, что в данной местности у компании не остается рабочих мест, а если они есть, то допускается только сокращение штата. При этом сокращаемым сотрудникам нужно предлагать вакансии филиала, который продолжает работать в этой местности.

Если в одной местности с ликвидируемым филиалом находится еще одно аналогичное структурное подразделение, нужно проводить сокращение штата. Применять порядок, предусмотренный для ликвидации организации, нельзя. Ведь компания в силах выполнить требование ч. 3 ст. 81 ТК РФ и предложить сотрудникам перевод на другую работу.

Правда, указание в приказе и трудовой книжке основания п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вместо п. 2 этой нормы к восстановлению работника, скорее всего, не приведет. Так, Московский областной суд не согласился с нижестоящим судом и отменил его решение, указав, что достаточно было применить п. 61 Постановления Пленума № 2 и изменить формулировку записи в трудовой книжке на правильную (апелляционное определение от 24.04.2012 № 33-9526). Важным фактором стало то, что у работодателя были основания для увольнения сотрудника по сокращению штата и к тому же он выполнил процедуру.

Компаниям, у которых по одному филиалу в другой местности, проще. По общему правилу, если филиал прекращает свою деятельность, то сотрудников нужно уволить в связи с ликвидацией организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Конституционный суд РФ подтвердил правильность этого подхода (определение от 21.04.2005 № 144-О).

Безусловно, процедуру придется соблюсти полностью, в частности, нужно не забыть вручить каждому работнику уведомление о предстоящем увольнении. Составляется оно не менее чем за 2 месяца до последнего дня работы.

Кстати, работникам не стоит переживать по поводу пособия, которое полагается за второй и третий месяцы безработицы; его выплатит головной офис. Работодателю в свою очередь не стоит игнорировать подобные обращения бывших сотрудников, иначе они взыщут положенные им суммы через суд. Попытка перекинуть ответственность на филиал, которого больше нет, не удастся. Такое подразделение не является юридическим лицом, а значит, отвечать по обязательствам перед сотрудниками придется головному офису (определение ВС РФ от 09.09.2011 № 5-В11-76).

Децентрализованное кадровое делопроизводствоПлюсыМинимальная угроза наруше- ния сроков при взаимодействии с работникамиСамостоятельные решения на местах учитывают психологические особенности персоналаРесурсы распределяются на реальные нуждыМинусыОтсутствует единый стандарт работыУсложняется процесс мониторин- га за качеством работыЧисленность персонала может увеличиться без достаточных оснований.

Это значит, что работники вступают в трудовые отношения с конкретной организацией, например, ООО «Альфа», а не с холдингом в целом. Именно эта компания будет выполнять функции работодателя: нанимать, переводить, увольнять персонал, отправлять его в отпуск и командировки. И во всех оформляемых документах указывается конкретное наименование юридического лица, совпадающее с тем, которое зафиксировано в ЕГРЮЛ.

Впрочем, такая самостоятельность организаций-участниц холдинга номинальная. Материнская компания осуществляет жесткий контроль за своими дочерними обществами.

На практике материнские общества нередко разрабатывают единые для всех участников холдинга правила (включая сферу трудовых отношений), и подчиненные компании обязаны им следовать. Например, создается общая методика разработки должностных инструкций, иных внутренних документов, формируются принципы подбора, обучения и развития персонала. Для дочерних обществ такое положение дел даже удобно: общая концепция ведения кадрового делопроизводства уже готова для внедрения в практику.

Но «дочкам» недостаточно получить указания и распространить их среди работников. Каждому юридическому лицу нужно зафиксировать их в собственных локальных нормативных актах с личными реквизитами. Подпишет его лицо, наделенное такими полномочиями уставом.

Если этого не сделать, то работодателя могут обвинить в отсутствии обязательных локальных актов, в частности, правил внутреннего трудового распорядка, и оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Напомним, что такой акт должен быть в каждой компании.

Если в «дочке» нет кадровика, кадровый учет можно отдать на аутсорсинг

Штатные расписания небольших фирм, входящих в состав холдинга, иногда не содержат такие должности, как «специалист по кадрам» или «менеджер по персоналу». Считается целесообразным держать отдельного работника при небольшом потоке кадров. Отдельная единица кадрового работника также невыгодна, если организация, занимающаяся поставкой продуктов по точкам, арендует несколько квадратных метров, на которых размещается стол директора, а остальные сотрудники находятся в постоянных разъездах.

Несмотря на эти сложности, специалист, знающий кадровую специфику, все равно может понадобиться. Правильный прием на работу и своевременное увольнение избавят работодателя от множества неприятных сюрпризов в будущем. Кроме того, кому-то нужно вести обязательную книгу учета движения трудовых книжек и журналы выбытия в командировку и прибытия из нее. За их отсутствие, неправильное заполнение или оформление работодателю грозит административная ответственность.

Интересный вопрос

Можно ли наказать работника, который фактически числится в другой компании?

Нет, нельзя. В противном случае у работника большие шансы удачно оспорить приказ о взыскании.

В холдингах возможны ситуации, когда по структуре отдел подчиняется одному руководителю, а по факту — указания отдает совсем другой начальник. Это нормально, пока результаты работы не вызывают нареканий у руководства. Но как только возникают трения и недовольства, недостатки такой формальной системы подчиненности выходят наружу.

Самая проигрышная ситуация складывается, если начальник (фактический или по структуре) давал задания устно. Доказать их невыполнение практически невозможно.

В обычной ситуации задача, поставленная в письменном виде, облегчила бы дело. Для издания приказа о взыскании понадобилось бы, чтобы работник нарушил обязанности, перечисленные в трудовом договоре или должностной инструкции. А основанием для проверки в отношении нарушителя послужила бы докладная записка непосредственного руководителя.

Но когда начальник по факту не совпадает с руководством по структуре, возникают сложности. Для фиксации самого нарушения и его деталей используют докладные и служебные записки, также подойдет акт, который составляется коллегиально. Впрочем, вполне достаточно только одного из этих документов.

Если на них будет стоять подпись фактического руководителя, то у суда может возникнуть вопрос: по какой причине работника контролировало лицо, не имеющее к его трудовой деятельности никакого отношения.

Но есть и противоположное мнение. Так, Московский городской суд посчитал допустимой ситуацию, в которой работодатель в рамках договорных отношений передал представителям другой компании контроль за деятельностью своих сотрудников (апелляционное определение от 18.02.2013 по делу № 11-4675).

Но это скорее исключение, чем правило. Поэтому в большинстве случаев все же лучше, чтобы документы в отношении работника подписывали представители официального работодателя, то есть того юридического лица, которое приняло сотрудника в штат.

И вовсе стоит избегать ситуаций, в которых подписи реальных руководителей заменяются подписями фиктивных лиц. Это может обернуться серьезными проблемами. Нестыковка в показаниях свидетелей может привести к проигрышу компании в суде.

В попытке этого избежать, кадрового работника нанимают в одну фирму, но по устной договоренности с руководителем он также ведет кадровую работу дочерних предприятий. Вместо него все документы подписывает то лицо, которое официально числится в организации.

 Чтобы принять сотрудника в несколько компаний холдинга, нужно оформить его внешним совместителем, а работника филиалов — внутренним

Это очень рискованный способ, не имеющий законодательной базы. Ведь сотрудник может потерять переданные ему трудовые книжки или в любую минуту отказаться от выполнения незакрепленных за ним обязанностей, но наказать его не получится. Ну если только не выплачивать премиальную часть заработной платы. И то, при обращении в суд работник, скорее всего, удачно оспорит необоснованное лишение премии.

Поэтому, если в компании нет подходящей штатной единицы, а кадровик нужен, то лучше воспользоваться следующими способами.

Первый из них предполагает заключение договора возмездного оказания услуг между юридическим и физическим лицами. В этом случае гражданин не становится работником организации, а только обязуется по ее заданию совершать определенные действия или осуществлять определенную деятельность (ст. 779 ГК РФ). Количество таких договоров не ограничено, а значит, нужный специалист сможет работать во всех нуждающихся в его услугах компаниях.

Впрочем, этот способ имеет свои недостатки.

Во-первых, есть риск признания договора гражданско-правового характера трудовым договором (абз. 3 п. 8 Постановления Пленума № 2). Сложности начнутся при обращении работника в суд с обвинениями работодателя в нарушении ч. 2 ст. 15 ТК РФ и подмене одних отношений другими. Кроме того, таким договором могут заинтересоваться проверяющие органы, ведь с вознаграждения организация не платит взносы в бюджет ФСС России. Во-вторых, специалисту, с которым заключен гражданско-правовой договор, не удастся корректно заполнить некоторые формы. Например, командировочное удостоверение или личную карточку работника. В них есть строки для указания должности, которой у такого специалиста не может быть в силу специфики договора. Правда, подобная опасность маловероятна; вряд ли кто-то будет специально выяснять, работал ли в организации сотрудник с подобной подписью.

Вторым выходом из ситуации, в которой требуется выполнять функции кадрового работника без оформления сотрудника в штат, может быть заключение договора о предоставлении персонала. Как указал Высший арбитражный суд РФ, такие договоры именуются также договорами аутсорсинга персонала (определение от 04.03.2010 № ВАС-2063). В отличие от первого способа, этот договор заключается между юридическим лицом, в штате которого состоит работник, и компанией, которая нуждается в его услугах.

Ротация сотрудников в холдинге проводится через увольнение

Холдинги также применяют ротацию кадров, хотя и не так активно, как организации с филиальной сетью. Но в отличие от последних, перемещения в холдингах связаны с оформлением большого числа документов. Ведь работник не просто меняет должность и (или) подразделение — ему придется сменить компанию, а значит, предстоит увольнение от одного работодателя и прием к новому.

В группах компаний часто разрабатываются единые стандарты, которым следуют все организации, входящие в состав холдинга. Процедура ротации — не исключение.

Переход из одной организации, входящей в состав холдинга, в другую можно оформить через увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. Обычный перевод на другую должность в данном случае не подойдет. Работника придется уволить и нанять заново, соблюдая при этом общую процедуру приема на работу.

Но в подобной ситуации лучше всего подойдет перевод сотрудника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Для этого заинтересованная в сотруднике организация направляет письмо в компанию, где он трудится, с предложением уволить специалиста в порядке перевода. Если работник согласен с этим, то он пишет заявление, а его нынешний работодатель оформляет документы на прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После этого он может приступать к работе у нового работодателя.

Возможна ситуация, когда работник востребован одновременно у нескольких работодателей, например, ему предстоит отладить процессы, в которых будут задействованы несколько компаний. В таком случае в своей организации его нужно оставить основным работником, а в другие юридические лица холдинга принять внешним совместителем.

Отличие компании с филиалами от холдингаКомпания с филиальной сетьюОдно юридическое лицо, имеющее несколько структурных подразделенийЯвляется работодателем для всех сотрудников головного офиса и филиаловИмеет одну круглую основную печатьВправе разрабатывать локальные нормативные актыПереход из головного офиса в филиал и обратно происходит через перевод на другую работу.ХолдингНесколько юридических лиц, одно из которых управляет остальнымиНе является работодателем; им будет каждая отдельно взятая компанияКаждое юридическое лицо, входящее в холдинг, имеет собственную печатьСоздает единые методики организации работы внутри холдингаПереход внутри холдинга оформляется через увольнение из одной компании и прием на работу в другую.

При сокращении предлагать вакансии в других компаниях холдинга не нужно

Прекратить трудовой договор с работником компании, которая входит в состав холдинга, можно по любому основанию из Трудового кодекса РФ. Некоторые из них требуют повышенного внимания.

Сотрудник вправе расторгнуть договор в любой момент. Но если он числится в нескольких компаниях холдинга, то при получении заявления об увольнении стоит уточнить его планы. Возможно, он хочет уволиться из материнского общества и перейти в одну из «дочек» основным работником либо вовсе покинуть холдинг.

В первом случае нужно оформить приказ (удобнее всего по форме № Т-8) и на его основании заполнить трудовую книжку и личную карточку. Завершается процедура увольнения выдачей в последний день работы трудовой книжки и окончательного расчета.

Во второй ситуации — расторжение трудового договора со всеми компаниями холдинга — нужно напомнить сотруднику, что количество заявлений должно соответствовать числу юридических лиц, в которых он числится. Ведь каждому работодателю придется подготовить свой пакет документов. А работники нередко забывают об оформлении в нескольких фирмах, либо считают достаточным одного заявления для увольнения из всех организаций.

Но не всегда подача заявления завершается увольнением; сотрудник может отозвать его (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Впрочем, даже если работник передумал, у работодателя все равно есть возможность расстаться с ним на вполне законном основании. Правда, для этого понадобится кандидат, готовый занять эту должность. Подтвердить этот факт можно с помощью письма-предложения, адресованного работнику другой организации.

Еще один нюанс, на который стоит обратить внимание, касается сокращения штата.

Эта процедура достаточно длительная и состоит из нескольких этапов, нарушение которых приведет к восстановлению сотрудника на работе. Часто работодатели забывают о вакансиях. Если работнику, чья штатная единица сокращается, не предложить перевод на свободную должность, то такая ошибка будет дорого стоить.

Но с холдингами ситуация другая. Как отмечалось, холдинговая структура подразумевает совокупность нескольких юридических лиц. А значит, проведение сокращения в каждой из них не обязывает работодателей предлагать свои вакансии сотрудникам других фирм. Попытка опротестовать это в суде закончится для уволенных работников ничем. При этом не важно, что материнская компания фактически контролирует дочерние.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:По какому основанию нужно уволить сотрудников из последнего филиала в данном регионе?Ликвидация организации, А поскольку у работодателя не остается рабочих мест в этой местностиСокращение штата, так как Б можно предложить вакансии головного офиса в другом городеОтказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателемПо общему правилу, если у компании по одному филиалу в разных местностях, то в случае прекращения деятельности любого филиала, сотрудников нужно уволить в связи с ликвидацией организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Конституционный суд подтвердил правильность этого подхода (определение от 21.04.2005 № 144-О).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль